篇一：公司认真履行义务 签订合法劳动合同
公司认真履行义务 签订合法劳动合同
公司与新招的员工签订劳动合同应当按照以下流程实施：
1、审查员工的主体资格。公司在与员工签订劳动合同前必须对员工的主体资格进行必要的审查，目的是防止发生员工的应聘欺诈或赔偿第三人损失法律风险的发生；
2、履行告知义务。公司与员工签订劳动合同前，应当如实告知员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及员工要求了解的其他情况。公司履行告知义务是法定义务，尤其是涉及职业病危害的岗位对员工做职业病风险告知、职业病防护告知是非常重要的；
3、向员工解读《劳动合同》，并要求员工现行签署《劳动合同》，然后由公司签署。《劳动合同》的文本通常由公司提供，故公司在劳动合同签署前有义务向员工进行劳动合同的解读。
4、办理入职手续。在员工签署完劳动合同时，方可办理员工的入职手续。该手续包括员工入职登记、提交入职材料、办理报到等；
5、发放劳动合同。劳动合同签订后，公司与员工需要分执劳动合同；而公司应当将签订后的劳动合同交付员工，如果公司未将劳动合同交付员工的，由劳动行政部门责令改正；给员工造成损害的，应当承担赔偿责任；甚至在特定条件下，员工如果将已经签好的劳动合同全部私存，则公司最后可能陷入无法证明自己与公司已经签订了劳动合同从而承当事实劳动关系的尴尬局面；
6、建立职工名册。职工名册是证明公司与员工劳动关系的重要证据之一，许多劳动保障部门进行用工管理监督时，就要求公司提供职工名册，并通过职工名册中登记的信息用抽样核实的方式进行真实性确认；
7、办理用工手续。用工手续依各地的要求而不同，一般包括劳动合同鉴证、录用备案等手续。
篇二：企业如何合法解除劳动合同
企业如何合法解除劳动合同
在合同期限内，企业主动解约主要可以归纳为四种情况:
1、员工有严重过错，企业有事实依据和法律依据，可以解除。
法律依据：《劳动合同法》第三十九条。
赔偿金额: 不支付任何赔偿。
风险指数：★★★★★
风险来源： 1、事实方面：员工违纪违法的事实证据不够充足，没有落实。2、法律及规章制度方面：
法律的宏观风险，以及公司规章制度的风险，尤其是2008年后制定的规章制度没有走民主制定和公示的程序的风险。
2、 企业提出，与员工协商一致。
法律依据：《劳动合同法》第三十六条赔偿金额：参见劳动合同法第四十七条（第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿）。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。）
风险指数: 无
3、无过失性辞退：即员工与企业均无过错，但是在符合一定条件的情况下，法律赋予了企业解除权。
法律依据：《劳动合同法》第四十条
赔偿金额：同第2中解除赔偿。即满1年支付1个月的解除前12个月的平均工资。 风险指数：★★★
风险来源：事实依据往往不充分，表现为：
1、员工医疗期满后没有另行安排工作直接解除了；
2、员工不胜任工作的证据不足，没有调岗和培训直接解除了；
2、客观情况发生了变化，但不构成法律上的重大变化。
在这几种情况下，企业误以为支付1个月的代通知金就享有单方解除权，这种想法如果不能得到员工的认可，直接的法律后果就是合同要继续履行或者要按双倍补偿金对劳动者进行赔偿。
4、企业非法解除
法律依据：《劳动合同法》第四十八条、第八十七条。
赔偿金额：《劳动合同法》第四十八条、第八十七条。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
法律风险：★★★★★
通过以上四种情况可以看出，企业想主动解除合同不支付赔偿只有一种情况，即第一种情况。在其它情况下的企业主动解除或者合同到期自然终止都要支付经济补偿，只是补偿金额多少的问题。
贵公司所面临的情况是大多数公司均遇到的普遍情况，即员工只是工作状态不佳，企业不愿留用。在这种情况下，企业想解除劳动合同但不愿支付赔偿。
从法律角度分析，在目前的法制环境下，企业这种想法几乎是不能够实现的，可以肯定的是如果因为员工的能力不胜任而解除合同的（即是上面提到的第三种解除情况），企业依法要支付一倍的赔偿金。且此时要符合3个条件：1、有明确、符合实际的目标设定；2、有证据证明员工没有达到目的，即绩效考核不达标；3、企业经过了培训或者调岗的过程。通过这3个条件可以看出，因员工工作状态不佳而解除劳动合同，一旦操作不当就会被认定为非法解除（即演变成第四种解除情况），届时企业面临着给员工支付双倍的赔偿，或者根本无法解除。
通过以上的分析可以看出，在这种情况下想解雇员工把风险降低到最小的方法就是协商解除，且要支付一个月的代通知金和解除合同的补偿金，因为目前大多少员工心中对自己能力不强，企业支付了1个月通知金及经济补偿金然后解除的做法是容易认可的。但注意双方此时要签署的是协商一致解除的协议，而不能是不胜任的解除。
另需要说明的是在这种情况下企业要协商解除，就必须本着相对客观的原则，最基本的补偿金的计算也要以实际打到工资卡上的前12个月平均值为计算基数。（实际应该以税前应得工资计算），如果按照合同约定的1200元计算补偿，员工不会认可补偿的金额，在这种情况下员工会找律师咨询，最后员工清楚法律规定后，协商解除也难达到了。如果企业坚持解除并坚持低补偿金额，只是把双方推到了矛盾激化的程度。好多公司的仲裁就是因此而引起的。 在这种情况下，如果企业坚持冒着风险也要解除，但是给到的补偿金额
法律规避：影响解除补偿的因素有两个，一个是工作的年限，一个是员工的工资水平。 因为劳动工作期限有劳动合同做为证据一般不好否认。其次是工资的水平，如果公司以委托银行代发工资的方式发放工资，那么员工提供银行的流水单就可以证明实际发放情况，而不取决于合同约定的情况。此时企业要选择规避的话只有一种方式就是1200元支付员工现金，员工领取时签字，另外的工资以个人帐号打到员工的卡上。这样的操作一般是小企业成立初期的做法，如果企业是正规发展中企业建议不采取这种方法，一方面增加企业的财务负担及成本，一方面会影响员工对企业的看法。如果企业以防范的心态处理劳资关系，其实是不利于企业发展壮大的。
企业职工被解除劳动合同经济补偿金的分段计算方法
《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围并改变了它的计算标准，经济补偿金的分段计算成为了一个难题。本文将结合案例，围绕经济补偿金的分段计算进行系统的阐述。案例:
案例一张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因医疗期满被依法解除合同，其平均月工资为8000元。
案例二张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因不能胜任被解除合同，其平均月工资为8000元。
案例三张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因经济性裁员被依法解除合同，其月平均工资为10000元。
案例四张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因不能胜任被解除合同，其月平均工资为10000元。
（注：2008年上海市职工月平均工资的3倍为9876元）
以上是四个经济补偿金分段计算的最典型，也是最容易混淆的案例，每一个案例都是一
种类型的代表，尽管案情基本相似，但是计算的结果却相差很大。
计算经济补偿金最基本的公式为：经济补偿金=基数×年限。可见，影响经济补偿金的因素有二：基数和年限，而经济补偿金亦是据此进行分段的。
一、经济补偿金的基数
由于2008年1月1日之前施行的相关法律法规的规定（以下简称“以前规定”）并未对经济补偿金的基数进行封顶限制，而《劳动合同法》则对基数进行封顶，即如果劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资高于上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年，简而言之为“3倍＋12月封顶”。因此，在不同情况下经济补偿金的基数有所不同：
1、如果劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。
2、如果劳动者工资符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，按职工月平均工资三倍确定基数，同时实施封顶计算经济补偿的年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金基数。
二、经济补偿金的年限
“以前规定”和《劳动合同法》都对经济补偿金的年限进行封顶，“以前规定”对法定情形进行12个月的年限封顶，而《劳动合同法》只有在“基数”符合封顶条件时才对“年限”进行12月封顶，所以只需看基数封顶情况即可。具体的讲，如果《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金，同时也不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算；但如果《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形时，《劳动合同法》施行前的经济补偿年限要按照以前的规定计算；2008年1月1日后的工作年限按照《劳动合同法》的规定并入计算。
三、案例解析：
（一）案例一属于经济补偿金的基数和年限均未遇到封顶的情况。这一类型包括的法定情形主要有：
1、医疗期满解除；2、客观情况变化解除；3、经济性裁员；4企业破产解散经济补偿金的计算：
经济补偿金的基数：8000元
经济补偿金年限= 1988.1.1-2009.4.30=21年4个月（按21.5个月计算）
经济补偿金：8000元×21.5个月=17.2万元
（二）案例二属于按照“以前规定”要进行年限封顶，而按照《劳动合同法》规定由于劳动者工资未超过职工月平均工资的3倍，因此对基数不封顶的情形。此时，按照新法、旧法的标准分段计算，然后两者相加即可。这一类型包括的法定情形主要有：
1、协商一致解除；2、不能胜任解除；3、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动；4、未按照约定支付劳动报酬或者提供劳动条件
经济补偿金的计算：
经济补偿金基数：8000元
经济补偿金年限 ：12个月（2008前）+1.5个月（2008后）=13.5个月
经济补偿金=8000元×13.5=10.8万元
（三）案例三属于尽管不符合“以前规定”封顶的法定情形，但符合《劳动合同法》3倍+12月封顶的情况。这一类型与案例一的法定情形类似，但要同时满足劳动者工资符合3倍封顶的条件。
经济补偿金的计算：
2008年前经济补偿金数额：20个月×10000元=20万元
2008年后经济补偿金数额：1.5个月×9876元=1.4814万元
经济补偿金总额=20万+1.4814万=20.4814万元
（四）案例四属于既符合“以前规定”封顶的法定情形，又符合《劳动合同法》3倍+12月封顶的情况。这一类型包括的法定情形与案例二相似，但要同时满足劳动者工资符合3倍封顶的条件。
经济补偿金的计算：
2008年前经济补偿金数额：12个月×10000元=12万元
2008年后经济补偿金数额：1.5个月×9876元=1.4814万元
经济补偿金总额=12万+1.4814万=13. 4814万元
四、总结：
可以看到，之所以会产生经济补偿金的分段计算的问题，表面原因是由于新法实施引起的过渡性问题，也有人将其归结为计算标准的不同，实际上是因为“以前规定”和《劳动合同法》对经济补偿金的封顶理念不同所致。“以前规定”采用了在法定情形年先对“年限”进行12月封顶的立法思路，而《劳动合同法》则是根据“基数”实行3倍+12月封顶。明确了这一点，就可以准确把握计算经济补偿金总的原则是：凡遇到有封顶的，不论是对基数还是对年限，都要以2008年1月1日为分界点进行分段计算，在计算时先根据封顶情况进行分类，再根据不同类别进行具体计算。
《劳动合同法》第46条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
（二）向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定，依照企业破产法规定进行重整的解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，因此被终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
篇三：哪些情形属于违法解除劳动合同
哪些情形属于违法解除劳动合同
用人单位只有在法定情形下才能与劳动者解除劳动合同，否则，都属于违法解除。这里的法定情形有四类：
（一）协商解除，即《劳动合同法》第三十六条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”
（二）过错解除，即《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (6)被依法追究刑事责任的。”
（三）非过错解除，即《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
（四）经济性裁员，即《劳动合同法》第四十一条：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(1)依照企业破产法规定进行重整的;
(2)生产经营发生严重困难的;
(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的??”
被告与原告解除劳动关系不适于以上情形，故被告与原告解除劳动合同属违法解除劳动合同。