篇一：人力资源管理本科毕业论文范本
中南大学
本科生毕业论文（设计）
题 目：论企业员工忠诚度的提升
学生姓名： XXXXX
指导老师： XXXXXX
学 院：XXXXXXXXXX
专业班级： XXXXXXX
完成时间：XX 年 XX 月 XX日
目录
摘要????????????????????????????????1
一、概述??????????????????????????????2
（一）引言?????????????????????????????2
（二）员工忠诚度的含义???????????????????????2
二、员工忠诚度在企业中的作用????????????????????3
（一）建立人才体系的良性循环????????????????????3
（二）维护员工与企业组织之间的稳定关系???????????????3
（三）节约人力资源成本，增加企业经济效益??????????????4
（四）保障员工工作绩效，提高企业经济效益??????????????5
（五）利于企业长期战略的部署和执行?????????????????6
（六）增强企业核心竞争力??????????????????????6
（七）树立企业良好形象，创造良好的企业内部环境???????????6
三、影响企业员工忠诚度的因素????????????????????7
（一）物质基础——薪酬福利制度???????????????????7
（二）思想观念的变化????????????????????????7
（三）企业的管理制度????????????????????????7
（四）企业的人才激励机制??????????????????????8
（五）企业文化的建设????????????????????????8
（六）企业的发展潜力????????????????????????8
（七）市场化人才的竞争???????????????????????9
（八）领导的管理艺术????????????????????????9
（九）员工个人因素?????????????????????????9
四、企业提升员工忠诚度的措施????????????????????10
（一）完善的薪资福利制度是维持员工忠诚度的物质基础?????????10
（二）培养企业员工患难与共的企业价值观???????????????11
（三）建设企业的各项制度，建立长效的用人机制????????????12
（四）科学有效的激励机制是企业提升员工忠诚度的重要手段???????13
（五）加强“以人为本”企业文化的不断建设??????????????14
（六）让员工参与到企业的管理中去，增强员工的“主人翁”意识?????15
（七）加强企业管理者与员工的沟通技巧，体现领导的个人魅力??????17
（八）企业关注员工的心理变化，并及时做出应对????????????18
五、结束语?????????????????????????????20
参考文献????????????????????????????21 致谢??????????????????????????????22
【摘要】在经济高速发展的条件下，中国企业面临越来越多的挑战，如何提升员工对企业的忠诚度已成为企业不可回避的话题。而员工忠诚度又受到了激励机制和企业文化等一系列因素的影响，针对员工忠诚度降低的问题，我们必须把与员工忠诚度息息相关的环境进行分析研究，系统分析影响员工忠诚度的因素，指出员工忠诚度降低造成的危害，从而找到提升员工对企业的忠诚度的具体方法。
【关键词】忠诚度 激励机制 企业文化
【Abstract】In the economical high speed development conditions, Chinese enterprises are facing more and more challenges, how to improve staff loyalty to enterprises has become the
enterprise cannot evasive topic. And staff loyalty but also by the incentive mechanism and enterprise culture and a series of factors, according to the staff loyalty to reduce the problem, we must put and employee loyalty is closely related to the environment to conduct the analysis research, system
analysis the factors that effect on employee loyalty, employee loyalty to reduce harm, in order to find enhance staff-to-business loyalty specific methods.
【Keywords】Loyalty ；incentive mechanism in； enterprise culture
企业如何提升员工的忠诚度
一、概述
（一）引言
员工忠诚度的管理是一个系统工程，企业只有在员工的招聘期、供职期、离职期、离职后几个环节努力维持、提高员工忠诚度管理的技能，保障价值员工能力的发挥、提升，才能保证企业对员工忠诚度的有效管理与维持，从而稳定企业发展的根基。
面对市场经济人才化竞争的不断加剧，企业如何培养人才团队，并且稳固军心，已经成为企业不得不面对的难题，随着社会人才流动自由度的不断加深，降低员工离职率，是企业控制人力资源成本的重中之重。因为，对企业而言，员工便是企业的根基，是推动企业发展的核心因素之一，如果企业员工忠诚度不断降低，也就意味着企业的内部发展失去了根基，失去了较为优势的内部环境。面对员工高离职率的今天，企业不得不认识到员工忠诚度对企业产生的重要影响，系统的掌握影响员工忠诚度的相关因素，落实提升企业员工忠诚度的相关措施。本文从员工忠诚度对企业产生的重要作用，到影响员工忠诚度的一系列因素，系统的分析并阐述了企业在多个方面如何提升员工忠诚度的具体措施。
（二）员工忠诚度的含义
企业员工的忠诚度，并不仅仅是指面向个人或团体的忠诚，而是忠于一系列某个企业据以长期服务于所有成员的各项原则。员工忠诚可以带来高效率、高效益、低成本，这本身即构成企业的竞争力；员工的保持率、高士气构成企业人力资源竞争力，员工工作的自觉性也能于潜移默化中体现企业的实力。因此，忠诚就是竞争力。
现代企业的员工忠诚度一种最基本的个人美德，是作为员工的行为忠诚与态
篇二：人力资源管理毕业论文范文整套
人力资源管理毕业论文范文参考
1 企业人力资源管理风险及其表现
1.1 企业人力资源管理风险的界定
彼得.德鲁克（Peter Druker）1954年在《管理的实践》中指出，人力资源和其他资源相比较，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。而人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和[1]。
对于人力资源管理风险，虽然目前还没有明确的定义，但许多学者都对其进行了试探性的研究。一般而言，风险包括三个部分：事件、概率、后果。人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体表现。事件的识别需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中发生所造成影响的大小。
因此，人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中，由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系，而给企业的经营管理带来的超过预期的收益或损失。通过对这种风险进行有效地识别，控制和引导，使企业避免损失或为企业创造效益的活动就是人力资源风险管理。
1.2 企业人力资源管理风险的表现
在人力资源管理活动的每一个模块都一定程度地存在风险因素，所以我们可以将人力资源管理风险概括成以下几个类型。
1.2.1 招聘风险
招聘是人力资源管理的第一环节，在此环节中必然存在管理上的风险，称为招聘风险。招聘风险堪称企业面临的最大风险，具体可以
第一，招聘成本的回报风险。人员甄选往往需要高昂的费用，而且空缺职位等级越高，其花费也越
大。如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移产生持续的负面效应。
第二，招聘渠道的选取风险。企业通过普通招聘方式（如刊登报刊广告、参加招聘会等）很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的雇主重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一般选取普通招聘方式的人才可能有下列情况：一是不够成熟的人才，虽然有潜力但是表现不充分，使用风险较大，不适合掌控大集团全盘；二是过于注重金钱的人才，只是因为较高的年薪吸引他们，这些人往往道德水准不一定高，对企业的长远发展不利。所以我们在进行招聘之前，不单要考虑招聘成本，还应根据职位和目标人才对象的特点，选择最合适的招聘方式。
第三，人才判别的测评风险。据有关调查，真正运用现代科技手段进行人才测评的企业屈指可数，而传统的、主观的面试却大行其道，令人深思。在对不同招聘方式的准确性、成本性的研究中，研究者们得出在招聘员工过程中，常犯的错误是招聘依赖面试评价应聘者和评价常依据个性。[2]
1.2.2 培训与开发风险
培训风险主要存在于企业培训的过程和结果中，如果从其产生的原因来分析，可以将其分为培训的内在风险和外在风险。
第一，培训的内在风险。所谓培训的内在风险，是指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致培训的质量不高，难以达成培训的目的，培训投资效益低下。培训的内在风险源于培训本身，它主要包括培训观念风险、培训技术风险等。
第二，培训的外在风险。培训的外在风险是指虽然培训项目达成了预定目标，但由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失。常见的培训外在风险主要包括人才流失的风险、培养竞争对手的风险、专业技术保密难度增大的风险、培训收益风险等等。
1.2.3 薪酬风险
薪酬的风险是由期望绩效的不确定性决定的。由于雇佣双方在约定薪酬时，劳动过程还没有发生，所以双方的薪酬约定是根据各自对劳动者未来的劳动行为的预期做出的；而劳动者未来的劳动行为在劳动的类别、数量和质量等方面都具有很大的不确定性；所以薪酬对双方都有一定程度的风险性。薪酬风险主要是针对传统的固定薪酬的情况而言的，当企业采用可变薪酬体系，将薪酬与实际劳动行为的业绩挂钩时，这种风险就可以在很大程度上得到控制。薪酬是企业吸引人才，留住人才的重要手段之一，如果缺乏外部竞争性和内部公平性，往往会使潜在的隐性风险（如对组织的不满，怠工等）转化为外在的显性风险（如离职等）。
1.2.4 绩效考核风险
绩效考核是人力资源管理的重要环节，它能调动员工工作的积极性。调查表明，大多数员工认为目前的绩效考核能调动工作积极性，但仍有相当部分的员工认为绩效考核没有起到相应的作用，甚至存在反作用。在考核出现不公平时，有的人会采取向“领导提出质疑”的方式解决问题，使风险显性化。有的员工会采取“怠工”，还有的人会“产生离职的念头”，使员工将不良情绪带入工作中，或者散布不利于组织的言论，影响其他员工情绪，甚至会突然离职，导致组织的业务出现断层，影响公司正常运作。
此外，在人力资源的其他环节中也会有风险的存在。比如，许多企业没有工作分析这一基础性环节，导致招聘录用员工标准不明确，对于这些员工的考核就表现出盲目性。
2 研究企业人力资源管理风险的意义
2.1 企业人力资源管理风险的负面影响
企业人力资源管理中所存在的风险必然会给企业生产经营活动带来一些负面影响，主要表现以下三个方面：一是企业员工，尤其是核心人员的流失；二是对人力资源的不善管理而造成用人不当；三是在职员工的消极怠工等。比如，根据中国人力资源开发网发布的中国“工作倦怠指数”调查报告[3]，70%的中国职场人士出现了不同程度的工作倦怠，其中39.22%的受调查者出现中度的工作倦怠；13%的受调查者则出现了严重的工作倦怠。
这些状况的存在会给企业带来巨大的直接或隐性成本。现以人才流失为例，说明人力资源管理风险所带来的成本或损失。
第一，企业经营成本的增加。研究和现实都表明，员工的流动，特别是人才的流失，会给企业带来以替换成本为主的员工流动成本。根据Robert Gately在其《雇员流动成本（Cost of Employee Turnover）》一书中应用的流动模块计算认为：雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25%左右，加上公司为离职雇员支付的福利。福利占离职雇员全年工资收入的30%左右。根据Barbara Ettore（1997）在其著作《Employee Retention：Keeping the Cream》一书中预计，雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25%[4]。根据Manchester Consulting 1998年的研究发现，有65%的公司员工流动成本为每人1000-10000美元，有10%的公司员工的流动成本每人超过20000美元；根据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。上述流动成本的估计并没有完全计算企业就员工的离职、职位空缺、
替代、生产率以及培训等方面的投入。根据Fitz-enz，1997的报告，一旦这些成本都列入计算范围内，那雇员流动成本将高达离职员工全年工资收入和福利成本的两倍[5]。
篇三：人力资源管理论文格式要求
人力资源管理课程考查：
学院班级学号 成绩
论文题目（黑体，三号，居中，加粗）
(空一行)
摘 要（黑体，四号，居中，加粗）：内容 XXXXXXXXXXXXX（宋体，小四号）
关键词：（黑体，四号，左对齐，加粗）：XXX；XXX；XXX（宋体，小四号） (空两行)
正文
1 X X X X X X X X （黑体，小四号，顶头，加粗）
正文，宋体，小四号
1.1 X X X X X X X （宋体,小四号,开头空一字，题号与文字间空半字） …
1.1.1 X X X X X X X （宋体,小四号,开头空二字，题号与文字间空半字） …
1.1.2
……正文，宋体，小四号
2 X X X X X X X X （黑体，小四号，顶头，加粗）
……
……
（根据论文情况决定是否添加注释，若添加则在参考文献前）
参考文献（黑体，小四号，顶头）…
[1]正文，宋体，小四号
[2]正文，宋体，小四号
要求：
1、严格按要求排版
2、不得抄袭
3、字数在5000-8000左右
行距 最小值 22磅
例如：
CIS模式下农业企业企业文化构建
摘 要：现如今农业企业间的竞争日趋激烈，竞争也转向企业综合实力的比拼，其中企业文化的重要性日益突显出来....
关键词：CIS；企业文化；农业企业
1 CIS与企业文化
1.1 CIS简介
CIS(Corporate Identity System)是企业形象识别系统, 将企业、机构的经营理念、精神宗旨等文化系统和哲学思想，通过全员的行为表现和整体的识别系统传达给社会公众，促使社会公众对企业、机构产生一致的理解、认同和接纳，从而为企业、机构树立良好的形象，并支撑企业、机构更好地发展。其包括MIS、BIS和VIS。....
1.2 CIS与企业文化
CIS与企业文化相辅相成，CIS将内隐的企业文化，统一并且系统的外化出来，在企业内外进行传播。CIS与企业文化既有区别又有联系。
1.2.1 CIS与企业文化的区别
企业文化是企业在长期发展中形成的,与企业的领导风格、管理方式及行业特点、竞争特性等密切相关。企业文化的核心是企业的价值观，基本内容是企业精神、经营战略、管理理念、经营目的。虽然企业文化与CIS有共通之处，突出表现在MIS上，但MIS不能反映企业文化的全貌。BIS中行为规章制度部分是有形的，而企业文化是无形的。
2 农业企业企业文化的现状及其存在的问题
2.1 农业企业企业文化的现状
农业企业是指从事农、林、牧、副、渔业等生产经营活动.....
2.2 农业企业企业文化建设存在的问题
我国农业企业文化建设上存在许多问题，本文主要从MIS、BIS和VIS三个方面进行总结。
2.2.1 农业企业文化建设在MIS上存在的问题
第一，农业企业对社会责任感不强.....
参考文献
[1] 杨剑英．浅论企业文化与CIS的关系[J]．淮阴工学院学报，2005，14(2)：70．
[2] 马玲．正确理顺企业文化与CIS的关系[J]．山东企业管理，2006，8：16-17．
[3] 夏军．CIS与企业文化[J]．企业与管理，2008，22：317-323．
[4] 庞华．企业文化建设与导入CIS的关系[J]．四川文理学院学报，2008，18：211-212．
[5] 周旻．CI:从理念到行为[M]．北京：中国经济出版社，2005.
论文必须与人力资源管理相关。
供大家参加的选题：
1、各类企业的人力资源招聘问题；
2、各类企业的人力资源培训问题；
3、各类企业的人力资源激励问题；
4、各类企业的人力资源薪酬问题；
5、各类企业的人力资源流失与保留问题；
6、各类企业的人力资源绩效考核问题；
7、跨文化人力资源管理问题；
8、知识员工的管理问题；
9、80后员工的激励问题；
10、农民工问题；
11、人力资源管理模型创新问题；
12、人力资源外包问题；
13、农村妇女劳动力问题；
14、领导人的培养问题；
15、团队的构建问题；
16、人性假设与管理方式问题；
17、农村人力资源问题；
18、企业文化与人本管理问题；
19、劳资关系处理问题；
20、员工职业生涯管理问题；
21、下岗员工再就业问题；
22、女大学生就业问题；
23、大学生就业问题；
24、员工满意度问题
25、员工保障问题；
26、高层管理者的激励问题；
27、员工晋升问题
28、管理层性别与绩效关系问题；
29、中国老龄化问题；
30、公务员考核问题；
31、就业歧视问题；
32、股权激励问题；
33、人际关系中的沟通技巧问题；
34、企业弹性福利问题；
35、劳动力市场完善与发展问题；
36、农民专业合作社的人才培养问题；
37、人力资源管理的比较研究；（传统与现代比较、国内外的比较）；
38、工会的作用探讨问题；
39、E时代的人力资源管理问题；
40、员工忠诚度问题。