篇一：人力资源管理论文劳动关系论文
人力资源管理论文劳动关系论文：
基于人力资源管理生态系统的雇主品牌塑造
[摘要]雇主品牌的实质是企业对内部现有雇员和外部潜在雇员的“承诺”。雇主品牌价值管理启示我们应该以人力资源管理生态系统的研究和发展作为基础，不断推动雇主品牌价值实现。本文在生态学视域下，借鉴隐喻研究方法，基于人力资源管理生态系统的自然调控和人工调控机理，对雇主品牌塑造路径进行了讨论。
[关键词]雇主品牌;人力资源管理;生态系统;塑造
一、 雇主品牌界定
早在1990年10月，创造雇主品牌这一术语的Barrow在其与Ambler合著的《雇主品牌》一文中对雇主品牌的定义就是一个综合的概念，Ambler和Barrow认为，雇主品牌体现为由雇佣行为提供并与雇主联系在一起的功能、经济和心理利益组合。Conference Board(2001)年在雇主品牌实践研究报告中指出，雇主品牌作为雇主的形象标志，表现为企业与激励和留住现有员工以及吸引潜在员工相关的价值、政策和行为体系。Lloyd(2002)指出，雇主品牌建设是企业为向其现有和潜在员工传达“这里是理想工作场所”的信息而做出的各种努力的总和。更有学者从组织品牌的角度理解雇主品牌，Thorne(2004)认为，雇主品牌建设应确保员工品牌与市场品牌的匹配。[1]
结合国内外学者的观点，雇主品牌实质是企业在人力资源市场上的地位的体现，它代表着企业对内部现有雇员和外部潜在雇员的“承诺”。它以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度，从而达到汇聚优秀人才提高企业核心竞争力的目的。作为企业属性、名称、历史、实力、人才价值、声誉、雇主形象等因素的无形总和，雇主品牌包含外部品牌和内部品牌两个部分:外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌，使他们愿意到公司来工作，为公司树立最佳工作地的形象;内部品牌则是在现有的员工中树立品牌，准确描述企业核心使命，并获企业员工统一认同的战略目标及策略。
二、 雇主品牌价值及其人力资源管理
一般来讲，品牌价值是品牌管理要素中最为核心的部分，也是品牌区别于同类竞争品牌的重要标志。迈克尔·波特在其品牌竞争优势中曾提到:“品牌的资产主要体现在品牌的核心价值上，或者说品牌核心价值也是品牌精髓所在”。一个良好雇主品牌的价值必然能够在企业人才竞争中发挥吸引优秀人才、降低雇佣双方适配风险、节约企业成本、提升人力资源管理水平和提升企业品牌形象等作用。在战略同质化、知识资本化、工作人性化、人才竞争白热化的时代背景下，人才、工作、雇主三者之间的关系已经发生了巨大的变化，雇主品牌的价值得到了日益广泛的认可与重视。翰威特咨询公司通过长期调查研究证实:最佳雇主=最佳员工=最佳绩效，即最佳雇主通常都拥有最敬业的员工，而最敬业的员工能为企业带来卓越的经营结果。从实质上来讲，雇主品牌管理[2]作为企业设计自己的雇主品牌、制定详细的品牌推广、实现品牌承诺计划，区分企业内外部群体进行有效推广、沟通和兑现承诺，并监控实施、及时反馈、不断调整的持续过程，是以人力资源作为核心引擎的。那么，我们的雇主品牌塑造也必然以人力资源管理生态系统的研究和发展作为基础，以此不断推动雇主品牌价值的实现。
三、 基于人力资源管理生态系统的雇主品牌塑造
生态系统是英国生态学家Tansley于1935年首先提出来的，是指生物群落与其生存环境之间，以及生物种群之间密切联系、相互作用，通过物质交换、能量转换和信息传递，
成为占据一定空间、具有一定结构、执行一定功能的动态平衡整体[3]。生态系统概念的提出为人力资源管理研究和发展奠定了新的基础，极大地推动了雇主品牌的建设。
(一)人力资源管理生态系统
结合相关研究[4][5]，将生态系统这一概念引入人力资源管理研究后，可以对人力资源管理生态系统做这样的定义:在特定的企业组织与时间内，人力资源管理系统与外部自然、社会、政治和经济等环境和与内部所有各类人才个体与各部门组织以及整个企业组织之间，由于物质循环、信息传递、能量交换、成果共享而共同形成的相互联系、相互影响、相互依存的物质———能量———信息系统关系。显然，人力资源管理系统是以其独特的自然环境和社会环境为基础，由众多子系统构成，子系统与子系统、子系统与大系统之间相互协调、相互配合，根植于内部顾客和外部顾客的生产方式和生活方式，并依赖于其自身的各种制度框架运行的不断变化和发展的动态系统。
(二)基于人力资源管理生态调控机理的雇主品牌建构路径
从理论上而言，生态系统是该系统中生命体、无生命体通过能量流和物质循环所建立的一套动态流程关系。人力资源管理系统作为一个完整的开放的动态的生态系统，只有站在系统的角度去调控雇主品牌管理，我们才不会在人力资源管理建设中顾此失彼;只有把人力资源作为雇主品牌凝聚力建构和提升的主体，才能抓住雇主品牌管理建设和发展的根本动力。因此，在人力资源管理视域下，可以基于生态系统的自然调控和人工调控机理对雇主品牌建构路径进行讨论。
1． 人力资源管理生态系统的自然调控
自然生态系统由食物网中各种相互作用的生物以及连接这个网络的各种残体、排泄物、产物副产品等构成，这个在自然界形成的“看不见的网络”，通过引力、守恒、耗散、限制因子、新陈代谢、遗传变异等自然规律产生调控和自我稳定的作用，使得生态系统的组分关系更加密切、更为协调。生态系统这种能保持自身稳定的能力被称为生态系统的自我调控能力，其强弱是多方因素共同作用体现的:一般地，成分多样、能量流动和物质循环途径复杂的生态系统自我调节能力强;反之，结构与成分单一的生态系统自我调节能力就相对弱。这种特点为人力资源管理生态系统的优化调控提供了依据:优化人力资源自组织机制，强化系统调控能力。生态系统的自然调控机理启示我们，某些复杂系统“往往无需外界特定指令而能自行组织、自行创生、自行演化”[6]，能够自主动地从无序中形成时间、空间或功能上的有序。对于人力资源生态系统而言，一个雇主品牌建设要达到这种高度有序的自组织局面，就需要实行自组织管理。也就是说，雇主品牌建设要以尊重和依法保证作为重要参与者的内部员工的正当权益为基础，以系统的观点为指导，通过在系统内外建立完备的信息传输与反馈系统，积累社会资本，使人力资源及其他各种资源达到优化配置和高效利用的境地。具体建议包括:必须本着尊重人、理解人、关心人、爱护人的原则，深入到基层员工中间倾听他们的呼声，大胆放手，把组织内部社团创立的一部分工作主动权还给员工，采用自组织的模式来进行，采取集体行为，进行自主治理，进而形成社团内部自我管理、自我服务、自我发展的机制，有利于促进内部员工参与雇主品牌建设工作。
2． 人力资源管理生态系统的人工调控
人类利用生态方法对生态系统进行人工调控，对提高系统的生产力，满足人类日益增长的需要，起着巨大的作用。但是，人工调控只有按照生态学原理来进行，才能既可以满足目前需要，又可以促进生态系统的良性发展。
(1)利用生境调控创设人力资源发展体验环境。生境指生物的个体或群落生活地域的环境，包括必需的生存条件和其他对生物起作用的生态因素。生境调控是指为了增加生物种群的产量而采取的一种改造生态环境的措施。例如，可采用物理、化学和生物的方法
改良土壤环境、气候因子和温湿条件。内部员工在长期相互交往形成的关系网络、组织以及体现于其中的信任、互惠、网络、宽容、同情、团结，这些能够积累社会资本，促进合作提升雇主品牌凝聚力。但是，不可忽视的前提是，不断探索人力资源发展环境设计新理念和新思路，把营造体验环境作为塑造雇主品牌的基石。首先，要为雇员提供宽松和谐的工作环境和融洽氛围。雇员在公司工作时，主管必须尊重雇员，和雇员开诚布公地进行感情沟通和思想交流。在做出对雇员有影响的决定时，雇主要主动和雇员协商，认真听取和积极采纳他们的合理建议，提高他们的参与感。其次，要提高雇员工作的积极性，增加他们的工作乐趣。公司要努力探究雇员的需求，了解雇员的兴趣所在，进而因人、因时、因地制宜地予以满足，及时表彰和嘉奖他们取得的成就，使雇员能够从工作中体验到成就感、自豪感
[7]。此外，公司还可以根据自身实际情况，采取灵活的弹性工作制、远程办公、岗位轮换制等，使雇员在工作时间、工作地点和工作岗位上具有更大的自由选择余地。(2)利用输入输出调控提高雇主品牌凝聚力。生态系统是一个开放性系统。输出调控就是使生态系统输入的各种物质、能量的种类、数量和投入比例适合生态系统持续发展的需要，同时控制各种污染物质和有害物质的输入，防止环境污染，使生态系统的输出更有计划，产品更适应社会的需求，并获得更高的经济价值。同时，控制非目标性输出，防止因流失造成的营养元素的损失。根据隐喻研究理论和方法，人力资源管理生态系统可以通过调控人力资源管理的现代性输入(包括机构重组、心理契约和情感文化)和目标性输出的平衡，使雇主品牌凝聚力不断提高。具体来看:第一，重构人力资源管理部门，这是创建雇主品牌前提。在战略层面，企业需要将人力资源战略贯穿于企业经营过程的方方面面，旗帜鲜明地强调人力资源，真正将人作为一种资源来经营。作为人力资源部门来说，需要结合企业的经营目标和策略，分析公司需要哪些人才，明确企业长期的愿景、任务与价值观。第二，共建心理契约，这是稳固雇主品牌的关键。“心理契约”是美国著名管理心理学家(E．H．Schein)教授提出的一个名词。他认为，企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之;每一位员工也为企业的发展作出贡献，因为他们相信企业能实现他们的预望。第三，培育情感文化，这是维系雇主品牌的纽带。雇主品牌需深植于企业文化中，企业文化则需要通过信念与价值观的培养实现长期和全方位的建设，雇主品牌内部建设与企业文化进行很好的整合。因此，企业要维系雇主品牌，必须特别重视情感文化的作用，做到以情引人、以情动人、以情留人。
(3)利用生理生化调控、提高品牌领导综合素质。生态环境胁迫可能会影响生物代谢过程的协调或紊乱，因此，生物在进化适应过程中，在组织、细胞甚至分子水平上形成了许多生理生化的调控机制。有些生物在遇到环境胁迫时会合成一些新的蛋白质或其他物质，加热激蛋白、冷激蛋白、脯氨酸等以提高生物的耐热性、耐寒性和抗旱性。生物生化调控是通过对生物个体及种群的生理及遗传特性进行调节，以增加生物对环境的适应性及提高生物对环境资源的转化效率。生物个体调控主要方式是选种和育种，调控的目的是使目标生物更适应当地环境特点，更适合群体和系统的要求，更能满足人类的愿望。隐喻研究方法提示我们可以借鉴生理生化调控原理提高品牌领导综合素质，提升雇主品牌引领力。毋庸置疑的是品牌领导作为人力资源管理生态系统的生产者、建设者和享受者，在雇主品牌凝聚力建设当中的作用异常强大。人力资源管理生态系统需要大量的人才和技术，品牌领导引进和先进管理经验的积聚传播，必然形成该类生态系统富有凝聚力的组织氛围，从某种程度上可以认为，品牌领导集聚量和引进速度决定了该类生态系统能否良性运转。在对这类生态系统进行优化调控时，要充分调动一切能够吸引高素质
人才的因素，促进这类人才的快速流动和集聚。人力资源管理生态系统中知识流的流动速度异常快，从而大大驱动了生态系统物质流、能量流、信息流和价值流的流动速度，强化了系统的生态功能。如果没有高素质人力资源形成的知识流作为支撑，人力资源管理生态系统功能体系就相当于是一个没有血液和肌肉的骨架，它不但没有灵气，而且没有活力，因而对于该类生态系统的优化调控如果不考虑对品牌领导优化，那么雇主品牌的凝聚力简直不能想像。
四、结语
雇主品牌理论反映了一种新的企业经营哲学，体现了一种实实在在以人为本的管理理念。雇主品牌的营销对象是企业的现有员工和潜在员工，雇主品牌理论关注雇佣关系和员工体验，将员工作为企业经营管理工作的出发点和归宿。
21世纪，全球经济环境的重大变化和竞争的激化，使人才的重要性大大提高。人力资本的拥有和人才的自我价值的实现意识，促使企业提出和实施打造雇主品牌这种新的人力资源战略[8]。在人力资本市场竞争日趋白热化的形势下，我们提出了一种基于人力资源管理生态系统的全新雇主品牌塑造策略，不仅为人力资源管理提供了一个新视角，拓宽人力资源管理的视野，也为企业参与人力资本市场竞争提供了系统、有效的思路和方法。参考文献:
[1]殷志平．雇主品牌研究综述[J]．外国经济与管理，2007，(10)．
[2]方卫平，李元旭．论雇主品牌与雇主品牌管理[J]．经济管理，2006，(9)．
[3]曹凑贵．生态学概论[M]．北京:高等教育出版社，2006．
[4]颜爱民．人力资源生态系统刍论[J]．中南大学学报(社会科学版)，2006，(12)．
[5]王兴元．品牌生态:隐喻研究的方法、意义及动态[J]．企业经济，2008，(1)．
[6]吴彤．自组织方法论研究[M]．北京:清华大学出版社，2004．
[7]周晖，侯慧娟，马瑞，企业雇主品牌吸引力及其形成机理研究[J]．商业研究，2009，
(11)
[8]韦艳．雇主品牌:企业人力资源战略的新王牌[J]．中国人力资源开发，2008，(10)．
篇二：人力资源管理毕业论文 《论和谐劳动关系的构筑》
XX省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）
论文题目：学生姓名：准考证号：指导教师：完成日期：
毕业论文
X X 大 学
论和谐劳动关系的构筑XXX
010410100XXX XXX
20XX年X月X日
论 和 谐 劳 动 关 系
构 筑
的
内容提要:
近几年来,随着我国经济的飞速发展,劳动关系的逐渐复杂化,研究和谐劳动关系构筑的文章很多，但是对“和谐劳动关系”的正面说明和定义并不多。劳动关系是现代社会关系的重要组成部分，是生产关系的一种表现形式。随着经济和社会发展，劳动关系呈现出多元化、复杂化。和谐的劳动关系的构筑是构建和谐社会的重要基础，是关系经济发展和社会稳定的大事，应当引起我们高度重视。同样由于劳动关系是社会关系的一个重要组成部分．所以和谐劳动关系的构筑是建设和谐社会的基础。
本文从和谐劳动关系的构筑的概念、其特征和和谐劳动关系构筑的意义入手，提出并分析了当前和谐劳动关系构筑所存在的问题，并提出了相应的对策，同时还展望了和谐劳动关系构筑在未来的发展方向。从而为和谐劳动关系的构筑提供了理论支持。
关键词： 和谐 劳动关系 现状 对策 展望
Abstract:
In recent years, with the rapid development of Chinese economy, labor relations are becoming gradually complicated, there are so many articles researching on the harmonious labor relations construction, but the instruction and definition of "harmonious labor relations" are not clear enough. Labor relations are an important part of the modern social relations and are a kind of expression form of the production relations. With the development of economy and society, labor relations present diversification and complication. The harmonious labor relation is the important foundation of the construction of the harmonious society, and really matters to the economic development and the social stability, so we should pay much attention to that. Also due to the labor relations are the important part of social relationship. So the construction of harmonious labor relations is the basis of building a harmonious society.
This paper, from the concept of the construction of the harmonious labor relations, the characteristics of constructing harmonious labor relations and its significance, puts forward and analyzes the current existing problems of constructing harmonious labor relations, and puts forward the corresponding countermeasures, also looks forward to the development direction of building harmonious labor relations in the future. Therefore this paper can provide the theory supports of the construction of the harmonious labor relations.
Key word: HarmoniousLabor relationsStatusCountermeasuresProspect
目 录
前 言.............................................................. 1 一、和谐劳动关系的构筑的概述........................................ 2
（一）和谐劳动关系的构筑的概念 .................................. 2 （二）和谐劳动关系的构筑的一般特征 .............................. 3 （三）和谐劳动关系的构筑的意义 .................................. 5 二、当前和谐劳动关系的构筑存在的问题................................ 7
（一）法制建设落后 .............................................. 7 （二）权益维护和保证机制不健全 .................................. 7 （三）职工收入整体增长,但群体间差距大 ........................... 7 （四）工会组织作用的发挥受限 .................................... 8 （五）劳动者合法权益受侵害现象比较普遍 .......................... 8 三、探索和谐劳动关系的构筑所存问题的正确对策........................ 9
（一）推动和谐劳动关系构建的法制条件 ............................ 9 （二）加强机制建设 ............................................. 10 （三）强化舆论宣传 ............................................. 10 （四）加强工会的作用 ........................................... 11 （五）劳动者要利用法律武器维权 ................................. 11 四、展望和谐劳动关系的构筑的发展方向............................... 12
（一）要强化以人为本的理念 ..................................... 12 （二）要强化公平正义的理念 ..................................... 13 （三）要强化利益共同体理念 ..................................... 14 （四）要强化社会责任理念 ....................................... 15 （五）要强化恪守法治理念 ....................................... 16 （六）要强化以发展促和谐理念 ................................... 17 结论............................................................... 19 参考文献........................................................... 20
篇三：劳动关系论文
当前我国劳动关系状况现状及对策
摘要：构建和谐的劳动关系是构建我国社会主义和谐社会的一个重要内容。近年来随着我国社会主义市场经济的发展，劳动关系中不和谐的因素越来越多，并引发了其他的社会问题，这直接影响到我国和谐社会的构建。因此，正确处理劳动关系中不和谐的因素对我国市场经济发展有着重要作用。主要研究我国劳动关系的现状、问题及对策。
关键词：劳动关系 现状 问题
我国劳动关系的建立和发展伴随着经济体制改革的不断深入，发生了显著变化。在我国从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的过程中，处于不同所有制经济中的种种劳动关系也变得越来越复杂，劳动关系主体之间的利益冲突不断增多，劳动关系问题日益突出。为适应变化的劳动关系需要，建立起符合我国国情的劳动关系调整机制，在借鉴市场经济国家成功经验的基础上，我们进行了积极探索。目前，我国已初步建立起符合市场经济体制要求的，以劳动法律和政策基准、劳动合同管理、集体协商和集体合同、劳动争议处理为主要内容的劳动关系调整机制，并形成了自己的特点。
一、 我国劳动关系现状
我国现阶段的劳动关系状况还处在不断变化过程中，具有以下特征。劳动关系主体地位初步得到确立。非公有制企业的市场主体地位基本明确。在劳动力市场中，劳动者与用人单位通过双向选择来建立劳动关系，劳动关系主体双方的地位和权益受到法律的保护。 劳动关系格局初步呈现多元化，各种所有制经济的劳动关系相互交错，处在不断变化的过程中。劳动关系的建立初步实现契约化。 劳动关系的运行初步实现市场化，市场机制对劳动力资源的基础调节作用开始得到发挥。劳动关系主体的利益逐步清晰化。局部利益的矛盾开始出现并且显形化，劳动争议逐渐增多。
二、我国劳动关系的发展变化趋势
今后几年是我国社会经济深入发展的关键时期，随着我国向社会主义市场经济转型的加快以及随着多种经济成份的进一步发展，就业方式的灵活变化，劳动关系将比现在更为复杂和多样，劳动关系的利益冲突在一定时期将日趋显性化。
（一）我国劳动关系的变化趋势
按照我国建立适应市场经济体制要求的劳动关系调整体制规范，劳动关系发展变化的趋势是：
1.劳动关系主体利益明晰化。即按照劳动力市场发育发展的要求，企业与劳动者依法签订劳动合同，形成主体明晰、利益多元的新型劳动关系；
2.劳动关系形式多样化。劳动关系的建立和实现形式适应就业形式的变化，而采取不同的调整方式；
3．劳动关系的运行市场化.即劳动关系协调体制基本建立,市场对劳动力资源的基础调节作用开始发挥,劳动关系主体的权利和义务主要由双方按照市场规则自行决定；
4．劳动关系的规范法制化.即劳动关系的法律制度基本健全,劳动关系建立、变更和终止依据法律规范有序地运行。
（二）当前我国劳动关系面临的困难和问题
1. 国有企业劳动关系问题更加突出。近几年经济结构调整力度进一步加大，国有企业劳动关系深层次的问题和矛盾逐步显现。下岗职工劳动关系处理工作任务重、难度大，明年各地将加大并轨进程，下岗职工劳动关系问题将突出；关闭破产企业职工安置中涉及的劳动关系问题十分复杂，随着市场的作用进一步加大，还将有一批国有企业需要通过关闭破产退出市场，破产企业职工安置和劳动关系处理任务依然十分艰巨；国有企业改制和分流富余人员中出现的经济补偿标准不统一，劳动关系处理不规范等问题还需引导。在国有企业改革中如何保持劳动关系相对稳定成为难点。
2. 严峻的就业和再就业形势等，影响到劳动关系的和谐稳定。就业压力大，劳动力供大于求，导致劳动者之间的就业竞争压力，也使得一些用人单位在劳动报酬、劳动条件等问题上降低标准，甚至侵害劳动者的合法权益，这种状况，在很大程度上加剧了劳动关系的矛盾。同时，就业形式的多样化也带来了劳动关系的复杂化。非全日制等灵活多样的用工方式，弹性就业、派遣就业、自营就业、家庭就业、社区就业等多种就业形式，要求我们必须建立与之相适应的劳动关系新形式，探索协调处理劳动关系的新方式。
3. 协调劳动关系机制的作用尚不明显。劳动合同、集体合同自主协调劳动关系的作用尚未发挥。劳动合同制度实施过程中有许多问题尚需规范，劳动合同管理制度化、法制化建设需要进一步加强；集体协商和集体合同制度发展不平衡，非国有企业通过开展集体协商和集体合同工作的机制尚未建立；现行劳动争议处理体制还不能满足处理劳动争议的需要；三方协调机制的规范化、制度化程度有待进一步提高，政府劳动保障部门的主导作用还需要加强，三方协调机制在如何进一步适应企业劳动关系变化需要、适应经济结构和社会组织结构调整的要求等方面还存在差距。
4. 有关劳动关系的立法不够完善。随着经济体制改革的深化，公有制经济、混合经济和私有制经济等不同类型劳动关系反映出的不同特点，要求我们不断探索和完善调节劳动关系、维护劳动者合法权益的新的方式、手段和途径。与此同时，一些用人单位故意不订立劳动合同，拖欠或克扣职工工资，拖欠职工社会保险费等问题也还存在，已成为影响劳动关系和谐稳定的重要因素。现行立法对这些问题的解决和处理力度还不够，尤其是缺乏程序性的规定和可操作的处罚措施。
三、我国劳动关系调整体制的发展方向
为适应劳动关系的发展变化，我们提出完善我国劳动关系调整体制的指导思想是：从我国的具体国情出发，适应培育和发展劳动力市场的客观需要，借鉴国际上的有益经验，加快建立既符合国情又与国际规则接轨的新型劳动关系调整体制，逐步实行劳动关系调整的市场化、规范化和法制化，建立长期稳定和谐的劳动关系，促进经济和社会健康发展。
（一） 全面加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度
加强劳动合同立法，为规范劳动合同运行提供法律保证。完善有关签订劳动合同程序、合同期限、变更解除合同程序、企业经济性裁员等条款的规定，加大对不签订劳动合同、侵害职工合法权益的处罚力度。同时针对当前出现的灵活就业形式，补充增加调整小时工、非全日制用工签订劳动合同的规定。通过立法，推进在各类企业签订劳动合同，加强劳动合同管理，健全劳动合同制度。从源头上规范劳动关系。
（二） 积极推行集体协商和集体合同制度
作为协调企业内部劳动关系主要方式的集体协商制度，目前尚未发挥应有的作用。不少集体合同在形式和内容上雷同，只有原则的与劳动法律法规相同的规定，没有结合企业实际的具体条款，针对性和实效性差。这种状况使集体合同难以起到真正维护企业与职工双方合法权益的作用。应细化了集体协商的内容，将在推进发挥集体合同作用上下功夫。要加强对企业实行集体合同制度的指导工作，规范集体协商程序，促进平等协商机制的形成。
（三）进一步完善劳动争议仲裁工作
进一步完善劳动争议仲裁工作，改进案件处理方式，提高办案质量。鼓励地方劳动争议处理机构因地制宜，积极探索改进劳动争议处理方式，提高办案效率。推行当事人选择仲裁员制度，增强仲裁员责任感、竞争感。在有条件的地区公开审理案件，提高公开审理质量，宣传劳动法律法规。在仲裁程序中试行准备庭办法，提高案件处理程序的透明度。
（四） 加强劳动关系立法，促进劳动关系协调机制依法运行。
结合劳动合同立法，加强对有关重点问题的研究，将经实践检验可行的、地方立法实践中可操作的规定上升为法律规范。加大对不签订劳动合同等行为的处罚，规范用人单位用工行为，促进劳动合同制度发挥协调劳动关系的基础作用。调整需要建立《劳动法》为主体，《劳动合同法》、《劳动仲裁法》、《劳动监察法》、《最低工资法》和《就业保障法》等相配套的法律体系。加
大对不签订劳动合同等行为的处罚，规范用人单位用工行为，促进劳动合同制度发挥协调劳动关系的基础作用。
(五)加大经济处罚力度
在市场经济中，对劳动关系进行调整时也应采取必要的经济手段。譬如，在处理因违反劳动合同而引起的劳动争议事件时，应对违反劳动合同的一方或双方予以相应的经济处罚。国家还应当加快建立比较健全和完善的社会化的社会保障体系，为保障职工生活，协调劳动关系和维护社会稳定提供必要的经济保证。
四、结论
我国劳动关系具有劳动双方力量不均衡性、容易受到外部环境影响、灵活性的特点。从而使其劳动关系呈现多元化、动态化、复杂化、分层化、劳动争议日渐显性化、法律健全化的发展趋势。而企业劳动关系面临的主要问题则有低端劳动者与弱势全体的权益不能得到有效保护、由于全球经济危机造成企业运营困难而裁员纠纷日益增多、非全日制等从业人员的劳动关系不规范。针对这些问题，在处理劳动关系问题时应本着兼顾各方利益、以协商为主、以法律为准绳公正平等、以预防为主的原则，通过加大劳动法律法规宣传力度、严格执行劳动法律法规、等途径来建立企业与劳动者之间稳定合法的劳动关系，促进双方力量的均衡发展，建立起健全的劳动关系调整模式。由此来提高劳动者的生活水平，保障其各方面权益，共同推进社(原文来自：wWw.xiaOcAofANweN.coM 小 草 范 文 网:劳动关系管理论文)会主义和谐社会的发展。