篇一：绩效考核文献综述
成 都 理 工 大 学
学生毕业设计（论文）文献综述报告
6.裴宏森认为：绩效考核就是用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
考虑当前企事业单位绩效考核的普遍因素，参考张培德、李刚和杨新荣的研究结果，将“绩效考核”界定为：“绩效考核是指企业利用一套正式的结构化的制度，考核主体按照工作目标或绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工工作任务的完成情况、工作职责的履行程度，员工的发展情况，并且将考核结果反馈给员工的过程，是对员工或工作人员的工作行为和结果进行的系统评价的一种考评制度。”。
二 绩效考核的起源
绩效考核最早的考核起源于英国，在19文官晋级存在着严重的暗箱操作，于是造成工作绩效低下，人浮于事的局面，结果是冗员充斥，政府工作效率低下。在这种情况下，1854年，由当时的国会议员诺斯科特和杜维廉根据广泛的调查，提出了著名的“诺斯科特－杜维廉报告”，揭开了英国文官制度改革的序幕，使得注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
三 绩效考核的原则和作用
（三） 绩效考核的原则
1.公平原则；公平即要求本着实事求是的精神，客观、全面、真实的考察和评价被考评者。
2.科学的考核程序与方法。
3.单头考评原则；对各级员工的考评，必须由直接上司进行。
4.结果公开原则；一方面使被考核者了解自己的优缺点，利于改进绩效；另一方面有助于防止绩效中出现的偏差。
5.结合奖惩原则；根据考核结果，奖罚分明，达到激励的作用。
6.客观考评原则；考评一定要建立在客观事实的基础上，其次是要把被考评
者与既定标准进行比较，保证考评的客观性；
7.反馈的原则；考评的结果一定要反馈给被考评者本人。
8.差别的原则；考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，使考评带有刺激性，鼓励员工上进心。
(二) 绩效考核的作用
在《如何面对绩效考核》一书中提到，绩效考核的作用有三方面：改进绩效、管理薪酬和总结自我。刘大卫也强调了绩效考核与员工薪酬的联系，以及绩效考核对于确定员工对于企业战略目标的完成量、自我评估以及未来的计划都具有实际的意义。在郝红和姜洋注编的《绩效管理》一书中，对绩效考核在人力资源管理方面的应用有如下总结：1.为员工薪酬调整和绩效工资分配提供依据；2.为员工的职业生涯规划提供依据；3.让员工了解企业对自己的工作效果的评价；4.为上级和员工之间提供沟通的有效渠道；5.让员工知道企业对自己的工作的标准和要求；6.管理者及时获取员工的工作信息。在《绩效考核与管理》中，作者将绩效考核的用途概述为如下八个方面：1.任用员工；2.知晓期望；3.报酬的依据；4.晋升的依据；5.知晓差距；6.发掘潜力；7.8.为HRP（人力资源规划）提供依据。
四 绩效考核的流程及绩效考核的误区
（一） 常见的绩效考核的程序
1.领导要求考核；
2.人力资源部制定考核方案；
3.员工个人总结
4.上级主管给下级员工打分；
5.兑现红包；
6.人力资源部门归档。
（二）考核程序中存在的误区
在实际工作中人们忽视绩效考核的真正价值，总认为考核就是“走流程”，结果只是领导和本人对过去所做工作的打分。
迪恩.R.斯比德在其著作《绩效考评革命》中指出绩效考核存在以下误区：1.传统消极文化和意识观念影响考评系统的运作；2.没有进行职位分析；3.考评结果全部由最高领导人审定；4.采用单一的、省时省事的综合标准；5.将考评等同于考察；6.暗箱操作，缺乏反馈；
在张培德和李刚主编的《绩效考核与管理》一书中也指出，人们对绩效考核存在两方面的误区：一方面认为绩效考核只是打分和评级；另一方面认为绩效考核是独立存在的，或为考核而考核。
（二） 正确的绩效考核程序
1.取得高层管理者的支持
2.设定绩效目标和制定完善的实施计划
3.确定考核标准和方法
4.广泛的宣传和持续不断的沟通
5.培训考评者和直线领导
6.实施绩效考核
7.搜集数据信息形成文档(转自：wWw.XiAocAoFanWeN.cOm 小 草 范文网:绩效管理论文英文)记录
8.分析绩效考核
9.绩效的诊断和提高
10.绩效考核结果的反馈和在运用
五 绩效考核的方法
绩效考核的方法的确定是绩效管理中一个技术性很强的工作，也是绩效考核的重点和难点。目前已经开发出一系列绩效考核方法，这些方法各具特色。在各种绩效考核的内在联系的基础上，作出如下分类：
（一）结果导向型绩效考核方法
1.比较法；比较法指通过比较，按考核员工绩效的优劣程度确定相对等级和名次。其主要形式有：
（1）直接排序法；将员工的业绩由好到坏依次进行排序，优点是成本低易于操作，缺点是主观性较强。
（2）交替排序法；在这种绩效考核模式下，人们醉意知觉的是绩效最好的以及最不好的。
（3）配对比较法；是用配对比较的方法决定被考核者优劣次序。
2.强制分布法；基于正态分布规律，将员工绩效分为：优、良、中、差等级，事先确定好各级人数在总被考核者中的比例，然后按业绩对员工进行强制分布。
3.量表评定法，指将一定的分数或比重分配到各个绩效考核指标上，使每项考核指标都有一个权重，然后由考核者根据被考核者的表现打分，得到最终的绩效考核结果。其主要有以下几种：
（1）等级择一法，是指在事先规定各等级标准的基础上，由考核人员根据考核对象的实际情况决定其属于哪一等级。
（2）图尺度量表法
（3）行为观察量表法，描述各个与各个具体考核项目相对应的一系列有效行为，有考核者判断，指出被考核者出现相应行为的频率，来考核被考核者的工作业绩。
（4）行为锚定量表法，由美国学者帕特里夏.凯恩.史密斯（Patricia Cain Smith)
篇二：人力资源绩效管理外文翻译
Performance Management for Social Enterprises
Maureen Meadows·Matthew Pike
Systemic Practice and Action Research， 2010， Volume 23， Number
2：Pages 127-131
社会企业的绩效管理
莫琳 梅多斯·马修 派克
系统实践和行动研究，2010年，第23卷，第2期：127-131页
摘 要
所有企业正面临着如何评价超出当前财务指标的绩效的挑战。运用商业手段来实现社会目标的社会企业都特别强烈地感受到了这些挑战。社会企业需要显示出较好的社会成果，通常对各种复杂的利益相关者负责，可是就企业能力而言社会企业经常被认定成中下等——因此，当它们急迫的需要一个全面的评估时，在实践中它们可能缺乏使用可行的各种方法的能力。本文通过社会企业来探讨常规的平衡计分卡模型的存在的以及潜在的用处。风险资本基金提供了改进的平衡计分卡有广泛用处的案例研究证据。使用的模型是动态，综合反映了企业的当前状况、短期问题和长期问题。它的目的是对社会企业的管理采取全面和一致的观点。迄今为止的经验表明，平衡计分卡提供的中期快照是最宝贵的，它允许企业和特别委员会和高级管理人员在一个迅速变化的时期保持着战略控制，同时也关注那些有着最好的机会来全面改变绩效的行动。
关键词：绩效评价，绩效管理，平衡计分卡，社会企业
1，简介：什么是社会企业？
社会企业是运用商业手段来实现社会目标的组织。社会企业可能采取不同的宪法或法律形式。在英国，它们可能是担保有限公司或股份有限公司；它们可能是共同组织（工业及公积金社团）或者它们可能甚至是慈善机构。虽然法律的形式可能会有所不同，但是它们不同于传统的私营部门企业，因为它们最终给社会回报超额利润，同时它们可以最大化社会效益的成就所产生的利益的再投资。
社会企业这个词意味着交易的形式。在实践上，这种交易可以采取结合两种基本方法的形式：以承包的方式给政府提供服务或进行市场基础交易。在英国和其他类似的西方国家，许多社会企业可能会严重依赖政府合同来资助它们的活动，这些活动占了由国家使用的为了实现一定的社会目标的GDP的较高比例。然而，即使在这些情况下，在对志愿部门提供的补助的依赖和能产生有效的价值(成果和结果)的社会福利的合同两者之间存在明显的差别。因此，一个社会企业通常被定义为补贴收入是否少于50%。在这个定义中，可以认为大部分的志愿部门正在转向社会经济——社会企业的集体交易领域。
从补助到合同和市场基础交易方式的转变明显给处在不同过渡时期的企业施加较多的压力。补贴收入有许多先天的不足：由于从来没有足够的补贴，因此社会企业广泛地遭受着资本不足的痛苦；它们无法建立储备和更大的资产负债表，这使得它们抵抗冲击的能力减弱；它们因此不能很好的控制它们未来的战略方向，与发展和壮大相比它们更关注生存。然而，补贴可以使得社会企业保护他们眼中的完整的独有的服务，这些服务是外部承包商未必会看重的特性或质量。因此在这个转变的过程中，一些社会企业继续运用补贴，以缓解新兴市场残酷的冲击，但这个战略的危险在于它们不能培养并改变
它们运作的市场。如果他们能专注于做出卓越的价值而不是替代方案，那么他们就会能够既实现足够的经济回报和也能最大化社会效益。尽管如此，但还是可以出管理转变的过程远远不是这么简单的。
事实上，增加筹集资金和经费的途径的要求进一步加大了社会企业的挑战，而这些资金和经费能使企业建立起自己的综合能力。
2，社会企业的资金和金融服务
在英国，社会企业的金融产品出现了新兴的市场，它可以与组织成长和转变的不同阶段联系起来。这样的一个产品是社会风险资本，它遵守使社会效益最大化的原则，但它也寻求一定程度的经济回报。这样的投资市场在英国正迅速扩大，远离补助走向承包与和市场（以上述的交易为基础）相结合。牵头投资者之一是风险资本基金(ACF)——案例研究的主题在下面给出。ACF是一个基金，由第三方于2002年12月创办，与三个政府部门和五个区域发展机构有合作。它在英国是此种类型中的第一个，也是世界上首次由中央政府发起的来应对社会企业中需要将资源由补助转向投资的一个战略。ACF以200万英磅、1年的时间倡议发起，由社区的基层组织的一个合作伙伴传递，集中在多个贫困社区。到2008年，它已经发展成为有1250万英镑、由一个5名工作人员(Thake和Lingayah 2008)组成的独立组织运营的多年项目。自2008年4月1日，未来建设者基金(该基金从2003年2007年由一个财团运营，该财团由慈善银行，统一信托银行，全国委员会志愿组织和北岩银行基金会组成）也开始由ACF管理。
ACF和未来建设基金都是在一个和社区发展金融中介机构截然不同的利基市场中运营，他们提供接近市场利率或风险高于市场利率的贷款，这些贷款适合那些接近盈利和强壮的企业。
3，私营部门以外的绩效管理
我们可能以询问“在公共的和非营利性组织中绩效管理是什么，绩效管理和绩效测评又有什么不同？”开始，Halachmi (2005)认为绩效管理是一种比简单的性能度量更广泛和更有意义的概念。绩效管理可以采取多种形式，从处理组织内部问题到满足利益相关者或者处理外部环境中的问题。绩效管理涉及到定量和定性的技术的使用和对企业人力(行为)方面的注意。绩效测评可以看成是绩效管理的一个可能的子系统。
Johnston (2005)认为绩效不一定是由正式的标准和技术措施所决定。她指出“绩效也是易变的和机会主义的，它被更为主观和基本关系所影响。绩效管理系统大部分都是社会性的而不是技术性上的构造及操作。这样的话他们将继续给公共部门经理带来困境，而且这些困境将难以解决。”
在文献中已经描述了一些公共部门机构的绩效管理的例子，如卫生部门，警察机关，英国当地权威部门，市议会和国防部门。Radnor和Lovell(2003)指出，自1997年以来卫
生部门就一直在强调绩效评价。在基层医疗信托基金(PCT)讨论使用其中一种名叫平衡计分卡的绩效评价工具之前，他们就在这篇文章中诠释和描述绩效评价/管理。
Chang(2007)研究了在英国国民健康保险制度（NHS）中绩效评估框架(PAF)作为平衡计分卡的一个方法的局限性和影响。这项研究表明，使用绩效评价系统时应该考虑一个企业所面临的政治和权力。在英国国民健康保险制度下，一些当地国民保健机构可能将绩效评价视为展示他们寻求合法性目的的象征性承诺的一种正式手段。
Wisniewski和Dickson(2001)用在苏格兰邓弗里斯和盖洛韦平衡计分卡作为战略性监控手段的一部分来说明如何使用平衡计分卡。Wisniewski和Olafsson(2004)讨论了当地政府以平衡计分卡来提高绩效的经验，并展现出通过有效的绩效评价方法得到的改进。McAdam等(2005)探讨了关于在一个大型英国公共部门开发和应用绩效管理方法所涉及到的问题。他们发现各级人员已经了解了新系统并且一致认为这是有益的。然而，有些人担心此举不能全年持续地进展开来，而且会有危险成为一个年度事件，而不是一个持续的过程。此外，这一先进的转变过程似乎没有相应更改评价、奖励和识别系统。因此，业务目标与企业内的激励因素并不一致。对案例研究企业来说，利益相关者的绩效指标与平衡计分卡的战略整合对产生一个利益相关者驱动的总体战略而言是必不可少的。
Greatbanks和Tapp(2007)评估在一个公共服务城市议会的环境下实行和使用平衡计分卡的影响。纵向案例研究方法的采用是为了评估平衡计分卡在以下三个标准的影响：战略规划、团队管理及员工个人绩效。有证据表明，使用平衡计分卡能使员工去欣赏他们的角色，并且关注支持公司战略提供的相关的绩效措施，。清晰明确的角色似乎对企业的商业计划的成就和关于客户服务交付的卓越目标有着积极的作用。
Lindholm和Suomala(2007)提出了一个研究芬兰国防部队的生命周期成本管理的案例。这个案例突出了在一个不确定的环境下，涉及到收集足够的数据和从事长期成本管理的实际挑战。绩效管理系统的例子比如平衡计分卡在第三部门的使用依然在文献很罕见。其中一个例子就是Manville (2007) 所探讨的在一个非盈利性的中小型企业(SME)中通过使用平衡计分卡来实施绩效管理系统，并指出采用计分卡的动机都是归结于企业严重的管制本质。
这么稀缺的例子，是因为他们的关注点在其他地方吗？Kong(2007) 在非盈利的环境下探讨五个关键战略管理概念 ( 工业组织(IO)、基于资源的视图(RBV)、基于知识的视图(KBV)、平衡计分卡(BSC)和智力资本(IC) )，并得智力资本对非盈利企业而言是最适用和最有效的这一结论，因为智力资本是非盈利性组织为了获得持久的战略优势而需要开发的一种重要的资源。
关于绩效评价过程的方面，Irwin(2002)研究了在一个公共部门机构使用战略规划(这表明平衡计分卡视角之间的联系)作为一种工具来发展战略，并表明一个简化的平衡计
分卡可以在组织内外将战略有效地传达出去。Papalexandris等人(2005) 为综合实施平衡计分卡提出了一个“综合紧凑”方法论框架。这个方法论体现了与项目管理、变更管理、风险管理、质量保证和信息技术有关的活动，指出了实施平衡计分卡后获得成功的领域。
Lawrie和Cobbold(2004)描述了自20世纪90年代初以来平衡计分卡框架的定义所发生的变化，意识到在这些变化中存在三代截然不同的平衡计分卡的设计，并发现这些变化已经改进了平衡计分卡框架作为战略管理工具的功效。Lawrie、Cobbold和
Mashall(2004)提出一个基于第三代平衡计分卡过程的最佳实践，为英国政府机构、英国环境局探索设计一个全新企业绩效管理(CPM)系统的案例。Andersen等人(2004)认为有效的质量管理需要明确联系战略和运营计划，并且表明第三代平衡计分卡可以支持许多流行的质量管理工具的应用。
总之， 超出私营部门的在绩效管理和绩效评价方面的文献提供了许多在许多公共部门环境下如英国卫生服务，平衡计分卡的使用方法的例子。然而，对于那些参与了社会企业的管理的部门，小的指导还是可行的。
4，案例介绍：ACF
在第一期，ACF(成立于2002年12月)提供了一个360000英镑的财务基金，设立在大约20个财务收入项目上，其中每个高达15000英镑，同时也提供了一个200英镑万的患者资本基金，设立在10个上限为400000英镑的资本投资项目上。设立这些奖学金的目的是增强企业能力，并协助发展它的投资意愿，而设立病人资本投资项目是为了建立和加强资产基础和增大投资的社会企业运营规模。
因为在年底政府需要有承诺支出导致时间非常紧张，所以第一期ACF成立得非常快。用两周的时间来答复，而用三周的时间进行访问。早在2003年， 已经决定了建立ACF的第一个投资。10个组织收到了从病人资本基金得到的贷款、赠款或者两者都有，同时另外19个组织收到了财务基金。
紧张的时间安排给新系统的开发带来了一些限制。这强迫着ACF使用一些方法来测试它有能力满足四个基本需求。
首先， 在对一个组织投资之前，投资者比如ACF必须对潜在投资项目进行严格的评估。ACF必须仔细检查企业的维度、金融和非金融和必需的组织化方法。然后，它必须能够评判可能影响投资的突发事件的能力。虽然用一个单一的标准往往不容易比较不同企业，但是至少能够清楚地知道突发事件的类型以及在每种情况下导致的不同的结果。
第二，当一个投资项目建立后， 需要提供给投资者与被投资者一个监测和评价投资的工具。对ACF来说，很有必要提供证据来证明不同的投资是否会真实地带来改变和价值。投资对象对证明进展和效益十分有兴趣，这样他们才会维持并扩大投资和资金
篇三：质量管理参考文献
参考文献