篇一：人力资源经济学.doc(A卷)
《人力资源经济学》期末考试试题（A卷）
072231班
一、填空题（2分X 5=10分）
1.先低后高的工资模式在人力资源经济学中被称为。
2.劳动力市场工资指导价位中，高位数是工资收入数列中的数据的平均数。
3.是补充不完全契约的两种契约形式。
4. 是由雇主代表组织一方同劳动者代表组织一方就劳动者的年度工资增长水平及其他工资福利问题进行平等协商、谈判，最后达成一致意见，并将一致意见签订为专门的工资契约或作为专门的条款列入集体合同。
5.劳动者的效用方程包涵的两个因素是 答案： 1.延迟工资 2.前5%
3.关系契约和无形契约
4.集体谈判或者是集体协商 5.休息娱乐时间和收入水平 二、简答题（8分X 6=48分）
1.试简介机会成本、人工成本和人力资本的定义 2. 人力资源经济学研究的基本前提假设。
3. 什么是边际报酬递减规律，出现边际报酬递减规律的原因？ 4. 人力资本投资的主要形式 5. 薪酬激励体系设计的四大原则
6. 根据相对表现而不根据绝对表现来决定升迁的优缺点
答案：（答出要点即可）
1.机会成本：当一个人或一个经济单位把有限的资源用于一种生产或行为的时候，便不能用于其他行为和生产中，从而放弃了能从其他行为、生产中得到的利益。机会成本就是人们决定把资源用于某一种生产行为中，而放弃其他用途的成本。
人工成本：企业人工成本是指在报告期内，企业在生产、经营和提供劳务的过程中，使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。包括：员工工资总额、社会保险费用、员工福利费用、员工教育费用、劳动保护费、员工住房费用以及其他人工成本的支出。 人力资本是一种与物质资本相对应的资本形式，它表现为能为任何个人带来永久性经济收入的能力和知识等。从价值的角度看，任何个人对自身进行的知识、技能、智力和健康的投入，如果能够给投入者带来超过投入价值的价值，并且其占有和支配这部分价值而产生更大的投入积极性，那么这种投入所形成的价值便是人力资本。
2.（1）人力资源的需求是由利润最大化决定的 （2）人力资源的供给量是由效用最大化决定的 （3）资源的稀缺性
（4）企业和个人都是理性的。
3.边际报酬递减规律：在技术给定和生产的其他要素投入不变的情况下，连续增加某种可变投入会使其边际产量增加到某一点，超过这一点后，增加可变投入会使边际产量减少，这一规律就被称为边际报酬递减规律。
出现边际报酬递减规律的原因就是：随着可变投入的不断增加，不变投入和可变投入的组合比例变得愈来愈不合理。当可变投入减少的时候，不变投入显得相对较多，此时增加可变投入可以使产量的增加量递增；而当可变资本和不变成本的投入组合达到最有效率的那一点的时候，再增加可变投入，就使不变投入显得太少，而可变投入显得太多，从而使产出的增加量递减。4
（1）各级正规教育。教育投资是人力资本投资中最重要的形式，包括学前教育和小学、中学、大学等正规教育的费用支出。不论是政府还是社会团体、劳动者个人及其家庭，其投资主体用于普通教育的费用均属于人力资本投资。这种形式的投资形成和增加了人力资本的知识存量，表现为人力资本构成中的普通教育程度，即用学历来反映人力资本存量。
（2）职业技术培训。职业技术培训是人们为了获得与发展从事某种职业所需要的知识、技能与技巧所发生的投资支出。 这种投资方式主要侧重于人力资本构成中的职业、专业知识和技能存量。其表现是人力资本构成中的专业技术等级。同样，通过了解职业技术培训规模、人力资源的各类专业技术等级结构状况，可以方便地比较和鉴别一个国家或地区在某一特定时期人力资本的现有规模。
（3）健康保健。用于健康保健、增进体制的费用也是人力资本投资的主要形式，包括劳动者营养、衣着、住房、医疗保健和自我照顾、锻炼、娱乐等所需的费用，它可以由“健康时间”，或者由工作、消费和闲暇活动的“无病时间”组成。这方面的投资效果主要表现为人口预期寿命的提高和死亡率的降低。
4）人们从一个地区向另一个地区的流动。劳动力流动费用本身并不能直接形成并增加人力资本存量，但通过劳动力的合理流动，在宏观上，可以实现人力资本的优化配置，调整人力资本分布的稀缺程度；在微观上，可以使个人的人力资本实现最有效率和最获利的使用。所以，它是实现人力资本价值和增值的必要条件。 5.
（1）信息原则 ：如果某个业绩指标虽然也能反映员工的努力程度，但是该指标包含的不确定因素太大，那么宁愿在激励系统不用这个指标。如果非要用这个指标不可，也要给他们的权重小一些。
（2）最佳激励强度原则 ： 在设计激励强度时，企业最需要考虑的也是最基本的一个要素就是，员工变得更努力到底对企业有多大的好处。企业在设计激励强度的时候，如果员工努力强度越大，能给企业带来的利润越大，企业就应该设计比较大的激励强度。如果由于产能、市场份额等限制，就算是员工非常努力，企业的利润也不会得到太大的提高，那么企业就不需要也不应该设计太大的激励强度。
（3）监督原则 ：如果激励强度设计的较大，那么员工的薪酬收入很大程度上取决于他们业绩的考核。在这种情况下，企业就要尽量把业绩考核做的更好一些，描述的更精确一些。 （4）激励方向原则 ：员工的工作经常包含不同的方面，员工分配自己的时间和努力程度在不同方面的工作，雇主一般无法观察到员工在工作的各个方面分配的时间和努力程度。如果没有设定激励方向，员工会把自己的时间和注意力平均分配在工作的各个方面上。但一旦设定了激励方向，激励系统考虑或者奖励的工作方面和业绩，对员工努力的边际回报率比较高。系统不奖励的工作方面和业绩，边际回报率低。
6.优点：
（1）有时个人的绝对业绩是比较难以衡量的，但是相对业绩是比较容易衡量的。 （2）可以利用更多的有效信息来减少噪音信号，从而减少由于不确定因素造成的业绩评估误差的情况。缺点：
（1）激励的范围很小，受到激励的员工很少。
（2）升迁的选拔根据几位竞职员工的相对业绩而定。
（3）很多时候升迁不是由客观业绩来定的，而是由上级领导管理部门的评估决定的。（4）存在彼得原则。
（5）有一定的负面作用：讨好上级，产生影响成本。
三、计算题（10分）
四、图表分析题（10分）
1、试分析该图表的各部分以及各字母所代表的意义
答案：
横轴为年龄a，纵轴为年工资收入W，原点以下abhc部分I为大学教育的直接成本，ady为高中生的收入流曲线，adyf相当于高中毕业生整个职业生涯的收入总和；adeb相当于大学教育的机会成本，即因投资于大学教育而放弃可能的收入部分Ⅱ；byuf为大学毕业生整个职业生涯的收入总和，eyuy部分Ⅲ就是大学教育投资收益增加值部分。当按某一折现率R折现，在现值的基础上（I+Ⅱ）价值部分等于Ⅲ时，R即为投资报酬率。若S给定，那么只有当Ⅲ≥（I+Ⅱ）时，大学教育投资从成本——收益的角度判断，人们才会选择大学教育投资。
五、论述题（22分）
1、论述不同的薪酬激励模式定义及其优缺点
答案：
一、个人激励
个人激励的薪酬模式就是员工的收入与他们个人的业绩挂钩，个人业绩指标可以是产量或销售额。
1.奖金制度
(1)内容：一般情况下，企业经过考虑，会给员工设定一定的产量和业绩目标，在一定时期内，如果员工达到这一目标就可以得到一笔奖励性收入。 (2)特点：一次性的 一笔收入 (3)缺点：一次性的一笔收入 2.佣金制或计件制
（1）内容：在这两种模式下，员工都是保证了 一定的固定收入，比如在一个月或者一年里员工有一个基本收入或者基本工资，企业会给员工设定一个目标，如果超过这个销售额或者生产目标，员工可以从增加的销售额或产量中获得一部分收入。这种模式有激励的强度和方向。 2）优点：
*提高劳动生产率
*能够比较好的解决在劳动契约签订之前正确选择工人的问题 （3）缺点：
* 把工人的收入和某些业绩目标挂钩了，工人 只会关注这一方面的业绩指标，其他方面的 工作会被忽略。 * 存在拉什效果。
*给员工的收入带来风险。 3.以技术水平来设定薪酬的模式 针对低技术工人设置
（1）内容:一般情况下企业会给员工的技术进行分类，员工可以直接参加技术考核，或参加一些培训项目，培训之后，接受技术考核。如果他们通过考核，证明他们确实掌握了一门新的技术了，他们就可以得到一份比较高的工资，或者是奖金。
（2）优点：对于员工提高技术水平以适应时代发展是很有帮助的。
（3）缺点：随着经过技术培训、考核、升级，工资涨到顶，激励作用就结束了；随着员工工资增长，企业人工成本增高。 二、与小组业绩挂钩的模式 收入共享方案
（1）内容：一般情况下企业先确定一个工作小组，由一些工作相关的工人组成，然后企业给工作小组制定一些目标。如果整个工作小组达到了目标，就可以从超出的部分中得到一部分作为额外的激励收入。 （2）优点：
*鼓励员工在工作小组内相互帮助共同进步共同达到企业制定的目标*应用范围更加广泛。 （3）缺点：
*存在搭便车现象。
*目标设置的拉什效果。
三、与企业绩效挂钩的激励模式利润共享
内容：企业制定每年的利润目标，如果超过了目标，就将超额的利润拿出一部分来与员工分享。 员工持股
内容：企业给员工赠送或者以低价卖给员工股票，如果企业的效益好，股票价格上涨了，员工就可以从中受益。
利润共享和员工持股两种模式的优点：
*增加企业内部的凝聚力，员工感到他们个人表现与整个企业生存成败息息相关，尤其是员工持股可以让员工感到自己是企业的主人翁。 利润共享和员工持股两种模式的缺点： *所谓的1/N的问题。
*企业设定较高目标，员工自知努力也无法实现，激励作用为零
篇二：人力资源管理作业二
一、多项选择题（共20道小题，共100.0分）
?
(错误)
劳动管理主要包括的内容有：
? 企业订立规章
? 职工的聘用与辞退
? 劳动报酬与福利
? 工作时间与劳动保护
知识
点:
学生答
案:
得分:
提示:
?
(错误) 劳动管理概述 [A;B;C;D;] [0]标准答案: 试题分值: B;C;D; 5.0
劳动者和用人单位订立和变更劳动合同必须遵循的根本原则是：
? 平等自愿原则
? 协商一致原则
? 统一原则
? 不得违反法律、法规原则
知识
点:
学生答
案:
得分:
提示:
?
(错误) 劳动合同及其管理 [A;B;C;D;] [0]标准答案: 试题分值: A;C;D; 5.0
确定和调整最低工资标准应当综合考虑系列因素：
? 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用
? 社会平均工资水平
? 劳动生产率
? 就业状况
? 地区之间经济发展水平的差异
知识
点:
学生答
案:
得分: 劳动报酬 [B;C;D;E;] [0] 标准答案: 试题分
值: A;B;C;D;E; 5.0
提示:
?
(错误)
劳动争议仲裁的原则有：
? 一次裁决原则
? 和议原则
? 强制原则
? 回避原则
? 区分举证责任的原则
知识
点:
学生答
案:
得分:
提示:
? 劳动争议仲裁 [A;C;E;] [0]标准答案: 试题分值: A;B;C;D;E; 5.0
目前国际上盛行的工作分享制的几种典型模式是：
? 工作岗位分享制
? 四、一工作制
? 缩短法定工作时间制
? 强制正态分布竞岗制
知识
点:
学生答
案:
得分:
提示:
? 工作分享制的几种典型模式 [A;B;C;D;] [5]标准答案: 试题分值: A;B;C;D; 5.0
健全有效考核制度的要求有哪些原则？
? 全面性与完整性
? 相关性与有效性
? 明确性与具体性
? 可操作性与精确性
? 原则一致性与可靠性
知识
点:
学生答
案:
得分:
提示:
? 健全有效考绩制度的要求 [A;B;C;D;E;] [5]标准答案: 试题分值: A;B;C;D;E; 5.0
(错误)
绩效考评的基本内容是：
? 德
? 廉
? 能
? 勤
? 绩
知识
点:
学生答
案:
得分:
提示:
?
(错误) 绩效考评的内容 [A;B;C;D;E;] [0]标准答案: 试题分值: A;C;D;E; 5.0
工作行为考评指标包括：
? 出勤率
? 事故率
? 成本
? 访问客户人次
知识
点:
学生答
案:
得分:
提示:
? 绩效考评的标准 [A;B;C;D;] [0]标准答案: 试题分值: A;B;D; 5.0
完整的企业绩效考评标准应该包括：
? 工作业绩考评标准
? 工作行为考评标准
? 工作能力考评标准
? 工作态度考评标准
知识
点:
学生答
案:
得分:
提示:
??
(错误) 绩效考评的标准 [A;B;C;D;] [5]标准答案: 试题分值: A;B;C;D; 5.0
绩效考评的基本类型有：
?
?
?
?
知识
点:
学生答
案:
得分:
提示:
?? 综合型 品质基础型 行为基础型 效果基础型 绩效考评方法的基本类型及特点 [A;B;C;] [0]标准答案: 试题分值: A;B;C;D; 5.0
企业绩效考评中考绩者包括：
? 直接上级
? 同级同事
? 考评者本人
? 直接下属
知识
点:
学生答
案:
得分:
提示:
??
(错误) 考绩的执行者 [A;B;C;D;] [5]标准答案: 试题分值: A;B;C;D; 5.0
影响考绩的因素包括：
? 考评者的判断
? 与被考评者的关系
? 考绩标准与方法
? 组织条件
知识
点:
学生答
案:
得分:
提示:
?? 考绩的信度和效度 [A;C;D;] [0]标准答案: 试题分值: A;B;C;D; 5.0
以下属于精神性需要的是：
? 物质性需要
? 社会――感情性需要
? 过程导向的内在性需要 ? 结(原文来自：wWw.xiaOcAofANweN.coM 小 草 范 文 网:佣金制劳务合同)果导向的内在性需要
知识
点:
学生答
案:
得分:
提示:
??
(错误) 需要的分类 [B;C;D;] [5]标准答案: 试题分值: B;C;D; 5.0
阿德弗提出的需要分为：
? 生存
? 成就
? 关系
? 成长
知识
点:
学生答
案:
得分:
提示:
??
(错误) 需要的多样性 [A;B;C;D;] [0]标准答案: 试题分值: A;C;D; 5.0
工作再设计的具体措施包括：
? 工作轮换
? 工作扩大化
? 工作丰富化
? 自治小组
知识
点:
学生答
案:
得分:
提示:
?? 激励与工作设计 [A;C;D;] [0]标准答案: 试题分值: A;B;C;D; 5.0
以下属于公平标准和分配定律的有：
? 贡献率
? 平均律
? 市场供求率
? 工作条件率
? 代价率
知识
点: 分配公平感
篇三：薪酬管理
薪酬管理
1.基本薪酬
基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身，或者是员工具备的完成工作的技能或能力向员工支付的稳定性报酬。它具有：常规性、固定性、基准性的特点。
2.战略性薪酬管理
所谓战略性薪酬管理就是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
3.养老保险
老年社会保险，针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。
4.最低工资
最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的是低劳动报酬。最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴，国家规定的社会保险福利待遇也排除在外。
5.影响薪酬的因素有哪些？
各个企业的薪酬水平不会都完全一样，不同员工的收入也是千差万别。影响薪酬变化的因素有许多，归纳起来可以简单分为三类：企业内部因素、企业员工的个人因素和企业外部的社会因素。（1）影响薪酬的企业内部因素包括以下几个方面：企业负担能力、企业经营状况、企业远景、薪酬政策、企业文化、人才价值观。 （2）影响薪酬的个人因素包括以下几个方面：工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工作量、岗位及职务差别。（3）影响薪酬的外部因素主要包括以下几个方面：地区及行业差异、地区生活指数、劳动力市场的供求关系、社会经济环境、现行工资率、与薪酬相关的法律规定。
6.企业进行薪酬调查的目的有哪些？
帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准。帮助查找内部工资不合理的岗位。帮助了解同行业企业的薪酬时间、水平、方位变化。了解当地工资水平并与本企业比较。作为老子双方沟通的依据。保持企业竞争地位。了解工资动态与发展潮流。
7.薪酬体系的类型有哪些？它们各自的含义是什么？
（1）目前，国际上通行的薪酬体系类型主要有职位薪酬体系、技能或能力薪酬体系和绩效薪酬体系三种。（2）所谓职位薪酬体系就是指根据员工在组织中的不同职位、岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平的制度。所谓技能薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技能或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和薪酬水平的薪酬制度。所谓能力薪酬体系也是一种以员工个人能力状况来确定薪酬等级与薪酬水平的制度。绩效薪酬体系是一种将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平的制度。
8.影响薪酬预算的主要因素有哪些？
影响薪酬预算的主要因素有以下四个：（1）外部市场环境。经济增长情况与劳动生产率；劳动力市场的供求、竞争状况；当地物价的变动；政府的宏观调控。（2）企业内部环境。历史薪酬增长率；企业薪酬支付能力。
9.请简述最低工资标准的涵义及形式。
最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式，月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
10.对于销售人员，你认为如何才能进行有效的薪酬管理？
（答案要点）（一）首先要了解销售工作的特点。销售工作具有如下特点：（1）工作性质较为灵活。（2）工作绩效较为直观。（3）工作绩效易于波动。（二）其次要知道影响销售人员薪酬体系设计的因素（1）企业战略。（2）竞争对手的措施。（3）待售产品。（三）再次要知道销售人员的薪酬形式（1）纯薪水或固定薪酬制。（2）纯提成或佣金制。（3）薪水+佣金制。（4）薪水+奖金制。（5）薪水+佣金+奖金制。（四）最后根据公司待售产品的特点以及公司所处的环境制定相应的销售人员薪酬管理办法。以上四点是答案要点提示，具体答案还需要根据情况展开论述。
11.请结合自己工作单位的实际，讨论本单位在员工福利方面的特点。（如福利的内容，福利的性质，福利的效果以及与国家规定之间的差异）
答：企业员工食堂管理，员工食堂是企业为了方便员工的就餐，在企业内部提供的生活福利设施之一。食堂的主要任务不是赢利，而是提供员工服务。以卫生、快捷、经济、可口的饭菜，解决好员工的吃饭问题，是员工稳定、积极工作的保障。
企业员工宿舍管理，企业为员工提供宿舍，既是企业为员工提供的福利，又是减少员工交通时间，保证员工休息，提高工作效率的有效办法。虽然现在购买商品住房已经大为普及，但是由于种种原因，需要企业自身配置管理的宿舍依然不少。
企业员工心理管理，传统的“健康”观念主要关注于身体的健康，企业将员工的疾病预防、治疗和身体锻炼作为员工的福利。随着社会的发展，在激烈的竞争和过重的压力面前，企业员工或多或少地出现了心理紧张、痛苦压抑、垃圾情绪、丧失信心等不良心理状态，由此导致的效率下降、士气低落、事故增加、成本上升等企业问题逐渐凸现。保持员工的心理健康，已经成为企业行政管理一项新的任务。
企业员工社会保险，根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的规定，企业同个人签订劳动合同，确立劳动关系之后，企业就必须为员工购买社会保险。社会保险是员工福利的基本保障，其主要包括：养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险五项内容。办理员工社会保险是保障员工享受社会福利、减少企业风险的重要工作。