篇一：学校管理工作创新案例
学校管理工作创新案例
创新的重要意义是不言而喻的。它对于一个民族来说，是一种不竭的动力；它对于一所学校来说，也是如此。学校要发展，需要管理创新；只有不断开拓创新，学校才能更快地、更好地、更有效地发展。学校管理中以教师为本，就是要全心全意地把教师当作学校生存和发展最基本、最主要、最活跃的因素，通过管理的手段，最大限度地调动他们的积极性和主动性，发挥他们的创造性，优化学校管理，从而促进学校办学目标的实现和学校的发展。
一、以持续发展为宗旨，提高教师队伍的素质和水平
为不断提高我校教师的职业道德和专业水平，学校以职业道德为根本，以职业能力为重点，通过多种途径强化师资队伍建设，实现“全体教师的必要发展，部分的教师充分发展”。
1.狠抓师资队伍的职业道德建设
一位教师的人格、职业道德始终是为师立教之本。为此，我们始终注重每位教职工的职业道德建设，确保我校的师德师风始终处于较高的水准。我们的主要措施：一是注重学习各类教育法律法规，提高认识。 二是开展以弘扬师爱为主题的活动。我们的师德建设坚持以“爱生”为主线， 每年精心组织开展师德承诺活动，“优秀班主任、德育工作者”评选活动，爱心捐赠活动，爱心一帮一师生结对活动等等。为检验活动实效，学校同时开展家长、学生评教活动，时刻提醒教师依法治教、廉洁从教。三是机制保障。学校成立师德建设领导小组，校长任组长，确立建设具有一流师德水平的教师队伍的目标，制定详
细的师德建设计划，从机制上保障师德工作的顺利推进。
2.狠抓教师队伍的职业能力建设
教师的职业能力集中表现在教师从事教育教学和教育科研的能力和水平上。针对我校教师的实际，我们做到。自主学习提素养，集中学习补经验，外出培训拓视野，抓住一切机会选派骨干教师外出培训。为促进教师不断反思、总结教学经验得与失，我们组织教师参加各级教科研部门开展的各类教育教学成果评选活动；引领教师积极开展基于教育教学实践问题的课题研究活动 。
通过以上途径，全体老师的个人学习发展欲望不断增强，教育理论素养不断增强，教育科研能力不断增强。
课堂实践是教师成长的重要舞台。为加速教师课堂教学水平的提高，学校积极搭建平台：一是认真做好联片教研活动。45周岁以下一线教学人员每学期开设一节研讨课，每门学科每学期至少参加一次片级教学研讨。二是和兄弟学校进行“同题异构”（不同的老师上同一节内容）和“一课多轮”（同一个老师同一篇教案修改执教多次）研讨活动， 共同为打造高效课堂教学出谋划策。
3.狠抓管理队伍的管理能力建设
学校管理主要依靠两支队伍，一是干部队伍，二是班主任队伍。 干部队伍建设：管理就是“沟通、服务和引领”。
班主任队伍建设：班主任是学校教育管理工作的主力军，班主任素质和工作水平的高下直接决定着学校教育水平的高下。通过组织班主任外出 学习考察，每学年开展班主任论坛，组织参加德育案例和
班主任论文评比等形式，狠抓德育队伍建设，提升德育队伍的管理水平、育人水平。
二、让教师成为学校的“主人”
教师的责任感和奉献精神能否最大限度地体现出来，积极性和主动性能否真正被调动起来，关键取决于教师能否真正成为学校的“主人”，真正参与到学校事务中。在学校管理中，要让教师在学校事务中体现出主人翁的地位，校长必须做到：
1.民主管理。校长要创造机会让全体教师通过多种方式和渠道真正参与到学校管理中，增强管理的透明度和可信度。凡是有关学校发展的重大决策必须让每个教师知晓其内容，还要尽量多地征求广大教职工的意见和建议，凡是牵涉到每个教职工切身利益的事，必须让教师民主参与决策，学校的各项工作自觉接受教师的监督，把教师定期向学校提合理化意见和建议作为一项专门制度长期固定下来。让广大教师真正参与到学校的决策、管理、监督中，增强他们的信任感和归属感，激发他们的主动精神和主体意识。
2.确立明确的共同奋斗目标。现代管理思想认为，对于被管理者来讲，一个明确、具体、切实可行而合乎各自需要的目标，可以起到鼓舞人心、激励斗志的作用，使各成员意识到自己与实现目标的密切联系，明确自己工作的重要意义，从而更加积极主动地完成工作。教育和引导广大教师牢固树立“校兴我荣，校衰我耻”的集体意识，团结和带领大家共同制定学校近期、远期发展目标。让每一个成员自觉地为实现共同的目标而努力，让他们都认识到自己是“这一目标”实现的
必不可少的因素，从而自觉地成为学校的“主人”。
三、坚持以人为本
在学校管理中既要反对“见物不见人”的倾向，更要避免“不把人当人看”的做法，需要在加强对人的管理过程中，正确处理好约束与调动、服从与协调、使用与培养、求同与求异等“方”与“圆” (前者为方，眉者为圆)的关系。
1.约束与调动——应是“从圆到方”。怎样“从圆到方”辩证地处理约束与调动的关系?关键在于“从圆”两个字。“从圆”就是强调“调动”，凡事从调动着手。争取人心，力求把有形约束化为无形约束，寓约束于调动中。校长要从调动教师的积极性、能动性着手，采取多种激励手段，如目标激励、荣誉激励、信任激励、情感激励等。多为教师提供实现志向和发挥才能的机会，多给教师一些“感情投资”。调动的一个重要因素，是学校领导的以身作则，在教师中起表率作用。要健全对学校领导的监督、约束机制。要完善规章制度，既要有约束性的，也要有调动性的。约束性的如：“教师教学常规要求”、“学校各类人员岗位规范”等；调动性的如“学校评选优秀青年教师制度”、“教学质量奖励条例”、“先进班主任、优秀教研组长评比制度”等。校长要特别注意建立健全调动性的规章制度，使之与约束制度相互配套。调动的另一层意思是要注意及时排除离心力。要设法变约束来抵制为调动竞争，促进竞争机制的形成。
2.服从与协调——应是“以圆促方”。在处理人际关系上，往往有两种不同的态度：一种是一味要求下级服从，强调教师听话；另一种
是讲究民主，注意协调，以协调促服从。后一种才是正确的态度和理想的境界，这就是“以圆促方”。“以圆促方”处理好人际关系，应努力建造一个共同的思想基础，树立一个共同的奋斗目标，作为处理人际关系的共同基础。要真正做到爱护教师，进行心理互换，将心比心，设身处地考虑教师在工作、学习、生活上的问题，随时注意调节各方面的关系，以取得协调配合。要注意不拉帮结派，搞“小山头”；也不耍手段，搞权术，作表面文章。
3.使用与培养——应是“圆中求方”。教师队伍的培养是办好学校、提高教育教学质量的核心问题，要用人必立足于育人。这两者之间的关系应是立足培养，在培养中求使用，即“圆中求方”。要树立学校职能新观念，把培养教师作为学校的重要职能之一，改革现行学校只培养学生的单一职能的管理体制。校长必须确立“素质教育首先是对教师素质的教育”的观念，把培养教师列入工作计划，同时要有一位副校长专门负责，采取形式多样、行之有效的培养、培训措施，特别要注意把培养年轻教师和骨干教师作为重点来抓。
4.求同与存异——应是“小圆大方”。所谓“小圆大方”，即在细节问题和局部问题上允许存异，在原则问题和全局问题上必须求同。一所学校，思想工作做得再细，管理制度再好，矛盾和不同意见总是存在的。教师和思想有多种多样，个性也各不相同，根本的问题是校长能否坚持在大事上讲原则，不怕得罪一些人；在小事上，容人之短，惊人之过，允许存异。作为一个校长，平时要注意了解教师的工作特点、心理特点和个性特点，讲究管理艺术，处理事情能“小圆大方”，造就
篇二：烟台大学人才工作创新案例
烟台大学与企业创新共建药学院，合作平台实现博士人才突破
【案例点评】 烟台大学药学院由烟台大学和山东省绿叶制药股份有限公司各出资50%共同组建的，是高校人才工作改革和体制创新的产物。作为全国首创的股份制药学院，烟台大学在创新实施方法上，进行了积极的探索，成功开创了制药企业与高校建立“产学研”合作的办学和新药研发模式。这种创新模式的主要特点一是将人才培养、科学研究和生产实践纳入统一平台，二是把企业研发部门先进的科研条件和雄厚的研发资金及烟台大学的人才资源有效统合和利用，打破了一般校企合作流于形式，缺乏实质内容的旧格局，开创了科技创新和人才培育一体化、双赢化新模式。十年磨一剑，去年这一创新模式的发展实现了由量变到质变的突破：获批服务国家特殊需求博士人才项目。
烟台大学贯彻国家人才发展规划纲要精神，紧紧围绕“重大新药创制”国家重大专项和国家“加快生物医药战略性新兴产业发展”的国家战略，以校企共建为创新，以人才引进与培养为基础，成为全省为数不多的服务国家特殊需求博士人才项目培养单位之一，标志了烟台大学在人才队伍建设和学科建设方面实现了重大突破，同时为学校十二五期间大力推进人才队伍建设和学科建设奠定了基石、积累了经验。
一、事件及经过
2011年初国家正式启动了“服务国家特殊需求博士人才培养项目”申报工作，药学院“重大新药新型释药系统”人才项目在校内众多申请中脱颖而出。学校组成了专家工作组，针对药学院成长历史的特点，对药学院教科研平台和人才队伍实力进行梳理，诊断，形成了项目申
报工作优化方案。在此后的半年多时间里，工作组牵头，各个职能部门配合，落实方案。确定了产研结合紧密，平台联合共建为主要特点的申报思路，突出了高层次人才主导力量和校企资源共享和互补的独特优势。经过多轮竞争，2012年底，服务国家特殊需求博士人才培养项目名单经国务院学位委员会审议通过，教育部正式下发了《关于批准服务国家特殊需求博士人才培养项目的通知》（学位?2012?40号）。“重大新药新型释药系统”服务国家特殊需求博士人才培养项目正式获批立项，自此实现了学校博士培养项目零的突破。
二、主要做法
业精于勤，行成于思。博士培养项目的获批是点的突破，其背后是烟台大学以人才促建设，以创新促发展的办学实践积累。一个年轻学院的成绩折射的是烟台大学这所改革开放中成长起来的年轻高校的朝气和活力，以及“明道、取势、优术”的办学之路。
1．明道，精心谋划。得益于中央和原国家教委的直接支持，北京大学和清华大学的直接帮助，从1984年开始烟台大学用第一个十年完成了从无到有的创立之路，形成了高起点的办学层次。在第二个十年期间，伴随着首批援建师资的返京，烟大逐渐成为自主成长和发展的独立大学，跻身省属重点。离开中央和北大清华的襁褓，烟大下一步该怎么走，怎么定位，学校领导班子早在90年代末期就开始艰苦卓绝的探索，并在当时就确立下了烟台大学走要建成属地结合，立足地方，共赢发展的地方重点高校的办学目标，并编入了第三个十年的发展规划。
2．取势，抢抓快上。在学校的历史上，特色办校之路怎么走曾有过较为激烈的辩论，是继续发展北大清华搭建传统优势学科，还是拓展视野落脚社会发展办新的学科专业，烟大人自己回答了自己。烟台大学的创立本身就是创业，所以创新对于他们不陌生。上个世纪九十
年代末期时值中国广兴APEC经济合作浪潮，烟台大学在办学面向社会对接市场的探索中，抓住了机遇，发现了当时方兴未艾生物制药产业在烟台企业落地生根，在地方政府和原省科委的支持下，烟大走进了与一家叫绿叶集团的高新技术企业。一方面是博士后流动站人才高层平台和规模化技术研究中心，一方面是大量高校科研人才储备，双方迅速达成意向，走上一条从无到有，产学研深度结合的道路。建院的第五个年头，药学院便在人才和科研教学方面以较高的切入点介入了中国药学研究和高等教育领域，而绿叶制药也跻身全球知名新药研发企业。时任国务委员刘延东考察药学院特色人才平台时，对烟大这次发展机遇的抢抓给予了高度评价。
3.优术，以人为先。
（1）企为校用，敢于激励。新建学院要发展，师资是关键。烟台大学大胆从绿叶制药技术专家中聘老师，这一做法在建院伊始确保了教学，而现在则成为特色教学的亮点。而对于烟大本身教师则给予信任和激励，允许他们拿“两份工资”，鼓励教师参与绿叶制药的科研实践。多劳多得，多得多报，人才队伍发展进入了良性轨道，截止目前，学院共有教师63人，其中教授、副教授43，具有博士学位者44人，有欧美留学经历的16人；千人计划入选者2人，泰山学者特聘教授4人，享受国家特殊津贴2人，山东省有突出贡献的中青年专家2人。
（2）破旧立新，筑巢引凤。为鼓励教师利用企业研发平台，烟台大学探索新机制，鼓励他们参与相关科研活动，先后在职称评审规定和岗位聘任规定中绿色放行，认可他们在绿叶集团取得的联合成果。机制上兼容并包，形成了人心思贤，人心思齐的氛围。从2007年开始，药学院引进的专业教师全部为国内211学校或海外归国的优秀的博士。药学院教师杜振宁、傅风华博士分别于2010、2011年获评 “泰
山学者”，杜振宁博士2011年入选“千人计划”；目前学院实现了中青年教师全部具有博士学位的目标。
（3）搭建团队，规模优势。企业技术人员和学校高层次专家相合力，形成了以“千人计划”专家为龙头，以“泰山学者”为中坚，以中青年专家学者为骨干的人才团队组合。五年来，这只校企特色的创新团队，先后获得国家科技进步二等奖一项，国家自然科学基金12项、“十一五”国家重大专项7项，国际科技合作项目2项，山东省自然科学基金13项，山东省重大专项1项，山东省科技攻关项目5项等。当前，正依托一个国家重点实验室，一个省部共建重点实验室以及两个省重点学科和实验室，继续深入开展工作。
三、成效或启示
十年化茧一朝成蝶。博士培养项目的获批，标志了校企合作人才平台效用达到了新的高度。这受惠于烟台大学人才工作一是有定位有规划，二是主动面向社会对接市场抢抓机遇，三是在人才管理机制上敢为人先，有创新有作为。这种人才作用大于一切，产研相济大于一切的工作理念，目前在烟台大学广为开花，结合国家蓝色海洋经济区建设、山东蓝黄经济战略和烟台市四大支柱产业需要，学校校企合作人才平台在服务黄金冶炼产业，海洋渔业产业和机械汽车产业方面也有了长足的发展。
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篇三：2016年教育系统人才工作要点 (1)
2016年教育系统人才工作思路
2016年人才工作的总体要求是：认真落实党的十八大和十八大四中、五中全会以及市区委人才工作会议精神，大力实施人才强区、人才兴教战略，进一步深化教育人事制度改革，以实施“卓越工程”、“提升工程”、“曙光工程”为重点，构建多层次多渠道的人才培养体系，努力建设一支适应我区教育事业发展需要的高素质、专业化人才队伍，为加快教育强区建设提供坚强的人才保障。
一、推进创新发展，不断加强教育人才工作组织领导
2.完善工作制度。建立分工合作机制，积极协调组织部门、编办、人力资源与社会保障局、财政局统筹制定干部教师队伍建设规划；结合工作实际，不断完善新教师招录、教师继续教育、骨干教师培养、校长挂职锻炼、“三名工程” 和经费保障等制度机制，进一步加大干部教师培训考核和奖惩管理力度，全面增强教育人才工作的针对性和实效性。
3.增加宣传力度。充分利用广播、电视、网络、报刊等载体，加强教育人才工作的宣传力度，重点宣传人才的培养、选拔、使
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用、激励等方面的政策措施，展示教育人才建设成果，通过形式多样的宣传活动使人才工作真正深入人心，在全系统掀起尊重人才、尊重知识的热潮。
二、提高培训质量，积极创新教育人才培训培养载体
1.加强校长培养培训。实施干部培养工程,加大青年干部选拔、培养和培训力度，建立校长后备人才库，不断扩大干部后备力量；实施干部提升工程，创建校长学习、实践、研究共同体，完善多途径、多层次、全过程的校长培训体系，以“名校长工作室”活动为载体，通过名校长论坛、专题研讨、异地挂职、区内交流、影子培训等方式，培养一定数量的优秀骨干校长；实施干部监督工程，坚持“教育为主，预防为先，事前监督”的原则，采取定向约谈、诫勉谈话等方式，建立健全干部经常性教育提醒制度，不断深化党风廉政建设。
2.强化名师引领带动。实施“卓越工程”，加强骨干教师成长梯队建设，充分发挥“特级教师”“三名”工作室这一优质教育资源的辐射引领作用，有计划的组织名师团队开展各级各类研训和学习交流活动；以工作室为培养基地，开展特级教师、第二届名校长、名教师、名班主任展示活动，组织推动特级教师团队的送教、送训，名班主任精品班队活动展示观摩，名教师课堂教学精品课竞赛展示等活动；组织名校长、名班主任、名教师成立个人研修团队，组建名师辅导团队，分学科对新教师进行辅导，分学科对全区继续教育学员进行辅导；继续命名特级教师个人工作室，进一步提升名师特级教师团队在全市的知名度，打造***
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教育领军人物。
3.提升专业发展水平。实施“提升工程”。深入落实“112233”教师培养计划，健全全员培训、分层分学科及专项培训相结合的全方位培训体系，采取线上培训与线下培训结合的混合式培训模式，以课程实施能力为重点，以搭建学习平台为抓手，完善案例式、探究式、参与式、情境式、讨论式等微格培训方式，分层次、分学科开展教师培训，提高培训实效。成立学科研究中心，立足课堂，课题带动，打造***教师研训一体特色品牌。2016年培训教师不少于16000人次，全面提升教师的专业化水平。
4.促进青年教师成长。实施“曙光工程”。按照“一年入门、三年上路、五年成才”的工作思路，进一步完善青年教师岗前培训、转正培训和提高培训模式，加强对新教师的培训培养，从课程内容、能力素质、管理机制整体推进青年教师的培训工作。成立学科青年教师研修班，开展“四个一”活动，即做一节展示课、完成一项小课题研究、当一年班主任、撰写一篇成长报告，建立并完善成长档案。今年，评选百名“教坛新秀”。
三、深化制度改革，不断激发教育人才队伍活力
1.完善教师招考机制。根据教育的实际需要，完善2016年新教师招录工作，重点改革制定更适合教育行业岗位的招聘方式和招聘程序，扩大以重点院校为考点的招聘力度和计划，将职业教育、特殊教育和普通教育岗位分类招聘，优化师资队伍结构。
2.强化人才跟踪培养。科学制定高层次人才长期培养计划，进一步完善选人、用人、育人一体化的管理培养机制，通过与名
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教师、特级教师结对子、一对一帮扶指导，为新招聘的“985”、“211”院校和其他院校的优秀毕业生搭建更大的成长平台，使他们尽快成长为本学科的领军骨干教师。
3.完善教师激励机制。创新学校用人制度,加大绩效考核等工资力度，根据相关文件精神和单位的实际情况，严格按照满教学工作量的原则，定编、定岗、定责。加大绩效考核力度，充分利用奖励性绩效工资向班主任及一线教师倾斜的杠杆作用,调动真干、实干教师的工作积极性。按照规定的程序做好教师岗位聘任工作，同时继续加大在编不在岗人员的清理与规范管理工作以及临时用工的管理力度。
4.推进完善教师轮岗交流制度。实行公办教师及“三名”团队轮岗交流，根据教育均衡发展的需要，加大骨干教师交流工作的力度。一是做好优质校、中心学校骨干教师向薄弱校、边远校交流；二是利用“***区教育系统教师交流中心”这个平台，对落聘待岗教师进行待岗培训，合格后进行学区分流、推荐上岗交流；三是充分发挥“三名工作室”的引领作用，建立“三名”团队与相应学校全方位的柔性帮扶交流。通过指导讲座、带徒弟评课帮扶来提高青年教师专业水平。
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