篇一：薪酬管理毕业论文
毕业论文（设计）
论文题目：浅谈中小民营企业薪酬管理 院 系：商学院专 业：人力资源管理年 级：姓 名：学 号：指导老师：教师职称：研究方向：中小民营企业薪酬管理
年12月13日
2011
摘要
无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。但是由于我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育的不完善，以及企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态。本文通过分析和研究薪酬管理设计的基本原则和应注意的主要问题,分析了薪酬管理模式和薪酬管理制度的制定方法,为设计企业的薪酬管理制度奠定坚实的基础.在此基础上,论文分析和借鉴国内外成功企业有关薪酬管理的方法和经验,不同文化、不同性质的企业薪酬管理各有自己的特点,"他山之石,可以攻玉",通过对比分析总结并得出了有关薪酬管理的一些方法和经验,以此作为我国企业分析和设计薪酬管理可资借鉴的经验.在前面一系列分析和研究的基础上,明确了企业薪酬设计要考虑的主要问题,按照企业薪酬管理设计的基本原则,根据企业薪酬设计的主要步骤,设计了企业全面的薪酬管理策略,制定了企业薪酬体系的目标框架,指明了企业薪酬体系设计的重点.论文分析和提出了企业进行薪酬管理的一些措施和建议,构建新体系,创建新机制,通过建立有效的薪酬管理制度,达到提高员工对薪酬的满意度,从而对企业的薪酬管理进行创新.总之,本文对企业的薪酬体系进行薪酬管理的功能、薪酬管理在人力资源管理中的的作用，以及我国中小企业薪酬管理存在的问题以及出现这些问题的原因，提出现代中小企业应该把西方管理理念与企业实情联在一起、建立完善多种薪酬体系、注重内在薪酬与外在薪酬的联系、人性化的腥臭管理、任人唯贤等措施，找到一条适合我国企业发展的薪酬管理之路；建立科学的薪酬系制度，以实现企业的可持续发展。
关键词：薪酬管理; 人力资源管理 ;中小企业
目录
一、薪酬管理概念及其功能
1、薪酬管理的概念
2、薪酬管理的功能
2-1薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用
2-2薪酬管理直接决定着劳动效率
2-3薪酬管理直接关系到社会的稳定
二、人力资源管理体系中的薪酬管理
1、薪酬管理与工作分析
2、薪酬管理与员工招聘
3、薪酬管理与员工培训
4、薪酬管理与绩效考核
5、薪酬管理与留人
三、现代企业薪酬管理中的问题及原因
1、理论来自西方，国内理论不成熟
2、薪酬体系不完善，结构单一
3、过分强调外在薪酬，忽视内在薪酬和福利待遇
4、薪酬激励效果没有有效发挥
5、水平偏低，缺乏市场竞争力
6、薪酬调整缺乏依据，纯是老板个人行为
7、薪酬管理缺乏透明度
8、任人唯亲，“家族式”管理
四、解决问题的措施及建议
1、国外薪酬管理理念与我国事情相结合
2、建立、完善薪酬管理制度、体系
2-1薪酬体系设计流程
2-2制定薪酬管理制度的依据
2-3多种薪酬管理体系共同存在
3、根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统
4、提供具有公平性和竞争力的薪酬使企业与员工共赢
5、物质激励与精神激励相结合
6、薪酬制度体现以人为本的理念
7、加强企业文化建设
8、任人唯贤，适度放权
五、结论
参考文献
一、薪酬管理概念及其功能
1、薪酬管理的概念
何为薪酬管理？又有什么功能？许多人错误地认为，所谓薪酬管理就只是员工为企业付出劳动创造价值所获得的工资报酬，只仅仅限于金钱方面的管理。其又有什么功能呢？大多数人都只看到薪酬具有招人、留人控制企业成本的功能。但是这些理解都是比较片面的，下面我就站在人力资源管理的角度来说一下何为薪酬管理、又有些什么功能。
所谓薪酬管理，是指一个企业针对所有员工提供的服务来确定他们应该得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程，在这一过程中，企业必须对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策，并进行沟通评价和调整。薪酬的本意是补偿、平衡的意思，在这里反映了组织对员工所付出的劳动、努力和时间的补偿，美国薪酬管理专家乔奇指出薪酬是指员工从企业所得到金钱和各种形式服务和福利，它是给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。
薪酬从企业的角度来看，它不仅仅是作为企业财务成本的一部分，而且还是企业人力资本投资的重要组成部分，它关系到具有哪些素质的员工会被吸引到企业中来并被留住，关系到是否能使员工的个人利益与企业长远利益有机地结合起来，从而对员工的行
为和态度产生重要的影响来推动企业战略目标的实现；而从员工的角度来看，薪酬的多少影响着员工自身生活水平，它常常被看作是一个人经济地位和社会地位的象征，而且员工很容易把薪酬看作是个人的才能、积极性和贡献大小的标志，是企业对自己工作或贡献的评价。
2、薪酬管理有如下几方面的功能：
（1）薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用
资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源的有限性和缺 已为理论和实践所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在同的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。
薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。
在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制。一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种机制主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。这种机制由於无法回答人力资源是否真正用於了最需要的地方，也无法确定人力资源是否真正用於了最能发挥了他的作用的地方，因而很难真正解决好人力资源的合理配置问题。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种机制实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。显然，这种机制不但能够及时、准确地反映各类劳动力的稀缺程度，而且能在劳动者通过流动调换职业或岗位实现薪酬最大化时也找到尽其所能的位置，从而使人力资源的配置与使用更加合理。因此，在薪酬管理中，为了更合理的配置与使用人力资源，应尽可能采用市场主导型的薪酬管理机制。
（2）薪酬管理直接决定着劳动效率
薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。传统的薪酬管理，仅具有物质报酬分配性质，很少考虑被管理者的行为特徵。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。
篇二：公司薪酬管理论文
公司薪酬管理论文
论如何更充分地发挥企业薪酬的激励作用
摘要：
在现代企业人力资源开发与管理中，薪酬是个最敏感的问题，薪酬方案是否合理直接影响到企业管理目标的实现及员工工作积极性的高低。设计合理的有竞争力的薪酬体系，是一项非常重要的工作。一个科学的、系统的合理的薪酬体系可以有效激发员工的工作热情，调动工作者的积极性；而一个不合理的薪酬制度，会出现高薪不高效、高薪不留人的情况，阻碍了企业及员工的发展。
关键词：
薪酬管理；层次理论；公平理论；激励
作为现代企业管理制度中的重要组成部分，薪酬管理制度在激发员工工作动机，增强企业自身凝聚力，刺激员工提高工作效率等方面都起着重要的作用。因此，我们需要应用需要层次理论、公平理论等西方经典激励理论科学合理地进行企业薪酬设计，以期更好地发挥薪酬的激励作用。
1 需求层次理论的应用 需求层次理论是解释动机的重要理论，美国著名社会心理学家马斯洛从人自身的需要出发探索人的激励和研究人的行为，认为人自身都潜藏着生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需求才是激励人行动的主要原因和动力。当低层次的需求基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势主导地位将不再保持下去，高层次的需求将取代它成为推动行为的主要原因。 众所周知，需要和动机，是推动人们行为的原因，也是激励的起点和基础。而马斯洛的需要层次理论，正是着重研究需要的内容、结构以及它们推动人们的行为的理论。根据这一理论结合薪酬管理实践，我们在设计薪酬制度时,需要分析考虑不同的员工的需求层次,真正解决员工的内在需求，即员工在想什么，希望得到什么，企业应该如何满足：
(1)对应生理的需要，员工追求的是薪酬、健康卫生的工作环境、各种福利。企业方面则要注意员工收入的提高、休假、各种福利及劳动保护方面的设施。
(2)对应安全的需要，员工追求的是职位的保障和意外事故的防止。企业要有雇佣保证，建立退休金制度、医疗保险制度及工伤等意外保险制度等。
(3)对应社交的需要，员工追求的是良好的人际关系，组织内部的和谐，企业需要建立协商制度、利润分配制度、互助金制度、教育训练制度及成立各种业余的协会等。 (4)对应尊重的需要，员工追求的是地位、职务、权力、责任及与他人相对的薪水高低。企业通过人事考核制度、晋升制度、表彰制度、选拔制度及各种员工参与制度，来调动员工的积极性和创造性。(5) 对应自我实现的需要，员工追求的是能发展个人特长和才华的组织环境，和具有挑战性的工作。企业通过建立决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等手段，为员工实现更高层次的需要提供活动的舞台。
2 公平理论的应用
公平理论同时又叫社会比较理论，是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965 年提出。亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度(即公平感)，而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工个人对他所获得的报酬(物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等)与他认为自己为工作付出的投入(自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等)的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。将公平理论应用到企业薪酬设计，我们必须知道员工对企业薪酬制度是否公平而进行判断评
价的主要依据往往不是理性客观的，而是他们自己的主观感觉或判断，企业员工往往从以下两个角度对企业的薪酬制度进行公平性比较：
(1)员工将自己的比较对象转向企业外部，即外部公平性比较，主要比较其他企业中从事和他相同工作的员工所获得的工资薪酬水平。这种比较的结果
一是将影响一位新的求职者作出是否接受某家企业雇佣的决定；
二是对于企业现有的员工而言，外部公平性比较所产生的公平性感受将影响他作出如下选择：是继续留在本企业当中发展，还是到其他企业另谋出路。因此当我们选择以外部公平为导向的薪酬管理制度，
一是可以通过提供高于市场平均水平的工资薪酬，吸引更多的高素质的员工来到企业，二是提高工资薪酬水平将激发目前任职的员工付出更多的努力，以避免失去目前较高薪酬水平的就业机会。当然为了降低企业成本负担，企业一般只对企业战略目标贡献大的关键岗位提供高于市场的薪酬水平，而对于其他相对次要的辅助岗位则采取相对较低的薪酬水平。这样一方面既吸引并留住了对企业至为关键的核心人才，另一方面也不会导致企业人工成本超出预算水平。
(2)员工将自己的比较对象转向企业内部，即内部公平性比较，主要比较企业内部其他职位或岗位的员工的工资薪酬水平。追求内部公平的员工要求的是建立在过程公平基础上的结果公平，实际上是要求薪酬设计体现出每个员工在劳动付出方面的差异性，体现出各种工作之间不同的价值含量，体现出各个员工之间不同的个人劳动生产率，要求工资薪酬收入和劳动付出成正相关关系。考虑以上实现企业薪酬制度内部公平的关键点，在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬制度的内部公平：
①树立并宣传企业合理的公平观。通过企业与员工相互沟通、建立规章制度、制定薪酬手册，以此建立内部一致的薪酬公平观，使员工的价值判断准则与企业战略重点达成共识，员工之间的价值判断准则达成共识。
②进行职位评价。职位评价就是依据企业内部各职位对企业经营目标的贡献大小，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，以此判断企业中各个职位相对价值的大小并确定各个职位的薪酬级别和职位待遇，使不同职位之间的比较或对比科学化、规范化，从而切实体现出每个员工在劳动付出方面的差异性，体现出各种工作之间不同的价值含量，避免由于薪酬确定基础模糊引起的员工不信任感和对偏袒、歧视的怀疑。
③建立绩效工资制。通过绩效工资来衡量员工的有效付出，将个人工资薪酬和个人对企业的有效付出挂钩，确保个体劳动的能动性，使得工资薪酬收入和劳动付出成正相关关系。要有效实行绩效工资，
首先要让员工通过讨论、沟通等方式参与业绩评估标准的制定，使其具有知情权和参与权，从而使绩效目标公正客观。
其次，及时与员工进行有效的绩效反馈与辅导，避免完全的结果导向下由于忽视对工作环境等条件的变化所引起的不公。
最后，避免出现第一印象、近期印象、克隆效应，克服绩效评价中的各种主观性、随意性错误，确保绩效评价的公平。没有一家企业会单纯地以外部公平或内部公平为导向来进行薪酬设计，都是在二者之间寻找最适合企业自身的平衡点。外部公平注重薪酬的外部竞争力，强调吸引和留住优秀人才和关键人才；内部公平则侧重于企业内部的和谐与稳定，注重提高员工的满意度和忠诚度，以此保证企业的长期发展。
3 结语
西方经典激励理论的实践和应用十分普遍并多种多样,其中一个很重要的方面就是应用到薪酬的设计和决策上。在员工眼里，工资薪酬不仅仅是自己的劳动所得，同时也体现企业对员工过去工作业绩的肯定和认同，也是员工未来以努力工作得到更高工资薪酬的期待目标，
将激励其在未来更加努力工作，提高工作绩效。所以，运用激励理论进行科学合理的薪酬设计能够充分调动员工的积极性和创造力，创建紧密协作的团队；反之，则会阻碍员工工作积极性的发挥。
参考文献 [1]周学军,易蓉.探讨公平理论在薪酬管理中的应用[J].经济与管理,2004,(12).
[2]钟定国.公司激励性薪酬体系设计[J].商业研究,2002,(10)
篇三：毕业论文 经济 管理 工商 人力
目 录
摘要 ????????????????????????????1 引言 ????????????????????????????2
一、薪酬概述 ????????????????????????2
（一）薪酬的含义???????????????????????2
（二）薪酬的特征???????????????????????2
（三）薪酬的功能???????????????????????3
二、商超白酒行业销售人员薪酬现状???????????????4
（一）薪酬构成????????????????????????4
（二）薪酬模式????????????????????????5
（三）薪酬水平????????????????????????6
三、商超白酒行业销售人员薪酬存在的问题????????????6 （一）薪酬中的提成计算方式过于简单??????????????6
（二）薪酬考核指标片面、不合理????????????????6
（三）基本工资的制定缺乏公平性????????????????7
（四）薪酬增长途径单一????????????????????7
（五）薪酬不能体现淡旺季差异?????????????????7
（六）薪酬缺乏长期激励????????????????????8
（七）缺乏精神层次认可????????????????????8
（八）缺乏福利????????????????????????8
四、商超白酒行业销售人员薪酬的设计??????????????8
（一）基本工资的设计?????????????????????9
（二）绩效考核薪资的设计???????????????????9
（三）激励薪酬的设计????????????????????? 12
（四）福利的设计??????????????????????? 14
五、新的薪酬结构对销售人员的影响??????????????? 15
（一）基本工资???????????????????????? 15
（二）绩效考核薪资?????????????????????? 15
（三）激励薪酬???????????????????????? 15
（四）福利?????????????????????????? 16 结论????????????????????????????? 16 参考文献??????????????????????????? 17
【摘要】商超白酒销售行业与其它销售行业相比，具有其自身独立的特点，比如工作环境的固定性、工作对象的复杂多变、工作过程的独立性、自主性、灵活性等。由于白酒季节性需求变动幅度较大，销售人员业绩不稳定，因此销售人员的流失情况非常严重。要想留住优秀的销售人员，合理的薪酬结构是必不可少的。本文从商超白酒行业销售人员薪酬现状出发并结合自身的经历，发现当中存在的一些问题，提出合理的薪酬实施方式，旨在为商超白酒销售行业人员薪酬管理提供一些意见和建议。
【关键词】商超白酒销售行业 薪酬结构建议
Abstract：Supermarket sales industry comparing to other retail industry has its own separate characteristics, such as fixed work environment, changeable work object and the working process of the independence, autonomy and flexibility. Because of the big scope in seasonal liquor demand changes, sales performance is unstable and therefore the loss of shop assistant is very serious.To retain good sales people, reasonable salary structure is essential. In this paper, with my own experience,we can find some problems of the status of supermarket sales industry.Therefore, we can provide some reasonable comments and suggestions in supermarket sales industry in order to increase the result . Keywords：Super liquor sales industry; Salary structure; Suggestions
引 言
面对竞争日益激烈的商超白酒销售行业，优秀的销售人员成为商家夺取市场 - 1 -
的杀手锏，然而在白酒商超销售行业又有着与其他行业不同的特点，比如:工作对象的复杂多变，不同的客户由于身份地位的不同所具有的需求也不同，因此销售人员要察言观色，具有很强的洞察力，以便提供相应的产品和服务。再者是工作过程的独立性、自主性、灵活性，销售人员通常要一个人完成商品的下单、收货、上货、销售以及售后服务，即一个人独立完成所在商超的公司产品的所有工作。
针对其行业特点，如何有效地实施销售薪酬管理，发挥销售人员的积极性、主动性，更加有效地实现企业自身的目标对于企业来说具有战略性的意义。商超白酒行业的薪酬必须具有能够吸引、留住和激励称职的销售人员，能够通过绩效考核来奖励销售人员，能够提高销售人员的工作积极性等作用。有效的薪酬管理通过正确的方法确立薪酬水平、决定福利的配置，因而它对工作积极性的影响是巨大的。薪酬管理是帮助企业实现自己的经营目标、增长目标、盈利目标的一个重要工具。在当今激烈的全球化竞争、瞬息万变的企业经营环境中，合理的薪酬结构是必不可少的。
一、薪酬概述
（一）薪酬的含义 薪酬是由员工向所在的组织提供劳务然后获得的各种形式的报酬。狭义的薪酬指员工个人获得的以工资、奖金以及金钱或者实物形态支付的经济收入、有形服务和福利等。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。比如说赞扬与地位、学习机会、雇用安全、有成就感的工作与挑战性工作的机会等内容。广义的薪酬根据其支付形式的不同可分为:1、以货币形式支付的直接报酬：基本工资、成就工资、激励工资、加班工资、津贴等。2、以间接货币形式支付的间接报酬：法定福利、企业福利、培训、住房、生活补贴等各种服务。[1]
（二）薪酬的特征
公司制定的薪酬能否吸引优秀的商超白酒销售人员，能否长期留住他们并有效激励优秀员工的士气，发挥员工的能动性和创造性来实现公司的目标，其中一项至关重要的因素就是企业是否建立了具有竞争力，并且公正、公平的薪酬福利[1] 刘树奎.企业销售人员薪酬模式分析[J]职业时空.2005.(08).32-35
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体系。然而薪酬管理本身在现代社会的运用过程中具有一定的特殊性，具体表现在三个方面。
1.敏感性。薪酬管理的结果直接(转载自：www.xiaocaOfaNWen.com 小草 范 文 网:商超薪酬管理论文)与公司每一位员工的切身利益息息相关，薪酬的增加或者减少都会对员工的心理产生影响。在现实生活中，人们总是习惯性的将自己的报酬与别人的报酬进行比较，然后比较的结果又会影响自己工作努力的程度。一旦薪酬水平降低，员工心里就会产生极大的落差，甚至是反感情绪，而这些都不利于销售工作的顺利进行。
2.特权性。薪酬管理是公司管理层根据公司的投入产出水平制定的，不是每一个员工都能参与它的制定环节。通常情况下，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知，只能被动地处于接受状态，相应的得到属于自己的报酬，但对于报酬的构成很多员工都很茫然。
3.特殊性。薪酬管理的情况很复杂，管理的方法差别会很大，并且每个公司的操作情况又基本不一致。有的公司员工以技术类人员为主，则采用技能工资型；有的公司比较注重员工的绩效，则采用绩效工资型；有的公司以岗位定薪则采用岗位工资型。基于上述因素的考虑，因此每个公司应根据自己的实际情况和面对的挑战，采取相应的合理的薪酬管理结构，适应公司的发展情况。
（三）薪酬的功能
1.补偿功能。员工在实际的工作中会损耗自己的体力和脑力，需要进行各种能源的供给。薪酬的发放给予员工提供能源的媒介，补偿他们体力和脑力的损耗，使得劳动得以继续。员工还要花费部分薪酬来进行充电，维持应有的薪酬水平和实现自身劳动价值的增值，比如各种自费的培训、各类相关知识书籍的购买和学业上的深造、提升等。
2.激励功能。员工获得公平合理的薪酬有助于提高他们的工作积极性，激发他们的工作热情，鼓舞他们的工作士气，激励他们更好的为公司服务。薪酬激励功能的典型表现是奖金的运用，奖金是对工作表现优秀的员工的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，对员工有很大的激励作用。
3.调节功能。薪酬在一定程度上可以有效调节劳动力质量和水平，有助于社会劳动力的合理流通和配置。高于市场和行业水平的薪酬有利于吸引各类优秀人才为公司服务，同时提高公司整体员工的素质和质量，有效调节公司的人员结构， - 3 -
为企业的发展奠定良好的人才基础。它在一定程度上也可以防止公司优秀员工的流失，有利于稳定公司优秀员工。
4.效益功能。支付给员工的薪酬体现了员工劳动的价值，也是对于员工劳动力消耗的补偿，同时它还具有不断增值的功能，如员工通过自学学习、进修提高自己的劳动技术水平含量从而增加效益，而正是这种效益功能才是企业投资的内在动力。因此对于员工和企业而言，都具有不断增值的功能。
5.凝聚功能。薪酬的凝聚功能体现为它可以培养员工对组织的归属感。影响员工归属感的因素很多，其中一个重要因素就是对员工的地位和作用的认可和重视，而企业给予员工的薪酬则是这一因素的重要体现。
二、商超白酒行业销售人员薪酬现状
（一）薪酬构成
在整个行业，商超白酒销售人员的薪酬通常由基本工资、奖金、佣金、返现、少量津贴和补贴构成。
1.基本工资：商超白酒销售人员每个月都有固定的基本工资，用于保障销售人员基本的生活。它是根据销售人员所承担的工作本身、所具备的完成工作的能力和资历向他们所支付的稳定性报酬。
2.奖金：它是根据销售人员是否达到或者超过某种事先建立的销售任务和指标，而建立的固定性、具有激励性的报酬。
3.佣金：它是根据销售人员的销售额与所制定的销售任务的比率，而进行的相应的不同层级的提成。但是，通常情况下，商超白酒供应商公司并没有制定每个店面不同的销售任务，而是采取了一刀切的做法，即所有的店面统一销售任务指标，统一的提成比例标准。并且在淡旺季销量会有很大的差异的情况下，仍然采用相同的任务指标，并没有区分对待。
4.返现：公司通常会给一些产品制定回馈消费者的固定数额的返现，如果销售人员没有给顾客（顾客不知道返现信息，或者宁愿要直接的差价而不要返现代金券），那么销售人员就可以获得这部分额外的收入。
5.津贴和补贴：在商超白酒销售行业，公司通常很少给予员工津贴和补贴。通常表现为在公司服务年限超过1年的员工年底有累计50元的补助，在国家法定节假日会发放一些节日慰问品。也就是说，商超白酒行业缺乏津贴和补贴等福利， - 4 -