篇一：社会企业案例分析
社会企业案例分析
——格莱珉银行
一、格莱珉银行的简介
“不需要任何抵押，穷人也可以获得贷款.不需要偿还利息，乞丐也可以借到钱。”这在很多人听起来像是一个天方夜谭，但是在30多年以前，已经有人尝试在做了，到现在为止，这个人已经帮助600万人摆脱了贫困，这就是孟加拉国被称为穷人银行家的穆罕默德·尤努斯。1976年，穆罕默德·尤努斯在孟加拉的乔布拉村创建了格莱珉银行，他开创和发展了“微额贷款”的服务，是专门提供给因贫穷而无法获得传统银行贷款的创业者。2006年，“为表彰他们从社会底层推动经济和社会发展的努力”，他与孟加拉乡村银行共同获得诺贝尔和平奖。格莱珉银行是一个“奇特”的银行，表现在以下几点：
1、为穷人所拥有
1976年，格莱珉银行在孟加拉的乔布拉村诞生，并于1983年正式转变为家银行。为了银行的成立，特别通过了一项法律：贫穷的借贷者们，其中绝大部分为妇女，拥有这家银行，银行只为这些穷人服务。如今，格莱珉的贷款者们拥有银行94%的股权，另外6%为政府所拥有。
2、无担保抵押物、法律文件、团体担保或连带责任
格莱珉银行的小额贷款不要求任何担保抵押物。格莱珉不打算将任何未能还款的贷款者送上法庭，也不要求贷款者签署任何法律文件。尽管每个贷款者都必须属于一个5人小组，但小组并不需要为其成员的贷款提供任何担保。偿还贷款是每一位贷款者个人的责任，而小组与中心要以负责任的方式关注每个人的行为，以确保不会有任何人发生偿付贷款的问题。没有任何连带责任，即组员不承担为其他有拖欠行为的组员偿付的责任
3、贷款百分百由银行内部资源提供
格莱珉银行的待偿贷款全部靠自有资金与存款储蓄提供，68%的存款来自银行的贷款者仅存款储蓄已达到待偿贷款的97%，如将自有资金与存款储蓄两项相加，则达到代偿贷款的130%。
4、无捐款、无贷款
1995年，格莱珉银行决定不再接受任何捐助资金，自此再未提请任何新的捐献请求，最后收到的一笔原有捐款的分期付款是在1998年。
5、利率
孟加拉政府将所有政府运作的小额贷款项目的规定为11%的统一利率，经余额递减计算即接近了22%。格莱珉银行的贷款利率低于政府的利率。
格莱珉银行的利率有四种：创收目的的贷款利率为20%，住房贷款的利率为8%，学生贷款利率为5%，艰难成员(乞丐)贷款免息。所有利率都是简单利率。 存款利率最低为8.5%，最高为12%。
6、吸收乞丐成员
乞讨是一个穷人求生的最后手段，除非他选择去犯罪或其他非法活动。乞丐中有残疾人、盲人、智障者，以及病弱的老人。格莱珉银行实施了一个名为艰难成员的特殊项目，以此将救助延展到乞丐。到2003年，已经有近2万个乞丐加入了这个项目。
7、家庭住房即工厂
妇女们可以边上班边照看孩子，一年四季都能在舒适的环境下工作，对创造经济效益有直接帮助，以家庭为基础的生产能力和任何工厂都一样的规模效应。
8、开办新分行的政策
在成立的第一年内，允许新分行向银行总部借款，以启动其贷款业务。第一年过后，分行的贷款业务必须由其自身的储蓄流动支撑。新的分行被要求在其运营的第一年内达到收支平衡。
二、格莱珉银行的运作模式
孟加拉格莱珉银行作为在全球范围内推广农村小额信贷业务、帮助穷人摆脱贫困的先行者，已积累起一整套成功的经验。该银行主要面向农村贫困人口，尤其是贫困妇女，其主要目的是向穷人提供小额信贷以消除贫困。孟加拉国已有58%的穷人通过格莱珉银行提供的小额信贷摆脱了贫困。这种模式还被复制到了全球很多个国家（如中国、美国、巴西、加拿大、尼日利亚、法国）和地区，全世界有超过1亿穷人从中受益。例如我国的村镇银行就是根据这种模式应运而生的。
孟加拉格莱珉银行推广的小额信贷是一种小额、短期的信贷方式，不需要客户提供任何担保，贷款资金直接发到贷款客户手中，手续简便易行。其主要做法是：
（一）“互助小组+贷款中心”制度
格莱珉银行要求每个贷款申请人都必须加入一个由相同的社会背景、具有相似目的的人组成的互助小组，每五人组成一个小组，绝大部分是女性，若干个贷款小组组成一个贷款中心。互助小组实际上就是一个典型的团体激励机制，用内生性的激励机制代替抵押担保制度。这种代理人相互监督的激励机制将一定数量的代理人组成一个小组，小组中的每一代理人既是监督人，也是其他代理人的被监督人，不同的小组之间也同时兼具监督人和被监督人的功能，从而实现用代理人监督代理人的目的。这种制度安排可以降低委托人的监督成本，使监督变得可行，同时也更有效。它有效地降低了银行的监管成本，将银行的外部的监督转化为成员自身的内部监督；同时，小组内部还能激发起更大的竞争意识和更强烈的相互支撑意识。严密的组织和制度保障，使各贷款成员之间形成相互支持、相互监督的氛围，保证了较高的还款率。
（二）“顺序放贷+分期还款”制度
格莱珉银行在小组内采用2-2-1顺序放贷，即最初只有2名成员可以申请贷款。根据他们的偿还情况，另2名成员再申请贷款，小组组长最后得到贷款，并监督还款情况。通过顺序放贷这一机制，轻而易举将小组长变成免费的“风险控制官”。小额贷款期限一般为一年，采用每周偿还的方式，一年内还清贷款。借款人按照规定还清贷款以后，才有资格获取下一笔贷款，银行对借款人进行长期扶持，直至脱贫为止 。
（三）“联系人+定期会议”制度
每个小组选出的组长和秘书、每个中心选出的主任和助理主任是联系人，负责与银行保持经常性的联系，并召开中心会议。组长和秘书负责推荐每个成员的贷款提议，并确保贷款的适当利用和准时还贷。中心主任负责管理每周中心会议的全部责任，并协助银行工作者（或银行助理）收取每周还款、每周存款和解释银行的规章。联系人制度确保了成员间信息的同质性，而定期会议制度主要是督促成员按期还款，如果其中一项出现问题都将使小组所有成员失去利用银行服务
改善经济状况的资格。
（四）“贷款者+存款者+持股者”的三位一体制度
格莱珉通过“贷款者+存款者+持股者”的三位一体制度，让客户把自己的命运紧密地与银行捆绑在一起，成为了忠实的“格莱珉信徒”。在格莱珉银行，贷款者同时是银行的存款者。对于贷款者来说，她们每周偿还小额的贷款，同时存入金额更小的存款，这是一个改善她们财政状况的重要环节。一年后债还清了，她们可以借更多，同时又有一笔存款可以动用，令她们一步步脱离贫穷线。同时，格莱珉银行还鼓励贷款者成为持股者，他们可以购买格莱珉银行的股份，成为一名股东。每一股的价格大概是1.5美元，只要他们有这笔钱，就可以购买一股（每个人限买一股）作为股东，他们可以投票选董事会，也有资格成为董事会成员，这会使贷款者觉得银行是属于自己的。如今，格莱珉的贷款者拥有银行94%的股权，另外6%为政府所拥有。是真正意义上的“穷人银行”。
总的来说，格莱珉银行的运行机制可操作性强，一切规章制度都植根于借款人的现实，一切要求都简单明确而不需要太多高深的监督技术，充分体现了务实和以人为本的精神。针对穷人数量众多及分散的特性，成立了小组、中心等组织“抱团贷款”；针对信息不对称问题，通过成员筛选确保小组内的信息同质，并将监督的职责内化，节省了监督成本，解决了银行的委托代理问题；针对穷人空白的财务记录，设计了每周存款的机制帮助他们建立简单的财务收支记录，保证了信贷资金的高回收率和高回报率，并引导他们积累自身财富，逐步改善经济状况。
三、格莱珉银行模式取得成功的原因
格莱珉银行模式取得成功，取决于以下因素：
1．严格选择客户。借款者为穷人，且有一定的生产意愿和能力。依靠借款人小组的自由组合和相互监督机制，将不合格的借款人排除在外。格莱珉银行倾向选择妇女为贷款对象，理由是妇女小心谨慎，善于理财，不愿承担过大的风险。
2．合理控制信贷额度。金额不宜过大，一方面满足生产启动资金需求，另一方面防止借款人过度负债，越过借款人未来预期还款能力。而滥用赖账。
3．建立信誉和社会约束机制，成立借款人小组，实行小组成员联保制度。
4．真正以客户为中心。设计灵活的信贷管理模式，实行弹性还款条件，允许客户分期还款，且期限可以调整。
5．为客户发展提供配套服务。积极参与借款人的生产活动，及时提供技术指导和服务。因为农民缺的可能不仅仅是钱，还有生产技能和信息，这是借款人持续发展的基础。
6．良好的外部环境，主要是政府在税收、准备金等方面政策宽松。给予贴息贷款等资金支持，不干涉银行的人事权和经营自主权。
四、格莱珉银行对中国的启示
格莱珉银行的成功运作为我们提供了良好的经验借鉴，虽然中国与孟加拉市场情况不同（如：社会文化背景不同、经济发展程度不同、信用体制状况)，但社会资本能够发挥作用的作用机制与作用机理却是相通的。格莱珉模式带给我们的不仅仅是一种小额信贷操作模式，更重要的是取得成功的过程中采用的创新途径对我们的启示应该具有更大的作用。我国在借鉴尤努斯乡村银行经营模式的同时．应该更多学习尤努斯思想和精神，深入研究我国农村地区的经济特性、文化，发现适合农村金融市场发展的内在规律，也根据自身实际创造出了许多适合当地小额信贷运作的有效方式，并形成了许多创新型的运作方式。
(一)改变穷人不能贷款、无抵押不能贷款的观念
尤努斯的格莱珉银行及其观念，对中国社会的现实有十分重要的启示。第一，贷款是一种生存权利。要彻底改变穷人不能贷款的观念，不是穷人没有信用，没有还款能力，而是在于是否有一个有效的金融组织及一个能够帮助穷人走出困境的金融机构。第二，无抵押（担保）也能贷款。格莱珉银行的小额贷款不要求任何担保抵押物。格莱珉不打算将任何未能还款的贷款者送上法庭，也不要求贷款者签署任何法律文件。尽管每个贷款者都必须属于一个5人小组，但小组并不需要为其成员的贷款提供任何担保。偿还贷款是每一位贷款者个人的责任，而小组与中心要以负责任的方式关注每个人的行为，以确保不会有任何人发生偿付贷款的问题。没有任何连带责任，即组员不承担为其他有拖欠行为的组员偿付的责任 。
(二)大力发展产权清晰社区金融机构
篇二：组织行为学案例
第一章 组织行为学导论
1.1 Great Plain Software公司
位于北达科他州法戈市的Great Plain Software（GPS）公司，是一个成功的案例。公司于 1983年成立，时至今日拥有2200名员工，销售额为1.95亿美元，最近又从微软获得了10亿美元的销售额。管理层把公司的成功归因于“员工第一”的企业战略。
该公司首席执行官邓·伯格姆（Doug Burgum）说，企业的成长与成功可以归因于三项指导原则：第一，把公司建设成一个员工不愿意离开的理想工作场所，人们会主动上门来参加工作；第二，给所有水平上的员工工作自主权；第三，让员工成长——包括专业技术方面和个人发展方面。
GPS公司都做了些什么来促进“员工第一”的企业文化 管理者指出，他们通过组织结构、激励措施、对员工的承诺帮助员工开发自己的技能和领导力。该公司是扁平的组织结构，垂直层级最少化，主要以团队为单位完成工作，在这里没有传统的职位配置（如高层管理者的停车位，或拐角的办公室）。激励措施包括员工参股方案、随意的着装标准、儿童入托服务、课外学习课程——包括方方面面，从有氧健身到个人理财。不过，令管理层最骄傲的还是他们对于员工开发的承诺。公司为员工提供了一长串的培训和教育机会。而且都利用工作时间进行，旨在帮助员工提高技能水平。该公司的首推培训方案被称为“随处可以领导”方案，设计它的目标是，为了确保公司拥有那些可以在不断变化的环境中承担新型领导角色的员工。公司强调课堂培训，它们把员工按部门划分成培训团队，这些团队中的舵手是“团队领导者”，他们的工作是帮助自己的成员培养新思想和新项目。他们还被期望提供面对面的工作指导和职业规划建议。几乎所有的公司员工都有机会成为团队领导者。
作为对“员工第一”信念的支持证据，伯格姆不仅拥有了日益提高的营业收人，更是成功地保持了员工的满意感。例如，该公司的离职率极低，每年仅仅5%——远远低于信息产业18%～25%的平均数字。
[问题]
1.在GPS公司中“把人员放在第一位”的战略很有成效。既然如此有效，为什么不是所有的公司都采纳这一做法呢 谈谈你的看法。
2．你是否认为“员工第一”的做法更适于某些特定的企业或行业 如果是，你认为它可能适于哪些企业或行业 为什么
3．你认为在像GPS这样的公司中工作，可能存在的缺陷是什么
4．你认为在像GPS这样的公司中进行管理时，可能存在的缺陷是什么
5．一些批评家认为“员工第一”的政策不能带来高利润，但高利润允许“员工第一”政策的存在。你是否同意这种说法 请解释你的观点。
【案例分析】
1．“把人员放在第一位”，从企业长久竞争力来讲，员工一定是第一位的。但是，这并不代表所有的行业都适应于此观点。比如房地产行业，服务行业，制造业，他们往往更多关注的是客户，即“客户第一”。这主要是“员工第一”与“客户第一”都存在着利与弊。在不同的行业，他们体现不同的作用。
2．我认“员工第一”的做法是适合某些特定的企业或行业的。例如，销售行业，软件生产行业等都适合“员工第一”的做法。因为，在这些企业员工能够给客户创造价值，并且企业不断吸引新的客户也是由员工创造的。
3．在该公司工作，员工可能存在感觉无人领导，没有工作压力，而且容易形成散漫的态度。
4．该公司的管理方式，可能存在领导者不断的变动，员工接受培训后出现大量流动的现象的缺陷。
5．我不同意这种说法。
1.2 王丽的烦恼
王丽从大学毕业，情绪高涨地开始了她的新工作——联想的销售代表。最初的几个月，她忙得不可
开交，参加了大量的正式职业培训，了解她将负责销售的产品，还要费力去理解她那个高深莫测、性情多变的上司。
这天晚上，下班回家的王丽满心困扰，辗转难眠。几周来她在工作中留意观察，许多问题萦绕脑海：“为什么一些同事会比另一些更加成功 在主要用电脑来交流的今天，当我们走出家门走入工作时，怎样才能像一个团队一样共同合作 怎样才能学会应付完成销售额的压力 当我叫同事李华帮忙的时候，她为什么不跟我合作 为什么经理征询我的意见，但随后又不理睬我的建议 新的联想文化和旧的有什么差别 它为什么总在不停地变化 ”
王丽为什么感到困扰 你能给她一些意见吗
【案例分析】
（1）王丽的困扰就是没有很好地对员工的组织行为进行分析，其面临的问题都是组织行为学中着重处理的问题。王丽的困扰就是没有很好地对员工进行组织行为的分析，因为上述问题都是涉及组织行为学中关于个体、群体、组织的问题的讨论，这三方面是组织行为学的重点问题。
（2）如果王丽希望成为一个好员工，并且日后晋升为管理者，她就必须了解组织是怎样动作的，必须了解人的行为，学习如何改善自己的人际交往技能，学会处理在工作中与他人的关系。而这些方面，组织行为学的知识对她提高工作效率、实现目标会有重大帮助。
第二章个体心理与行为
2.1 邦尼贝尔工厂的员工平均年龄为70岁
邦尼贝尔工厂们于俄州湖木市（Lakewood）,工厂的早班包括86名装配线工人，他们要完成包装并打包 10 800支口红的任务。公司规定，数量超过10 000属于优秀水平。不过过，除了他们达到的生产目标令人吃惊之外，这条装配线还有一个独特之处——工人的平均年龄超过70岁，最大的一名工人90岁。这支由老年人组成的生产队伍成立于1997年，成立时并不是为了进行某些重要的社会科学实验，而仅仅出于一个实用性的企业决策。当时公司需要工人，但劳动力市场人员十分紧缺，而年长者的数量却相当多。公司总裁本人也76岁了，他提出了这个想法。负责生产和打包车间的高层管理者对此持怀疑态度。他们觉得年老员工干活太慢，而且在一个高科技的世界中，一旦出了差错则代价更大。他们担心老年人会抱怨自己干不了这份工作，或是他们需要更多的休息时间，或者他们会感觉不好。公司总裁否定了这些刻板印象，虽然他也不知道是否还有其他公司拥有老年工人队伍，但是他说：“让我们试一下吧，这样才能知道是否可行。”
这确实可行。现在邦尼贝尔公司共有500名员工，其中将近20%为退休员工。这个工作群体从事的是那些曾经被外包出去的工作，在最初4年里，他们为公司节省了100多万美元，并且有力地驳斥了对他们的怀疑态度。管理层制定并完成了工作目标。员工的离职率几乎是零。而且，只要公司需要，还有一长串的老年人作为候补参加这项工作。老年人用自己的行动证实他们是最理想的新员工资源。
老年人不仅证明自己是高生产率和忠诚的，他们还帮助企业节省了开支。由于绝大多数人有社会保险，他们并不完全依赖这份工作来养活自己。他们无需达到每小时15～20美元的工资标准就可满足自己的要求。对于刚开始时每小时7.5美元、1年之后涨至8美元的工资，他们常常快乐地接受了。另外，由于不用给这些员工提供医疗保险，公司又因此节省了一笔开支。这些工人中绝大多数享受夫妻医疗计划或医疗保健，所以无须额外的投资。
[问题]
1．这一案例中的实际情况与本章中有关年龄的研究之间有何联系
2．这家工厂是否实施了一些反年龄歧视的活动
3．如果年老员工与年轻员工混合在一个部门，你认为这些老员工是否也会做得一样好 请找到论据支持你的观点。
4．你是否认为邦尼贝尔公司在聘用老员工上的成功可以用到其他公司中 无论你的回答是什么，请说明原因。
【案例分析】
1．案例中的实际情况与有关年龄的研究之间联系表现在：（1）案例中高层管理者认为老员工干活慢，而且出了问题代价高，但在老员工的实际工作中却正好相反，他们的效率很高。
（2）案例中高层管理者担心老年人会抱怨自己干不了这份工作，或是他们需要更多的时间休息，或者他们会感觉不好，但在老员工的实际工作中不仅证明他们的离职率几乎是零，并且对工作非常的忠诚。这正如年龄研究中年龄对离职率的影响，通过研究得出年龄越大，越不愿意离开现有的工作岗位。
2．反年龄歧视指拒绝受雇主提出的年龄限制。在本案例中该工厂雇佣的员工的年龄并无限制，其平均年龄超过了70岁，因此说工厂实施了反年龄歧视的活动。
3．如果老员工和年轻员工混合在一部门，老年人在生产率、忠诚度、离职率方面会和年轻人做的一样好，甚至比年轻人在某些方面做得更好，但是在缺勤方面可能不如年轻人。
4．我认为邦尼贝尔公司在聘用老员工上的成功可以用到其他的一些公司。如对一些需要掌握新知识的企业，老年人也是适用的。
有证据表明，与其他群体一样，年老员工希望学习，他们也完全有能力进行学习。年龄较大的员工在掌握复杂的或要求颇高的技术时，效率似乎不太高。也就是说，他们可能需要的培训时间更长。但是，一旦完成了培训。他们完成工作的水平完全可以和年轻人媲美。
为了在工作中达到一定的水平而要掌握技能、知识或行为的能力，即所谓的个体的可训练性，是大量研究关注的主题。有证据表明，人们在可训练性方面存在差异。研究发现，很多个体方面的差异因素（如能力、动机、人格）对学习和培训效果有很大影响。但是，并没有像年龄这一因素会影响到这些结果。
2.2 三联软件公司
在过去的几年里，其他产业很少像网络的相关产业那样那样一直处于混乱状态。以得州奥斯汀为基地的三联软件公司（Trilogy Software）是这一产业中的领头羊之一。该公司于1989年成立，它编制软件以帮助企业解决电子商务问题，如物流管理、客户服务、关系管理和数据整合。它拥有1 500名员工，并为很多著名客户提供服务，包括福特、联邦快递、陆之端 （Lands End）、嘉信理财以及摩托罗拉等公司。乔·莱曼特（Joe Liemandt）是三联软件公司的总裁兼首席执行官，他致力于招募并留住那些能在混乱的环境中发挥才干的员工，以及那些愿意进行冒险、不怕长时间工作的人。莱曼特为公司制定的战略方针是，在已有经验的基础上，继续保持创业时期的高度热情和冲动。这项战略中的一个重要组成部分是，不断招募“那些最好的人员”——那些毕业于最好的大学和商学院的学生，或是那些来自最好的企业中最聪明和最活跃的员工。通过雇用这些最出色的员工，并从工作第一天起就请他们承担大量的责任，使得三联软件公司有充分资源应对竞争的挑战，能够保持创业精神长久不衰，能够实现它的目标——成为充满活力和影响力的公司。
通过招聘面试后的新员工被请到奥斯汀共进晚餐，进行公司文化和娱乐的旅行，并得到极有竞争力的薪水。而后，这些新成员要经历“新兵训练营的生活——在三联大学接受高强度的培训项目。培训课程由莱曼特及公司其他老员工主持，第一周要学习程序语言、产品规划和市场营销等内容。课程从早上8点开始，而且在第一个月里至少要到午夜才结束。从第二周开始，新成员分成小型工作团队，给他们3周时间完成项目。可供选择的项目范围很广，可以是加快某种现有产品的运作速度，也可以是根据设计思想创造一种新产品。新员工在该项目上取得的成绩将影响他们能否被最终留用，还影响他们在“新兵训练营”结束时能否得到去拉斯韦加斯旅行的奖励。
三联公司引入“新兵训练营”的设计思想，是为了灌输公司的价值观并塑造新员工的期望。新员工被告知仅有努力是不够的。莱曼特在一次讨论团队项目的演讲中，给新成员看了一张胶片并且不客气地说，
“尝试不会得到奖励”，他直截了当地指出：“如果你设定了一个困难的目标却没有达到它，那和输有什么区别呢 ”这是每一个新成员必须面对的残酷现实。当然，如果新成员通过了培训。那么其后在三联的生活可以说非常有意义和令人满足。
公司气氛是工作和娱乐相结合。三联公司让员工享有责任和资源，并帮助员工实现最高目标。三联的企业文化鼓励员工最充分地层示自己的热情、精力和承诺，而且企业根据他们的绩效进行奖励。公司福利旨在保持员工的积极性和兴奋感，它提供各种福利项目，如设备齐全的灶具、公司组织的旅行、当地体育馆的打折卡、在两个奥斯汀湖上享用公司的划艇、完整的医疗及牙科保险、人寿保险、上门家政服务以照顾家庭事务等等。
[问题]
1．设计一份该企业的管理者可以使用的员工态度调查问卷。请记住，你应对态度问卷进行调整，以适应三维公司所寻求的那种员工态度。
2．你能对三联公司员工的工作满意度做出一些预测吗 能做出什么样的预测 在三联公司，工作满意度是否影响到工作结果
3．自2000年以来，众多网络公司的瓦解对三联公司的员工可能有何影响 管理层可以。做些什么来塑造员工的积极态度
【案例分析】
1．员工态度调查问卷
2．可以对三联欢公司员工的工作满意度做出预测。预测结果是：员工的工作满意度很高。因为对于影响工作满意度的几个因素，主联公司都做得很全面。如：公司为员工提供了富有挑战性的工作；提供了有竞争力的薪水；提供了各项福利项目等。
3．众多网络公司的瓦解对三联公司的员工可能带来工作环境的压力，使员工对自己的工作失去积极态度。不再像以前那样充满热情，影响了员工对工作的满意度。
为了塑造员工的积极态度，管理者主要是提高员工的工作满意度，其方法有：（1）为员工提供心理挑战性的工作。（2）为员工提供公平的报酬。（3）为员工提供支持性的工作条件。（4）为员工提供支持性的同事关系。
2.3 中年人的失落
俗话说，四十不惑，可是对A科长来说近来却是常常有很多困惑埋在心头，不知该如何面对，自己该各何处理。A科长今年四十又六，在这个国营大企业里已经有二十二年的工龄了，没有大起在落，一切按部就班。从实习生到科员再到副科长干了十年，副科长任上六年，如今在科长任上又是近六年了。虽然算不上企业元老，却也是将青春奉献给了企业。A科长本以为按资历可以向副厂长的职位作点想象，没想到上级的精神却是要年轻化、高学历，新提拔副厂级以上干部年龄不得超过四十五岁，学历不得低于本科。A科长倒是正规本科毕业，倒霉就在于年龄问题。最后，经过考察，另一位年轻的拥有硕士文凭的五年工作经验的B同志被上级看中并得到提拔。
A科长忿忿不平，认为自己无论从工作能力、工作经验都比B同志强，凭什么被他领导 然而A科长没有想到的是，更倒霉的事情在后头。上级的年轻化精神要贯彻到底，科室负责人似乎也要年轻化，A科长甚至还听到谣言，说他的这个科长是肯定要被别人取代了。A科长有些坐不住了，连夜去找厂长，没想到厂长也是含含糊糊，不作正面回答，只是说安心干好工作，厂里暂时不会调整人事，即使有调整也是微调。
A 长越想越觉得不对劲——微调不就是冲我来的吗 A科长想到自己上初中的小孩、在车间三班倒的老婆、在农村的老母亲；想到自己经常为工作加班加点，吃了晚饭还常到办公室里转悠；想到前几年有机会跳槽到外资企业而被自己放弃；......A科长困惑不解，事到如今我该怎么办
A 科长开始经常不按时上班，常出去很久也不回办公室，有时甚至不来办公室，只是打两个电话问
科室工作真的开始马马乎乎了。
A 科长经常挂在嘴边的“我们厂......”没有了，经常说“他们......”科里的小年轻则更进一步，常说“管他们怎么怎么”。
思考题：
1.A科长失落了什么？A科长的年龄是不是一个尴尬的问题？
2.组织在机构改革中应注意哪些问题
3.A科长应该以怎样的态度对待工作？
【案例分析】
在本案例中，习惯于按部就班，稳步升职的A科长，面对社会的变化，面对旧的人事制度的改革和新的用人制度的出台，感到了茫然和沮丧，转而感到愤愤不平，这正是不断变革的社会和日趋激励的人才竞争使得一部分员工对组织认同感产生动摇和怀疑的表现。经济环境的不稳定，行业的不景气以及公司裁员和合并的浪潮等因素都会成为滋长员工焦虑情绪的原因，而这种焦虑严重地阻碍了工人和管理者对组织产生认同感。
面对这些状况，作为组织的高层管理者应该通过一些积极的工作方法来改善基层管理人员和员工的工作态度和提高他们的组织认同感：
1、明组织真诚关心着员工的利益。如果组织能采取有效的措施将组织的目标和利益与员工的个人的目标与利益捆绑在一起，组织表现出对员工利益的真诚关心，那么员工也会以同样真诚的工作态度和对组织高度的认同来回报组织。
2、为员工创造更多的实现个人目标的机会。实现个人目标不一定只有通过升职这一种渠道，还可以通过提高员工专业技术水平、提高员工各项能力以适应社会等方式来实现。
3、为员工的工作提供更多的自主权，提供更多的参与决策的机会。
4、对员工要有及时和正确的反馈。及时发现和解决员工工作、生活和情绪上的各种问题，提供及时的帮助，有利于员工形成有益的工作态度。
5、提高员工自身管理的才能。
2.4 怎样看待奖金与荣誉
王亮是北京大学的管理第讲师，负责工商管理的教学工作。去年他是全校的先进教师。他热爱教学，仔细研究教法，但在研究与著述方面业绩平平，没有多大起色。今年系里来了一批年轻的硕士、博士生，改变了教师队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识面广，但并不像王老师那样认真仔细地教学。他们中最有名的是李强，刚满32岁，博士毕业；来校不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文。后来有人传说学校为了提高知名度，将调整先进教师的标准，要十分重视研究成果和著述。对这种说法王老师并不相信，只认为“老师主要是教好书”可在今年年底评比时，李强被评为先进教师，并获奖1000元，而王亮却没被评上，至今他还想不通呢。
[思考题]
l．王亮为什么想不通 依据态度不协调理论，你怎样帮他想通
2．王亮是一个什么性格类型的人 他的职业生涯设计有无问题
【案例分析】
1．王亮想不通主要是因为他对教师评选进的标准与学校的评价标准产生了不一致。即王亮认为：都好书就能评先进教师，而学校为了提高知名度，制定的教师先进标准是科研好就能评上先进教师。 在本例中，要消除这一不协调状态，主要是王亮要改变对评先进教师标准的态度，认识到科研的重要性，积极努力加强这方面的工作，以符合学校评先进教师的标准。
2．王亮是一个独立型性格的人，独立性强，善于独立思考和解决问题，不易受外的因素所干扰，
篇三：宝洁公司案例分析
管理学原理
宝洁公司案例分析
组长：李海铭 201206047
组员：马禾青 201206037
向星宇 201206153
吴嘉卿 201236022
刘浩然 201241013
吴 迪 201299009
目录
一．组员介绍与分工 ................................................................................ 3
二、宝洁公司背景介绍 ............................................................................ 4
2.1发展历程............................................................................................... 4
2.2品牌现状............................................................................................... 4
2.3主要战略............................................................................................... 5
三、宝洁公司组织结构（事业部式结构） ............................................ 5
四、宝洁公司的企业文化 ........................................................................ 7
4.1 Attention to Details (High) & Outcome Orientation (Low) .............. 7
4.2 People Orientation (High) .................................................................. 7
4.3 Team Orientation (High) & Aggressiveness (Low) ........................... 8
4.4 Innovation and Risk Taking (High) & Stability (low) ....................... 8
五、宝洁公司CORPORATE STRATEGY分析 ..................................... 9
六、宝洁公司SK-II的SWOT分析 ...................................................... 10
七、宝洁公司存在的问题以及我们的建议 .......................................... 12
7.1宝洁公司存在的问题 ........................................................................ 12
7.2我们小组给出的建议 ........................................................................ 12
一、组员介绍与分工
1、吴嘉卿 信息学院 201236022
分 工 宝洁公司简介；
2、吴 迪 国际商学院 201299009
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3、刘浩然
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4、李海铭
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5、马禾青
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6、向星宇
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宝洁的管理结构及框架； 金融学院 201241013 宝洁公司的企业文化； 国际商学院 201206047 宝洁公司Corporate Strategy分析；国际商学院 201206037 ①宝洁公司SK-II的SWOT分析；②整理汇总报告； 国际商学院 201206153 ①宝洁存在问题的提出与建议； ②制作PPT。
二、宝洁公司背景介绍
2.1 发展历程
1837年10月，一家以两个创办人命名的小企业在美国辛辛那提注册成立，开始人们对它并不在意，但没过多久，人们就发现，它的产品走进了一家又一家的厨房和卫生间，人们对它不得不开始刮目相看了，这家企业就是后来在世界洗涤用品行业中位居第一的宝洁公司。宝洁一开始生产肥皂和蜡烛，在市场激烈竞争中，只能勉强维持度日。19世纪80年代，宝洁传到了第二代人手中，在两个人的通力合作下，宝洁开发出了一种成本低廉、质量优异的白色香皂，二人将其命名为象牙牌，并投人1.1万美元为其做广告，这在当时是一个惊人之举。但实践证明，二人的做法是正确的，消费者对象牙牌香皂的认(本文来自：WwW.xiaOCaofAnweN.Com 小草范文 网:不同企业员工自主权的案例)可程度在不断增强，到1890年，宝洁的年销售额已达到数百万美元。尝到了甜头的宝洁从此一发不可收拾。1890年，宝洁建立了分析实验室，广泛招揽人才，开发新产品。1915年，公司开始海外经营。1924年，公司建立了市场调查机构，研究消费者的偏好及购买习惯。宝洁公司的产品进人千家万户，为越来越多的普通人所接受。
现在的宝洁公司（Procter & Gamble，简称P&G），是世界最大的口用消费品公司之一。2009—2010财政年度，公司全年销售额为709.29亿美元。2009年，在《财富》杂志最新评选出的“全球500家最大工业/服务业企业”中，宝洁公司排名第66位，而在全美排名第23位，并被评为业内最受尊敬的公司。
宝洁公司总部位于美国俄亥俄州辛辛那提市，全球员工近14万人，技术中心有20个，持有专利数量超过2.9万项，在全球80多个国家设有工厂及分公司。
2.2品牌现状
宝洁公司经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括洗发、护发、护肤用品、化妆品、婴儿护理产品、妇女卫生用品、医药、食品、饮料、织物、家居护理及个人清洁用品，知名率达到99 %。
宝洁全球品牌战略所展现出的鲜明、完美的多品牌特征。宝洁全球品牌最多
的品类是:染发剂（Hair Color）、洗涤用品（Laundry），个人清洁用品（Personal Cleaning）、头发护理产品（Hair Care）。其中，除了染发剂以外，另外三类产品也正是宝洁在中国采取多品牌战略的主要产品品类。由此可见，从总体上讲：宝洁在中国目前的品牌战略是其整体多品牌战略的一个发展阶段，是符合其全球多品牌战略的。品牌战略的选择是与中国的市场发展阶段、竞争激烈程度、消费习惯、消费水平、政治和经济的相关政策相吻合的。
2.3主要战略
要问世界上哪个公司的牌子最多，恐怕非宝洁公司莫属。多品牌的频频出击，使公司在顾客心目中树立起实力雄厚的形象。宝洁采取的策略，就是多品牌营销。多品牌营销会产生以下几种营销效果。
首先是差异化营销。宝洁追求同类产品不同品牌之间的差异，包括功能、包装、宣传等诸方面，从而形成每个品牌的鲜明个性。于是宝洁就利用洗衣粉的9个细分市场，设计了9种不同的品牌。
因为品牌之间互相存在差异，所以宝洁的广告针对性强：牙膏和香皂多选择易受细菌感染、需要保护的儿童，并使许多广告语成为社会流行语。而洗衣粉则对精明的家庭主妇使出了价平质优的杀手锏，“海飞丝”的广告策略是全明星阵容，为的是吸引追星族。“沙宣”选用很酷的不知名的金发美女，强调有型、个性，要的就是追求时尚另类青少年。“飘柔”是顺滑，“海飞丝”是去屑，“潘婷”是营养，“沙宣”是专业美发，“伊卡璐”是宝洁击败联合利华、德国汉高、日本花王，花费巨资购买的品牌，主要定位于染发，此举为了构筑一条完整的美发护发染发的产品线。宝洁的市场细分很大程度不是靠功能和价格来区分，而是通过广告诉求给予消费者不同心理暗示。
其次产生了内部竞争。宝洁的几大品牌使用效果和功能相近，广告的诉求和价位也基本相同，普通消费者除颜色外根本无法区分，如果从细分市场考虑，根本没有必要。但几大品牌竞争激烈，使其他公司望而生畏。
三、宝洁公司组织结构（事业部制式结构）
宝洁公司能够适应不稳定的、高速变化的外部环境，是因为其实行了清晰的事业部制组织结构。事业部制组织结构，又称“M”形结构，是以某个产品、地区或顾客为依据，将相关的研究开发、销售等部门结合成一个相对独立单位的组织