篇一：人力资源论文浅谈绩效管理和薪酬管理
谈绩效管理与薪酬管理
摘要：浅谈绩效管理和薪酬管理，论述了其中出现的问题，并使用图书管理员和事业单位的案例来阐述自己的观点。
关键词：绩效管理，薪酬管理
在如今越来越竞争激烈的职场中，如何能提高自己的绩效以免被老板开除，或是作为一个企业的管理者，如何才能提高员工的绩效，以及如何使用恰当的薪酬管理才能更加激励员工。
对于绩效的含义，最主要的主要有两种观点：一是从工作结果的角度来理解“绩效”。伯纳迪恩认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标，顾客满意感及所投资金的关系最密切。”另一种是从工作行为的角度出发来理解“绩效”。墨菲给绩效下的定义就是“几小时与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”虽然这两种解释都对但又都不全面，所以我们定义绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。
就我自己实习经历和咨询过周围的从事人力资源管理的工作人员，发现了现在的企业中，在绩效管理方面还有几个问题。
1、考核目的不明确，存在较大偏差
很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。
2、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理
绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。
3、强调被考核者而忽视了考核者
考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。
4、把绩效考核简单化
不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说，考核就简单的=打分＝发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。
就上面谈到的这四个问题，我来谈谈对事业单位工作人员的绩效考核①。 对于考核目标不明确，我们可以把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位,使部门及职工工作目标与改制事业单位战略目标联系起来,使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准,从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性,进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展,实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。而且我们不仅仅是要个人绩效考核，还要整个事业部门考核。如果一个部门没有按计划完成今年的指标，那么整个部门都要受到相应的处分。这样，就不会存在只顾自己不顾他人的情况了。我们的高层领导不仅要考核别人，还要以身作则，让下属来监督自己，争取做到自己与下属共勉。对于中国的事业单位，有一个通病就是各个程序都繁琐化，这一过程浪费了大量的人力物力。本着创造一个资源节约型社会的目标，事业部门应该先带起头来简化自己的绩效考核程序与步骤，为其他企业做一个表率。
其实在我看来，适当的提高原企业员工的绩效比重新到人才市场招聘几个高质量的员工更有效率以及更节约成本。绩效考核完后就应该按照考核结果来给相应的有“功劳”的职员来进行报酬奖励及激励。在各种企业的薪酬激励机制中，我着重研究的是企业核心员工薪酬的激励机制②。
所谓核心员工，指任职于企业的重要岗位，控制企业的关键资源，掌握企业的关键技能，从事企业的核心业务，对企业经营发展做出特殊贡献的高价值员工。企业的核心员工往往是劳动力市场供不应求的人才，如企业高层管理者、高级技术人员或者是优秀的销售人员等等。
薪酬是指员工从企业中获得的一切物质的和非物质的收益，它可以分为直接薪酬和间接薪酬两大类，直接薪酬包括工资、奖金、津贴和补贴等，间接薪酬包括各种福利、社会保障、精神报酬和发展机会。薪酬激励既能满足员工的生理需要，又可以在一定程度上满足员工的成就感，达到精神激励的作用。巧妙地运用薪酬激励，不仅可以激发员工的工作热情，而且可以吸引外来人才。
从我平时阅读的报纸或者观看的电视新闻中获悉，很多公司的核心员工都是因为公司给的薪酬没有达到自己想要的水平而决然离开公司，造成公司一大笔损失。所以，在我个人看来，为了要留住对自己公司有用的核心人才，企业应该尽量满足他们的要求，以免因小失大。在搜寻过有关薪酬激励的各种文献后，我发现了一种我没有听说过的薪酬激励的方法。那就是自助式薪酬。
自助式薪酬是由美国学者约翰.E.特鲁普曼提出的，是一种以员工为导向的薪酬体系结构，这种薪酬机制强调了员工的重要性和参与性，根据员工的需求和爱好制定合适的薪酬体系，让员工自由地选择各种薪酬组合，这样会增强员工的积极性。自助式薪酬更加重视非现金部分的薪酬，例如晋升和发展的机会、员工价值的自我实现等，将物质激励和精神激励充分地结合起来。
这种薪酬激励的机制很吸引我，未来毕业后，如果我遇到的上司是用这种自助式薪酬机制来激励我们的话，我会工作加倍努力，努力创造更多的企业绩效，来是我的老板和自己都能有一种相互满意的结果。
总之，整个人力资源管理的内容不仅仅只有绩效管理和薪酬管理，我上面谈到的只是这沧海一粟。随着我们越来越与国外发达国家接轨，现在人们在人力资源管理的认知都在大大的改善。只是，绩效管理和薪酬管理作为人力资源管理的基础工作和重要内容,对提高组织绩效、开发团队和个体潜能,使组织不断获得成功具有战略性的意义。
参考文献：①宋卫平.事业单位绩效考核存在的问题及对策[J].人才资源开发. ②杨鑫。《企业核心员工薪酬激励机制研究》[D].山东大学。
2008.2008.10:55-56.
篇二：人力资源管理薪酬管理毕业论文
摘要
德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分。它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的工资既是对其过去工作成果的肯定和补偿，也是他们对未来工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。
本文对理想风广告公司的薪酬体系进行了设计，着重阐述了现代企业薪酬管理优化的对策。从调查结果入手分析探讨了兰州理想风广告公司薪酬管理上存在的弊端，运用薪酬管理的相关理论，在工资结构上进行了调整，重点突出了“低底薪+高提成+奖金”的设计思路，对于该公司原来的薪酬体系进行了新的优化设计，构建合理的薪酬管理体系是企业薪酬管理发展的必然趋势。
关键词：人力资源 薪酬管理 竞争优势
Abstract Drucker once said: "Only through a real resource - people. Management is the full development of human resources to do a good job." Salary management is a modern human resource management an important part. It has improved the competitiveness of enterprises can not be neglected. Employees are paid not only recognition for past achievements and compensation, but also get paid for their work on the future expectations, inspire his work in the future also. The success of sustainable development one of the important business secret is Jianli Qi reasonable and effective compensation management system, a fundamental guarantee of human resources, competitive advantage and the victory into a potential market competition.
In this paper, the ideal wind advertising the pay system for the design, focusing on the optimization of the modern enterprise compensation management measures. Analysis of the results from the survey of the Lanzhou ideal start advertising companies pay the management of the wind the drawbacks of using the remuneration of management theory, the wage structure has been adjusted, focusing on the "low basic salary + high commission + bonus " of design ideas For the company's existing remuneration system for the new optimized design, build and reasonable compensation management is the enterprise development trend of pay administration.
Keywords: human resources；Salary management；Competitive advantages
目 录
一 兰州理想风广告传媒有限公司公司简介.............................. 1
（一）公司概况 .................................................. 1
（二）公司的组织结构 ............................................ 1
二 理想风广告公司薪酬体系现状及存在的问题.......................... 3
（一）现有薪酬体系 .............................................. 3
（二）公司目前薪酬设计所存在的问题 .............................. 4
（三）同行业市场薪酬水平调查 .................................... 5
三 薪酬设计方案.................................................... 6
（一）现代企业薪酬管理的重要性 .................................. 6
（二）现代企业薪酬管理制度制定原则 .............................. 6
（三）针对不同层级或类别的人员的基本薪酬结构表 .................. 7
（四）薪酬设计方案 .............................................. 7
（五）薪酬结构中各项元素比重 .................................... 8
（六）薪酬结构中各项元素说明 .................................... 8
（七）可固定的工资元素统一标准表 ............................... 12
四 评 估.......................................................... 13
（一）评估方法 ................................................. 13
（二）预计评估结果 ............................................. 13
结 论.............................................................. 14 致 谢.............................................. 错误！未定义书签。
参考文献........................................................... 15
一 兰州理想风广告传媒有限公司公司简介
（一）公司概况
兰州市理想风广告传媒有限公司成立于2003年，是一家经营理念新颖、极具市场拓展力的新一代广告公司，同时也是一家集广告策划、创作及制作、平面设计、印刷、展示于一体的综合性广告公司。公司注册资本100万，现拥有员工52人，属于私营股份制企业，经营模式为策划全方位为客户提供有效服务，目前理想风广告传媒有限公司的主要目标市场市兰州市。
理想风广告传媒有限公司业务范围：市场调研、企业CIS导入，品牌推广管理、城市形象与区域资源推广、媒体运作、各类海报、户外LED媒体广告、企业（产品）形象推广及产品促销广告的设计和印刷。公司拥有大型进口高清喷绘机，海德堡四色印刷机和高精度写真机及全西北最大最高清led大屏，为广告的品质时效提供有力的保障。与广大客户、众多媒体建立了良好的业务伙伴关系。作为本土广告传媒公司，他们不断变革和更新，在公司内，变化永不停息并体现在每一个角落和工作细节。
理想风广告公司以策划、设计为先导，坚持为客户提供专业的、科学的、系统的品牌营销解决之道，致力以优秀的广告、专业的设计制作来突出表现企业实力。公司经过长期埋头创作，一件件成功的作品脱颖而出，为近千家企事业单位提供了优质的广告策划推广服务，他们的策划使客户企业更加知名、更具有个性化，具有独创性，在行业领域的市场份额越占越大，越做越强。一直以来，理想风终坚持 “有理想，有未来，在未来更长的时间里，理想风将不断努力，将梦想变为现实！”的经营理念，遵循“全心全意为客户着想，全心全意为客户服务”的思想，根植于博大精深的中华大地，倾心于广告事业的发展，专注于广告事业，努力提高服务质量，完善体制。
（二）公司的组织结构
1.理想风广告传媒有限公司的组织结构为直线职能制。
2.直线职能制组织结构是现实中运用得最为广泛的一个组织形态，它把直线制结构与职能制结构结合起来，以直线为基础，在各级行政负责人之下设置
相应的职能部门，分别从事专业管理，作为该领导的参谋，实行主管统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。直线职能制是直线制与职能制的结合。它是在组织内部既有保证组织目标实现的直线部门，也有按专业分工设置的职能部门；但职能部门在这里的作用是作为该级直线领导者的参谋和助手，它不能对下级部门发布命令。这种组织结构形式吸取了直线制和职能制的优点：一方面，各级行政负责人有相应的参谋机构作为助手，以充分发挥其专业管理的作用；另一方面，每一级管理机构又保持了集中统一的指挥。但在实际工作中，直线职能制有过多强调直线指挥，而对参谋职权注意不够的倾向。
3.下图为理想风广告传媒有限公司的组织结构图：
图（1）
篇三：人力资源管理毕业论文——薪酬管理
四川电大毕业论文（设计）
毕业设计（论文、作业）题目：
对成都富士康薪酬管理的思考
分校（站、点）： 南充分校 年级、专业：
教育层次：
学生姓名：
学 号：
指导教师：
完成日期： 2012年8月1日
目 录
内容摘要和关词?????????????????????????Ⅰ
一、前言
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二、案例调研????????????????????????????1
三、成都富士康薪酬管理过程中的问题??????????????1
（一）领导者缺乏薪酬管理理念????????????????????1
（二）缺乏科学的薪资调整制度????????????????????2
（三）绩效薪酬不能发挥应有的作用??????????????????2
（四）对人力资本的作用缺乏正确认识?????????????????2
（五）不注重内在薪酬和福利的作用??????????????????2
四、民营企业薪酬管理对策??????????????????????2
（一）领导者应高度重视企业薪酬管理?????????????????2
（二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度?????????????2 (三) 建立科学有效的绩效薪酬体系??????????????????3
(转自：wWw.XiAocAoFanWeN.cOm 小 草 范文网:人力资源管理薪酬管理论文)（四）重视核心员工薪酬设计?????????????????????3
（五）重视内在薪酬和福利的作用???????????????????3
五、结论 ?????????????????????????????4 参考文献 ?????????????????????????????5 致谢??????????????????????????????6
内 容 提 要
薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源
战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬政
策,来分析和设计企业薪酬管理体系。在任何企业中,薪酬都有着非常基础的
作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制对企业的经营
管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。不断强化激励机制已越来
越被市场经济条件下的企业所认同和采用。同时,薪酬作为劳动成本,在企业
总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下
降。因此,只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理,才能充分挖掘员工
的内在潜力,做到人尽其才,才尽其用。才能使企业发展更上一个新的台阶。
我从研究成都富士康薪资管理过程中发现了，领导者缺乏薪资管理理
念，缺乏科学长短薪资调整制度，绩效薪资不能发挥应有的作用，对人力资
本的作用缺乏正确认识，不注重内在薪酬和福利的作用等等问题。
关键词：
民营企业：薪酬管理：成都富士康
对成都富士康薪酬管理的思考
一、前言
现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。正是基于此，我从调研的成都富士康的薪酬管理的现状出发，探讨了该厂在薪酬管理过程中存在的误区，并就民营企业薪酬管理提出了相关建议。在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。
二、案例调研
富士康成都科技园是富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有90余万员工及全球顶尖IT客户群，计划到2015年发展到150万人规模，现目前为全球最大的电子产业专业制造商。连续8年雄居大陆出口200强榜首；2011年位居《财富》2011年全球企业500强第112名。由于集团的发展现在成都建厂并已投产。
富士康基本薪酬待遇 1、试用期基本工资1550元/月，综合工资1900-2500元/月（含加班费），转正后基本底薪1750：综合工资2200-3500元/月（含加班费），厂方提供食宿，扣400元/月；签订劳动合同后即办理社保和住房公积金。2、工作时间：每天8~10小时，每周5天。（合理安排加班，每周至少休息一天）3、加班工资支付标准：平时为
1.5倍约11.63元/小时，双休日为2倍约15.51元/小时，国家法定假日为3倍约23.27元/
小时。4、享有国家法定假日11天/年。带薪年假、工伤假、婚假、丧假、产假等假期。
5、晋升：表现优秀者将获得调薪、晋升机会，特别优秀者可派遣国外历练。7、 奖金：发放年终奖和生产激励奖金（生产旺季依绩效核发）8、依法为员工办理社会保险及住房公积金，另额外提供集团自保基金保障。
案例
1、薪酬总体水平调查。我们对成都富士康管理层（岗位员工包括中高层领导共23万人）的薪酬水平满意度调查中发现如下比例关系，满意∶一般∶不满意∶很不满意=6∶23∶49∶
22.工资水平过低是大多数员工的一致看法（注：2007年上半年成都市的在岗职工人均工资11，520元）。
2、薪酬设计公平性调查。对于现行薪酬体制的公平性，调查结果显示，比较公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9.这与实际调查的数据相吻合，一般员工每月2300元左右的收入与高层领导十几万年薪差距正说明了这一问题，并且这一工资标准已经持续多年没有变动。
3、福利制度调查。我们通过调查了解到，目前成都富士康的福利状况是：管理岗位职工，每月每人发1～2块香皂和每年的中秋、春节每人200元现金福利；工人岗位只是在管
理岗位员工的基础上外加一年两套工作服，其他福利几乎为零。满意∶一般∶不满意∶很不满意=3∶46∶25∶26.
4、奖金分配制度调查。成都富士康目前管理岗位员工奖金制度实行的是单一的“反向激励”，公司采取职工自评与领导他评的方式，在满分为10分的条件下享受全额工资，否则，从工资中扣除相应的处罚金，也就是说，一般员工每月可以拿到工资收入全额就是最高的奖励。
三、成都富士康薪酬管理过程中的问题
（一）领导者缺乏薪酬管理理念
民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。部分民营企业老板认为，“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性的薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。
（二）缺乏科学的薪资调整体系
与成都富士康类似，我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在：一是大多数民营企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略；二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多民营企业连续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。
（三）绩效薪酬不能发挥应有的作用
许多民营企业唯恐员工与老板争饭吃，根本就没有规范的绩效考核与评估体系，没有设置绩效工资，企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。而一些建立绩效考核的民营企业，要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励。正如成都富士康，在为员工的待遇设置了固定的标准总额以后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣除职工的辛苦钱，这种反向激励的作用只是激励其员工的惰性。
（四）对人力资本的作用缺乏正确认识
很多民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性，存在两种错误的认识：一是忽视一线员工。管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里，只要出钱就能招到工人。所以不注重一线员工福利待遇改善，导致民营企业基础员工队伍不稳，一线员工频繁进出，企业发展后劲不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。民营企业核心员工的离职率居高不下，