篇一：中小企业人力资源管理 论文
天 津 大 学
（高等教育自学考试）
本科生毕业设计（论文）任务书
业班
设计（论文）题目：
中小企业人力资源管理的问题及对策
完成期限：
自 2012年 7月 1日至 2012 年 10月 1日 止
指 导 教 师 办学点负责人 牛占文
批 准 日 期 2012.7.1 学 生 简真强
接受任务日期 2012.7.1
注：1. 本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完成后附在说明书内。
2.“检查人签名”一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写，其余各项均要求打印。
一、设计（论文）原始依据（资料）
面对企业环境如此复杂的今天，科技进步、经济发展日新月异。企业之间的竞争就是人才的竞争，中小企业要想留有一席之地，不仅需要在技术创新、质量品质、产品开发上的投资，还要注重人力资源的发展。人力资源实际上是一种特殊的资本性资源，是经济社会发展重要而稀缺的战略资源。随着知识经济的到来，自然资源对经济和社会发展的支撑力正在逐步下降，而人才资源的作用则迅速上升。现在企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业发展的宝贵资源。
因此，我国的中小企业要想在21世纪的世界竞争中站稳脚跟，增强竞争力，就更要充分地认识到人力资源管理水平对其生存和发展的决定性作用，要重视和加强人力资源管理，从战略的层面对其进行管理，这已经成为21世纪国内中小企业持续、健康发展的一项重大战略任务，成为了中国中小企业人力资源管理的重要课题。
[1]刘吴，中小企业应加强人力资源管理建设，甘肃行政学院学报，2002, 3 [2]张清华，知识经济时代的人力资源管理，工业技术经济，2004, 4 [3]赵曙明，人力资源管理研究，北京:中国人民大学出版社，2001.
[4]〔美〕加里.得斯勒，人力资源管理〔第六版)，北京:中国人民大学出版社，1999. [5]H.G. Henneman，D.Sc hwab，J.Fo ssum，& L.Dy er:Personnel/Human Resource Management,H omewood,I llinois:R ichard D.Irwin, 1980.
[6]劳伦斯。S·克雷曼，人力资源管理:获取竞争优势的工具，机械I_业出版社。1999. [7]魏明，论战略人力资源管理，重庆商学院学报，2002, 6
二、设计（论文）内容和要求：（说明书、专题、绘图、试验结果等）
（一）论文内容
人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是
实施企业经营战略的一个重要方面。而目前我国有很大一部分中小企业在人力资源方面存在的众多问题，成为制约其发展壮大的瓶颈。
管理的核心问题是人的管理。人力资源管理的理论与方法对所有组织都具有普遍意义。用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，是现代企业管理发展的趋势，并逐渐成为企业管理者的共识。如何吸引和留住企业所需要的人才，如何使员工为企业创造更大的效益，是每个企业都面临的重要问题。
（二）写作要求
1.数据可靠、推理严谨、理论正确； 2.论述简明扼要、重点突出；
3.层次清晰，语言流畅，符合科技文写作规范； 4.杜绝错别字，字数符合要求。
附：
设 计 进 度 计 划 表
天津大学高等教育自学考试本科生毕业设计（论文）开题报告
篇二：毕业论文-中小企业人力资源管理
湘潭大学
自学考试毕业论文
中小企业人力资源战略研究
专 业： 人力资源管理
考 籍
考生姓名： 杨 偲
通信地址： 湖南省株洲市天元
邮政编码： 412007
湘潭大学
目 录
目 录.............................................................. 1
第一章 绪论......................................................... 3
1.1 选题目的与意义 .............................................. 3
1.2研究综述..................................................... 3
1.3 研究思路及创新之处 .......................................... 4
第二章 我国中小企业人才招聘的现状................................... 4
2.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位 .......................... 4
2.2 对招聘工作不够重视 .......................................... 4
2.3 招聘渠道相对单一 ............................................ 5
2.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位 .............................. 5
2.5 中小企业对应聘者吸引力较弱 .................................. 5
2.6 招聘人员缺乏系统的培训 ...................................... 6
2.7 案例分析 .................................................... 6
2.7.1 企业、个人、市场多重因素左右企业招聘成败 ............................................... 7
2.7.2 企业人员招聘的“病肿” ................................................................................... 7
第三章 中小企业在吸引人才方面存在的难点............................ 8
3.1 规模小 ...................................................... 8
3.2 行业分布广，但地域性强 ...................................... 8
3.3 个体对企业的贡献度大，影响也大 .............................. 9
3.4 缺乏良好的企业文化 ......................................... 9
第四章 改进中小企业人才招聘对策建议................................. 9
4.1 树立正确的人力资源管理观念 .................................. 9
4.2 招聘前做好充分准备 .......................................... 9
4.2.1企业在明确了发展目标 ........................................................................................ 9
4.2.2 编制适合于岗位需要的职务说明。 ................................................................. 10
4.2.3 准备企业简介及招聘简章 ................................................................................. 10
4.3 科学、合理的组织招聘工作 ................................... 10
4.3.1 组织招聘小组 ..................................................................................................... 10
4.3.2 选择、整合适当的招聘渠道，吸引更多更好人才 ......................................... 10
4.4 对招聘工作进行总结 ......................................... 10
4.4.1招聘效果的总结 .................................................................................................. 10
4.4.2 建立人才储备库 ................................................................................................. 11
4.5 建立健全的吸引人才机制 ..................................... 11
4.5.1 建立正确的观念 ................................................................................................. 11
4.5.2 从“人才完美”到“人才不完美” .....................(本文来自：WWW.xiaocaoFanwEn.cOM 小草范文网:中小型企业人力资源管理论文)............................................ 11
4.5.3 转变片面的“人才的需求”观 ......................................................................... 12
4.6 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化 ..................... 12
结 论.............................................................. 13
摘 要
如今信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给企业招聘活动的开展提供了方便，但同时也增加了难度，特别是中小城市企业的员工招聘面临着很大的困境。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文以A公司招聘现状为研究对象，以员工招聘理论为指导，对公司的招聘工作进行了梳理与分析，找出其存在的问题，然后综合考虑企业自身的发展状况，形成一个规范的可操作的招聘实施方案。
论文结构主要包括四个部分：第一部分是绪论，介绍了招聘的基本理论和论文的写作目的、意义。第二部分主要对中小企业普遍的招聘现状进行了具体的描述，力求从多个角度来把握企业存在的问题，强调中小企业由于招聘的基础工作缺失、招聘的流程不到位等原因，导致企业目前员工招聘的现状。第二部还举例详细阐述了A公司的招聘的基本情况及员工招聘方案设计。第三部分以A企业为例，并对中小企业吸引人才方面的难点进行了分析，指出了我国中小型企业在招聘过程中普遍所存在的问题，第四部分提出了适合中小企业的招聘对策及有效建议。
关键词：中小企业 人才 招聘
Ⅰ
第一章 绪论
1.1 选题目的与意义
随着我国市场经济体制的推进和完善，中国的成功入世，面对激烈的企业竞争和人才竞争，占我国全部企业48.5%的资产，承担69.7％的就业岗位的中小企业，如何更好地规范中小企业人才招聘，这是值得关注的问题。中小企业与大企业相比，中小企业的优势在于市场承受能力强、活力充沛、适应性强、灵活性高；但同时中小企业存在规模小，资源拥有量有限，企业经营者的管理素质和企业员工文化知识水平不高等劣势。因此，中小企业的人才的招聘有其自身的特殊性。
中小企业如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持已成为中小企业面临的重要课题。
1.2研究综述
美国，卢·阿德勒在《选聘精英5步法》中说过：“如果你想要用优秀人才，就应当使用专门的聘用合适人才而设计的系统，而不用为填补职位空缺而设计的系统，作者从大量的招聘实践中总结提炼一套有效运用合适的人才体系和方法，他认为出色的招聘工作是一个体系，而不是独立发生的事件。麦锡集团的《寻求人才的战争》（The war for Talent）一本书就明此为主题，作者研究了超过200家中小企业公司，做出的结论是明确的，即聘用合适的人才是获得长期成功的不可缺少的一部分，还需要广泛综合并可以有效执行的计划。施奈德在1987年以“吸引—— 筛选——耗损”的理论来解释组织募集人才的过程，他认为应聘者会受到组织的某项特色吸引而来应聘工作，所以公司本身的特质已经有筛选员工的功能，但若发生无法互相配合的情况时，员工会选择离开公司。卡耐基也曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。可见，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题。
“千里马常有，而伯乐不常有。”人才选聘工作在企业人力资源管理过程中的作用好比“伯乐”，它是按照企业经营战略规划和人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业，安置在合适的岗位并让其安心工作，是企业在人才特别是高端人才争夺战中成败的关键所在。例如“三顾茅庐”的故事可谓家喻户晓，诸葛亮胸怀韬略，高卧隆中，声名远扬，几乎，同时惊动了曹操和刘备两人。据野史齐心记载，曹操还要比刘备先行一步，但结果是刘备得偿所愿而曹操却失之交臂。原因何在？其实很简单，刘备掌握了高端人才傲物同时又渴望遭遇明主、才尽所用的心理，采取了谦恭、尊重、倾听的艺术态度接纳贤才，这才能够在所提供物质环境逊于竞争对手的条件下赢得了诸葛亮这样智力出众的高端人才；而曹操却
是派出莽将夏侯霸以势相逼，以祸相胁，当然只能是以失败告终。海信集团总裁周厚健所言“一个成功的企业，首先生产的应该是人，其次才是产品”，也正是他的这种用人方式引导海信走出低谷，实现了企业的复兴。企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地充电。
综上所述反观现代中国，人力资源管理建设刚刚上路，远未形成一套科学而完善的招聘体制。一些中小企业对人力资源招聘特别是对主管级以下人员的招聘重视程度不够，招聘人员在人才选聘过程中还不同程度的存在着主观随意性，因此而造成的招兵买马的失误亦不在少数。甚至由于重复招聘、无效招聘、走马灯似的人员流动给企业的可持续发展带来了相当严重的负面影响。
1.3 研究思路及创新之处
明确课题研究的目的和意义，本文通过大量的文献查阅，网络，及期刊杂志上的资料。研究和分析了我国中小企业在招聘过程中所存在的问题和吸引人才的难点。通过阅读资料，进一步研究我国中小企业的人才招聘现状，并分析其原因，提出了符合我国中小企业人才招聘的对策和建议。
据研究，我国的中小企业人才招聘方面存在有很多的不足，中小企业应找到适合自己企业的人才招聘对策，努力克服吸引人才的难点，充分发挥自己的优势，以便吸引更多的人才。通过这次研究，使我对中小企业人才招聘有更深层次的认识。
第二章 我国中小企业人才招聘的现状
2.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位
我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理工作重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。
大多数中小企业没有配备专职的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。严格的说，目前中国尚没有一批现代的“人力资源部”人才队伍。
2.2 对招聘工作不够重视
篇三：学生毕业论文：中小企业人力资源管理存在的主要问题及对策
中小企业人力资源管理存在的主要问题及对策
摘 要：文章简述了我国中小企业的发展现状,分析了我国中小企业人力资源管理存在的主要的问题，并探讨了在当前经济发展形势下解决我国中小企业人力资源管理存在的主要的问题的几点对策。 关键词：中小企业 人力资源管理 主要问题 对策
一、我国中小企业发展现状简述
中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。其在我国经济发展，尤其是对改革推动和缓解就业压力方面发挥着重要作用。但中小企业由于历史的原因和本身的特点，在用人观念和管理机制方面存在着很多缺陷，然而这些缺陷却是致命的，它严重阻碍了中小企业发展的步伐。
在业界内有一句知名的格言：“即使我的企业一夜之间全都没有了，但我把人留住了，那么几年之后，我还将是这个行业内的翘楚！”其实这段话讲的就是在残酷激烈的市场竞争当中，最根本的竞争是在于人才资源的竞争与管理。人力资源管理已经成为中小企业经营管理的重要课题。
二、当前我国中小企业人力资源管理存在的主要问题
1、人才整体专业素质不高，结构不合理，流失严重；家族式管理弊端多。
企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员却过剩。几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体。这不仅增加了企业的成本，而且降低了现有员工的工作积极性。中国私营中小型企业目前普遍采用家族式管理。在初期，这种管理会起到一定的积极作用，但随着企业的不断发展壮大，其弊端日益显现。任人唯亲阻碍企业获得优秀人才，影响企业员工团结；近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄；家庭成员之间的权力不均衡导致利益不衡,会增加家庭成员之间的内部矛盾。
2、人力资本投资不足，缺少规范的培训体系，缺乏合理的人力资源规划。
我国中小企业,在培训人才上投入很少。更有不少企业面临培训无计划、投入低效益等问题，挫伤了企业培训人员的积极性。
很多中小企业在制定企业发展战略时，更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计，忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，直到人力资源阻碍企业发展时，才进行人才招聘、员工培训等等，对企业的发展极为不利。
3、缺乏长期有效的人力资源绩效评估和激励机制。
许多中小企业没有能建立科学的薪酬体系，缺乏严格、系统、科
学的评定手段，激励措施单一，缺乏文化精神激励机制，激励措施不到位、缺乏适应个体需求，使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足,从而造成人才的流失。中小企业一般都以加薪、奖金以及晋升来激励员工,但这只能满足员工一时需求,并不利于员工参与企业管理。
中小企业对于人才的评估权多数掌握在企业领导者手里，评估方式单一,标准过于主观,人治色彩浓厚。 4、对人力资源管理不够重视、水平不高，缺乏系统科学的管理理念，人才管理模式落后。
很多中小企业没有设置专门的人力资源管理机构或者其职能仅停留在档案管理、工资劳保管理等工作上，以传统的人事管理模式进行操作。有些中小企业由于规模较小，建立年份较短，并未形成自己独特的企业文化，在管理模式上也多为照搬大企业或者同类小企业的原有模式，并未能寻求和建立适应自身实际情况的独特管理机制。中小企业的人力资源管理部门，目前一般还存在独自为政，主动服务意识不强，内功修炼不够等缺陷。
三、中小企业应对存在的主要问题可实施的对策
1、建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人才团队。 对于新进人才进行公开招聘，建立多种招聘渠道, 树立人才储备意识，努力营造吸引人才的机制和环境，建立公开、公平、公正的外
部招聘制度，采用面试、笔试、心理测试、情景模拟等科学的招聘方法综合考验应聘者的能力素质。
对于现有人才，要严格进行绩效考核，在相同或不同岗位上,人员可以自由流动，做到人员的最优化配置。对员工进行再教育与培训，正确引导员工重视自身素质的提高，强化岗位技能的精益求精，树立终身学习的观念，主动谋求不断接受教育培训的机会。
2、加大人力资源投资，强化人力资源培训，建立培训系统，完善培训体制。
企业应给予足够的重视，积极为各类人才的成长提供各种培训服务，建立培训系统，完善培训机制，制定适宜的培训制度，选择适当的培训方法，重视对人力资本的投入，形成良性机制。
在内部建立起良好的培训环境，在外部选择优秀的培训合作机构，为参加培训员工提供各种一流的硬件和软件条件。企业要结合自身及下属部门的工作重点、发展方向及员工个人目标，制定出具有针对性的年度培训计划及员工个人发展计划，加大对培训内容的设计与开发，有条不紊地开展各项培训工作，保证培训的效果。
3、建立科学完善的激励机制和绩效考核体系，建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法。
在使用工资、奖金、红利、利润分享、员工持股等物质激励的同时，增强提供外出培训机会、改善工作环境、提供良好的休假以及员工娱乐设施、感情投入与人文关怀等精神激励，提高员工的自我发展意识，给员工创造实现人生价值的机会，进而从整体推动企业的发展。
在评估过程中，应坚持客观公正以及责任、权利相结合的原则，坚持评估经常化，制度化的原则，并确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。建立和完善企业内部的竞争机制，优化结构、各司其职、减少重复和浪费，做到人尽其才。
4、完善人力资源管理模式，把人力资源管理提到战略高度，控制人才流失。
中小企业人力资源管理要集中企业的各种资源，有针对性地将给企业创造80％财富的20％的核心员工作为重点，以核心员工为基础构建人力资源管理模式，开展人力资源管理活动，从而更有效地利用了中小企业的有限资源。 企业需要高度重视人力资源管理的战略管理,对员工进行人性化的管理,从而调动起员工的主动性、积极性和创造性,使其对企业拥有强烈归属感，从根本上解决人才流失率的问题。同时定期、不定期展开员工满意度调查。
5、制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划 首先要开展调研工作，摸清企业决策和经营环境以及企业内外部人力资源的状况。然后制定人力资源总体规划，人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，做出相应的培训计划，保持一定的弹性，避免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。
同时，为员工进行职业生涯设计，促进员工不断发展，建立企