篇一：关于年轻干部队伍建设的调研报告
关于年轻干部队伍建设的调研报告
（2014年8月）
xx街道党工委
上个世纪50年代，有一位伟大的导师这样深情的说过：“世界是你们的， 也是我们的， 但是归根结底是你们的。 你们青年人朝气蓬勃，正在兴旺时期，好像早晨八九点钟的太阳， 希望寄托在你们身上。谁抓住了青年谁就抓住了希望”。在人才是支撑社会科学发展第一资源，如何培养造就一大批综合素质高、业务能力强的干部队伍的关键时刻，这句话虽然已经过去六十年了，但如在昨天。
一、xx街道年轻干部队伍现状
xx街道始终把年轻干部队伍建设放在突出位置。年轻干部（35岁以下）队伍从无到有，从弱到强，现统计，xx街道年轻干部1人，占干部总数的3%。
二、年轻干部培养管理使用的好经验及好做法
一是坚持开展政治理论学习。坚持“人才兴办”的思路，把提高年轻干部队伍思想政治素质放在首位。建立、健全学习制度，做到学习有计划、有制度、有内容、有记录，做到人员、时间、内容、效果的四落实。二是坚持大局意识。坚持做到局部利益服从整体利益。充分发挥年轻干部
的战斗堡垒作用和党员干部的先锋模范作用，在工作、学习和服务群众中充分体现发挥年轻干部的积极作用。三是严明组织纪律。教育年轻干部严格遵守党的组织纪律，有较强的组织观念，认真执行有关规章和制度，自觉维护办事处团结和稳定，形成整体合力。四是把增进团结作为干部队伍建设的重要任务。领导干部与年轻干部之间经常交流沟通，交换意见想法，求大同存小异，做到相互尊重，相互信任，相互理解，相互支持，发扬民主，努力营造团结和谐的氛围。
三、年轻干部队伍建设存在的问题和不足
干部年龄结构偏高是xx街道干部的实际，从2007年办事处成立到办事处一分为二（新州和惠州）前，办事处干部平均年龄在49岁左右，35岁以下年轻干部根本没有，2012年，办事处分为xx街道和惠州办事处后，从乡镇苏木抽调一批干部充实到两个办事处，使得xx街道干部年龄结构有了根本性的改变，到2014年，办事处干部平均年龄45岁左右，35岁年轻干部1人。由于人数较少，不能形成团队，致使年轻干部教育、管理、培树、使用都没有形成制度化。
四、加强年轻干部队伍建设工作的意见和建议
1、抓教育培训是基础
面对21世纪新时期新的目标愿景，应把重视干部队伍的教育培训工作作为基层基础工作，结合年轻干部的工作实际，针对性的抓好干部队伍的教育培训，增强年轻干部的政治理论和业务知识培训，不断提高他们的综合素质。改进教育培训的方式方法，采取请进来、走出去的办法，聘请外地专家、学者来讲学，另外，在结合平时工作中遇到的问题，对年轻干部提出调研课题，到同行业优秀的机关企事业队伍参观学习等，学习先进经验，增长见识，促进问题的有效解决。
2、抓作风建设是保障
各级干部的作风是世界观、人生观、价值观的外在反映，也是个人修养、政治品质、思想境界的具体体现。应始终将年轻干部的作风建设作为干部队伍建设的重要内容之一。一是弘扬良好的学风。把全面提高干部素质作为加强干部队伍建设的首要任务常抓不懈，采取有力措施，不断增强干部学习的责任感、使命感和紧迫感。教育年轻干部把学习当作一种政治责任，当作一种精神追求，持之以恒地坚持学以修身，学以立德，学以增智。二是注重实践锻炼。为年轻干部压担子，有目的的为干部的健康成长，提供良好的工作环境，在加大年轻干部脱产学习培训力度的同时，切实抓好干部自学，不断提高各级干部的素质和能力。
3、培养担当精神是抓手
下大力气培养年轻干部的大局意识，着力树立和弘扬良好的思想作风。正确处理局部利益和全局利益的关系，个人利益和集体利益的关系，始终与机关的中心工作和发展愿景保持高度一致，确保各个机关企事业队伍的各项决策部署落实到位。教育和引导各级年轻干部树立正确的权力观和利益观。使他们清醒认识到有权必有责，把所担任的职务当成一种责任，把责任作为一种追求、境界和品格，始终坚持奋发向上的精神状态，尽职尽责工作，摆正自身位置，正确行使组织赋予的权力，不辜负组织和信任和希望。正确对待利益问题，自觉摆正和正确处理国家、集体和个人之间的利益关系。
4、科学管理是关键
教育年轻干部牢记党和人民的信任、希望和重托，牢记党的宗旨，树立正确的权力观，自觉用党纪、政纪和法律法规要求自己，筑起拒腐防变的思想防线，努力做到慎独、慎微、慎言、慎行，自重、自省、自警、自励，在年轻干部中树立威信。推进干部队伍的思想作风建设，进一步提高年轻干部的政治鉴别能力、统筹协调能力、组织执行能力和廉洁自律能力，使年轻干部能够高站位谋事、高效率办事、高水平做事，满足改革和发展对干部队伍的要求。建立健全了科学、规范、民主的管理决策程序，规范
年轻干部及重要岗位人员的行为，有效预防腐败事件发生。做到“公生明，廉生威”。
5、育用结合是目的
着力构建能上能下的用人机制。按照“任人唯贤、德才兼备、群众公认、注重实绩原则和公开、平等、竞争、择优原则选拔、任用干部，使一批具有坚定理想信念、专业知识和文化水平高、开拓创新和勤奋敬业精神的年轻同志走上中层领导岗位，为有能力的人提供展示才华的舞台，为他们的发展提供广阔的空间。建立与完善相关的评价、激励和约束机制，要建立健全年轻干部的岗位职责体系和实绩考核体系，做到有章可依，增强实效性。
篇二：做好培养选拔优秀年轻干部工作的调研报告
培养选拔年轻干部调研报告
根据市局调研要求，我局于近日对近年来我单位培养选拔和使用年轻干部情况进行了梳理总结，并同相关人员进行了座谈了解、征求意见，现将具体情况报告如下：
一、我局现有年轻干部情况
由于自1998年垂直上划以来，工商系统人员流动相对缓慢，至2008年12月仅通过公务员招考进入了5名公务员，因此，人员相对老化，现有35岁以下公务员44人，占公务员总数的27%，30岁以下公务员仅5人，占公务员总数的3%，其中现有科级年轻干部1人，股级年轻干部2人，具体情况如下：
二、02年至今的干部选拔情况
自2002年以来，我局共选拔副科级干部18人次、股级干部84人次，其中，选拔科级年轻干部3人次，占总人次的16.67%，有一人现已选拔到县局班子成员岗位；选拔股级年轻干部21人次，占总人次的25%，其中有5位同志在提任副股级时就被委以重任，主持了科室、工商所的工作，具体情况如下表：
三、我局近年来在选拔使用年轻干部中的主要做法
近年来，为有效预防和避免体制原因造成的干部结构老化、激情退化、能力弱化、干劲减化等不利局面，我局在培养选拔优秀年轻干部工作方面采取了许多有力的措施，取得了比较明显的成效。突出地表现在三个方面：
（一）多种形式培养
把优秀年轻干部放在重要岗位锻炼，是全面提高年轻干部工作能力和领导能力的重要环节，除加强正常的政治理论和业务知识培训外，县局先后采取多种方式在实践中锻炼和培养干部：一是上挂代训。自07年开始每所抽调2-3名年轻业务骨干轮流到县局科室以干代训，期限3个月，使基层所同志有机会站在更高的平台、以更宽的视角、更深的层次实际接触更多
更全的业务知识，从而提高基层所年轻干部的综合业务素质；二是中坚力量储备。自08年6月份开始，在选好配强中层干部的同时，注重后续力量的培养和储备，对有潜力的新生力量，特别是对工商所中一些有培养价值的目前尚未主持工作的优秀股级干部，重点选拔到重要科室和任务艰巨的工商所担任助手，有意识让他们在解决具体问题中不断积累经验、增长才干，为担任重要职务打下良好的基础；三是交流轮训。08年底制定了《工作人员交流轮岗办法》，主要坚持能岗相适、岗位轮换原则，着眼于培养锻炼人才，合理配置人力资源，提高队伍素质和活力，使机关和基层、湖东所和湖西所、县城内外等交流形成制度，为多数同志的工作经历补上了重要的一课，对人才的全面发展提供了机制上的保障。
（二）多渠道选拔使用
我局近年来一直坚持最大限度地拓展选人用人渠道，给广大干部提供一个参与竞争、展示自我的机会和平台，以此激发队伍活力，优化干部队伍结构，为工商事业长足发展挑选和储备优秀人才。特别是08年6月初，在全系统推行了副科级单位主持工作人员竞争上岗，创新了副科级干部使用的新路子，由 “伯乐相马”改变为“赛场选马”，使大家最敏感的选人用人问题由“幕后”走向“台前”， 摆脱了人情关系困扰，防止了考察失真失实，只要有能力、靠得住、肯干事、民意好，就委以重任、放手去用，解决了人员老化、能上不能下以及干部职
务同实际工作存在的不协调的诸多矛盾，确实取得了明显的效果。
同时，对看准了的、有能力的干部大胆启用，自02年至今，提拔副股级干部后直接主持科室所工作的先后有5人，并且这些同志的工作一直走在同层次前列，群众满意度、德才表现都十分优秀和突出。
（三）扶上马送一程，培养爱护
对选拔出的优秀年轻干部，县局一贯坚持信任不放任，爱护不袒护的原则。一方面，对他们在政治上信任，工作上帮助，生活上关心，努力为他们创造宽松的工作环境。当他们工作中遇到难题时，及时帮一把，助他们突破难关；当其工作中出现失误时，及时帮助查找原因，总结经验教训。另一方面，通过建立健全有关制度，加强对年轻干部的教育、管理和监督。尤其注重对年轻干部跟踪考察，定期分析年轻干部的思想动态，对他们的缺点和不足，从关心爱护的角度出发及时指出，尤其注意对年轻干部廉洁自律方面的督促，警钟常敲，从而有效保护年轻干部健康成长。特别是自07年度推行了适岗能力测评机制，即每年两次（半年及年终）对中层干部进行适岗能力测评，测评分“优秀、良好、一般、较差”等四个等级，以此作为评先树优和考察干部的重要依据之一，视测评情况对干部对症管理，测评结果“一般”的给予警告，“较差”的进行诫勉谈话。
四、影响年轻干部培养选拔的因素
年轻干部的健康成长，有着众多的客观和主观因素，其中主要有以下几个方面：
（一）论资排辈，平衡照顾。从思想观念上来说，“论资排辈，平衡照顾”等陈旧观念仍然是目前培养选拔年轻干部的主要思想障碍。在实际工作中仍然有些人认为年轻干部今后的路还很长，提拔的机会还很多，应优先考虑年纪大的、资历老的同志；还有的担心使用年轻干部会影响班子团结，挫伤一批资历老的同志的工作积极性。
（二）求全责备，顾虑重重。从全面认识考察干部上来说，还有个别人认为年轻干部经验不足、不成熟，挑不起重担，“嫩”了顶不住，“冲”了稳不住，“浅”了镇不住。有的用完人的标准来衡量年轻干部，用老干部的素质来比照年轻干部，看缺点多，看优点少；看问题多，看成绩少；看现象多，看本质少；看眼前多，看潜力少；总觉得年轻干部不稳重、不全面，在选拔上顾虑重重。
（三）急功近利，心浮气躁。从年轻干部个人来说，一些年轻干部在工作上为急于出政绩、得荣誉，往往对扬名显能的事比较热衷，对眼前的、现实的成就比较看重。在工作中还往往表现为开始干劲实足，一遇困难和挫折则垂头丧气，缺乏克服困难的毅力和意志。特别是有个别缺少基层工作经历的年轻干部，有时难免现不能正确对待组织、对待群众、对待自己，缺少一种谦虚、谦让、严格的精神和风范。
篇三：年轻干部培养选拔调研报告
年轻干部培养选拔调研报告
近几年来，我市采取切实有效措施，加大年轻干部培养选拔的力度，制订了《培养选拔跨世纪领导人才工程规划》，努力建立一支职务上分层次、结构上分类别、时间上分远近，素质优良、数量充足的年轻干部队伍。每年进行一次(转自：wWw.XiAocAoFanWeN.cOm 小 草 范文网:年轻干部调研报告)民主荐贤、对年轻干部作一次考核、对一批年轻干部进行理论、实践、赴外地的培训等十个一的措施，扎扎实实地抓源头、抓培养、抓启用，取得了较好的效果。1995年以来，全市提拔35岁以下年轻干部140名。这些年轻干部已成为我市两个文明建设的重要骨干。
一、实事求是，正确评价年轻干部
知人才能善任，任人必须唯贤。对年轻干部的培养选拔，要选准苗子，党组织要提高识才水平。这当中主要是如何才能正确地评价年轻干部，应着力在三看上下功夫。
化静为动——把年轻干部的优点看实。多数年轻干部上进心强，工作尽职尽力，他们无论参与中心工作还是正常工作，是负责全面工作还是协助某一方面的工作，都追求政绩。他们所实现的人生价值，都希望得到组织的充分认识和肯定。因此，要全面地动态地考察干部。既要考察他们在某一年份、某一岗位、某一项工作中的表现，又要考察他们多年来，在不同单位、不同岗位上的表现。充分肯定年轻干部的优点，会使他们从心理上得到不同程度的满足，得到激励。
化原则为具体——把年轻干部的缺点看透。现在有一种倾向对年轻干部的优点比较好讲，对他们的缺点评价比较难，一是不重视对他们缺点的考察，到底存在什么问题，评价起来说不清，也说不准。二是主观主义的想当然。因为他们年轻，作风雷厉风行，就说成心情急躁；因为他们阅历浅，就说成某方面经验缺乏，或者是学习不够；因为他们敢抓敢管，就说成有时有自傲情绪，等等。三是多栽花少栽刺，防止把年轻干部缺点说过头，影响对年轻干部的选拔。实践证明，用积极的、实事求是的态度考察年轻干部的缺点，既可以防止
笼统和偏见，又能够在使用年轻干部时信心更足，决心更大，更有利于选准人。
化虚为实——把年轻干部的潜能看准。干部的潜能，是一个干部综合素质的内在反映，不易被发现。客观准确地分析评判年轻干部潜能的大小，就成了干部选拔任用工作中的难点之一。对年轻干部无论是平职交流，还是提拔使用，往往都带培养性的。如果一个年轻干部的潜能不大，使用不当，就会增大干部培养工作的成本。如果及时使用了具有较好潜能的干部，就会收到比较理想的效果，就实现了人们常说的，也是期望的组织部出效益。因此，考察年轻干部的潜能，是一个不断考察、跟踪考察，认识、再认识的过程，不能主观臆断，把考察这一个重要环节简单化，更不能因有了一两次考察，就草率地下结论。考察年轻干部的潜能，主要考察年轻干部在政治立场、政治方向上的坚定性，处理问题、接受事物的敏锐性，对工作环境的适应性，研究问题、解决问题的可塑性，等等。只有把年轻干部的成长轨迹全部掌握了，才能对有潜力的年轻干部，早发现、早储备、早培养、早使用。
二、思维创新，大胆使用年轻干部
尽管这几年来，对年轻干部选拔培养的步伐没有停，也取得了不少成绩，但目前各级领导班子又面临整体性新老交替。回顾1984年体改时班子调整的实践，可以说，一批20多岁、30岁左右的有中专以上文化的年轻干部，尽收眼底，他们当中有许多同志走上了乡局级领导岗位，现在也不过在45岁左右，工作上已经是非常成熟的骨干。其基本经验是思想解放，不拘一格，敢于使用。领导班子的建设，如何面向新世纪，面向世界、面向未来，要有紧迫感，要切实加大年轻干部的选拔力度。要突破影响年轻干部成长和使用的三个障碍。防止近视——解决人选少的问题。这几年来，对年轻干部培养选拔没有少强调，固然有源头不足（乡局级机关控制进人已多年）、后备干部蓄水池不满等原因，重要的原因是近视，既表现在灯下黑，又表现在看不远，视野不宽，总感到人才缺乏，优秀的年轻干部就更缺了。相反，一些比较优秀的年轻干部因不在领导同志视线范围，不能得到及时地培养使用，出现马找伯乐的忧虑。