篇一：做教练式的管理者
做教练式的管理者
----徐建
从“尽己之能”、“尽己之智”到“尽人之能”、“尽人之智”，发挥每一位下属的最大潜能，将是一名优秀管理者的必由之路。
作为一名管理者，面对复杂纷纭的人和事，如何提升我们的管理效能是最为重要的事情。战略一旦确定，剩下的就只有管理和执行，而执行力也是一门管理的学问。管理者的职责，关键是带好团队，激发每个成员士气，发挥最大潜能，从而取得最优绩效。从这方面来说，管理者要向体育界教练学习，争取做一名优秀的教练式的管理者。 “教练”一词，(本文来自：wwW.xIAocAofaNwEn.com 小 草范 文 网:教练式管理论文)本身即源于体育，顶尖的各类运动和竞技项目高手都有教练，教练强调以人为本，着重于激发个人潜能；帮助他人调整心态、提高技能、制定战略、实现目标。19世纪80年代后期，教练作为一种管理技术从体育领域应用到企业管理领域。杰克?韦尔奇说：“我只想做一名企业教练”、“领导艺术只跟人有关。没有最好的运动员，你就不会有最好的球队，企业队伍也是如此——最好的领导人实际上是教练！”近十年来，教练文化受到众多企业的青睐，如IBM、宝洁、爱立信等企业都在内部推行教练文化。
必要性
企业的“企”字“止于人”，说明了“人”是企业的基石。原克莱斯勒汽车公司总裁李?亚科卡说：“天下没有倒闭的企业，只有经营不善的企业。归根到底，所有的管理都可以概括为：人、产品、利润。人处于第一位。”可见，管理是一门管人的学问。美国著名民意测评咨询公司的调查结果显示：“有才干的员工需要优秀的经理”。笔者认为优秀的管理者要争取成为一名教练的必要性主要体现在以下三方面。
角色转换的需要。管理者成为主管之前，工作的重点是自己，关注的对象是个人的表现与成就、对组织的贡献，成功的全部内涵是成就自我，提升自我。一旦当上管理者，成为一个团队（不管这个团队有多少人，甚至只有一个下属）的主管，他的使命就发生变化，工作重点就从“个人”转为“团队”，关注的对象变为下属，要对团队所有成员的表现负责，对团队的绩效、命运负责，要指导、协助、服务好下属增进技能、提升能力、完成任务，带领团队获取成功；成功的内涵变为成就他人，提升他人。管理者的成功不是因为自己，而靠团队的卓越表现；团队的出色表现才是“反射”给管理者的的荣耀。美国钢铁大王安德鲁?卡内基说得好：“成功的秘密不在于自己完成工作，而在于组织合适的人选完成工作。”
总之，好员工不等于好主管。成为一名合格管理者，要完成从以“自我为中心”到以“员工为中心”，从满足“个人需求”到满足“员工需求”，从“自我管理”到“带领团队”，从“明星队员”到“明星教练”的角色转变。
团队取胜的需要。如何协助团队里的每一个成员完成他们的工作目标？要靠教练技术。教练，通过激发团队成员潜能，予以必要技能辅导，增进成员信心，提升士气，带领团队取得成功。俗话说：“教练的水平决定选手的表现”。卓越的团队需要卓越的队员，卓越的队员来自卓越的教练。一只狮子带领的一群绵羊，完全可能打败由一只绵羊带领的一群狮子。因此，团队的出色表现有赖于管理者持续不懈地对队员进行教练般的协助、引导与提升。“胜利必须依赖一群忠诚且希望不断追求卓越表现的选手们才能赢得”，教练的作用就是把队员培养成这样的人。
有效激励的需要。管理的一大功能是激励，激励的前提之一是基于对下属欲望与需求的充分了解和把握。有时候，管理者往往自以为对下属了解很多，其实并不尽然，所以激励效果不理想。而教练，却是对队员了解最多、最全面、最彻底的一个人，甚至比队员了解自己还多。教练了解每个队员个性、脾气、兴趣爱好、特长、缺点，能及时发现每个队员状态、情绪变化，知道他们的所思所想，知道用什么样的方法对不同的队员进行有效的激励。基于对队员的了解，教练在训练队员时能做到“有的放矢”，充分调动每个队员的积极性。 如何做
教练有教练的行为准则与操守。成为一名教练式管理者，需要学习教练的领导管理技巧与艺术。笔者认为以下四点最为重要：要有服务他人，成就他人的强烈愿望与信念。管理不是控制是服务，管理者是服务者，正如作家肯?布兰佳在《管理者的秘诀》一书所写，管理者的秘诀是“服务于他人”。教练的最大作用在于协助队员成就自我，夺取金牌。同样，管理者也要有成就他人的胸怀和勇气。成为教练式管理者，最重要的一点就是要求具有服务下属、成就下属的强烈欲望与信念。如前文所述，管理者的成功，不是因为个人的成就，而是因为团队的成功，只有团队的成功才证明管理者的成功。 因此，管理者要时刻牢记身份的转变，彻底转变思维方式，端正位置，增强服务意识，做一名协助下属在工作绩效、个人事业发展等方面夺取更优表现的服务者、支持者、促进者、提升者。要将“我如何才能让每个下属更加出色?”、“我如何才能让下属把工作做得更好？"、“我如何才能成就下属？”作为工作的出发点和归宿。
要真正尊重与重视每一个下属。教练要高度重视和尊重每一个队员，把每个队员当作独立个体，试着站在他们的角度看问题，理解他
们的感受。教练高度重视与队员的沟通，他们坚信没有沟通就不会有共识，没有共识就不会有进步；教练非常注意倾听与观察每个人的表现，并给予及时反馈；教练尊重个体的差异，并根据每个队员的差异让他们发挥优势，尽量表现出色；教练解决队员的“后顾之忧”，让他们一心一意奔向目标。
因此，管理者要像教练一样，做到“以员工为中心”，重视与培养每一个下属，真正对每个下属感兴趣，让他们感受自己的重要性，从上级那能得到足够的建设性意见。管理者要知道，高高在上发号施令的时代早已是昨日黄花，因此要多从下属的角度看事情，给予真诚的赞赏与感谢；要多与下属沟通，听取意见，达成共识；要了解每一个下属的优势与缺点，适才用人，让其发挥所长；要帮助解决下属的困难与问题，让其放下包袱“轻装上阵”；要及时给予下属反馈，指导他们去改进工作。
要善于激励。教练不一定懂得很多专业知识与技能，教练的技能不一定比队员优秀，但是他们一定懂得如何让队员摘取更多的金牌，几乎每个优秀的教练都是激励高手。行为科学中有一个著名的“保龄球效应”：两名保龄球教练分别训练各自的队员。队员一球打倒了7只瓶。教练甲说：“很好！打倒了7只。”队员听了教练的赞扬，心里想，下次再加把劲，把剩下的3只也打倒。教练乙则对队员说：“怎么搞的！还有3只没打倒。”队员听了教练的指责，心里很不服气。结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员打得一次不如一次。可见，会激励、善激励的教练才是好教练；没有激励就没有队员的表现。
管理者要学习教练，提升激励的效果与力度。只有下属的工作热情、信心、动力被激发，才有可能发挥无限的潜能，完成超额的业绩。管理者要了解员工最适合何种激励方式，有针对性地设计他们的工作，激励他们的表现；要相信没有不能被激励的下属。管理者可以使用愿景激励、目标激励、期望激励、尊重激励、物质激励、荣誉激励、培训与学习激励、职位激励等方法。
要“授人以渔”。教练都亲临现场，以身作则，必要时进行角色示范，言传身教。教练重视方法与技巧的指导与传授，“授之以渔”而不仅仅是“授之以鱼”，他们告诉队员应该怎么做，不应该怎么做；应该往什么方向努力。教练善于启发队员学习、观察与思考，训练他们良好的工作方法与习惯。
在惠普等跨国公司，衡量一个管理者有没有本事，是看他能不能教会下属解决问题、让下属具备解决问题的能力。因此管理者的任务是，要教会员工做事情、解决问题和思考问题的方法，而不是直接给出答案，更不是简单地下命令。要有意识培养下属良好的思考习惯，
鼓励他们动脑筋想办法，要给下属指明方向，让他们知道努力的目标和价值。
篇二：教练式管理
教练式管理学
在中国企业中，很多老板的一天通常是这样度过的：刚一上班，办公室门口就排着几个人等着请示工作，刚听完一个员工汇报，又来一个请示的，而且，说着说着电话可能又响了；随后可能又到了会议时间，在会上，主管们一个个提问题提要求，然后等待老板拿出解决办法。天天如是，日子越过越劳累。 员工遇到问题来找上司：“这个问题怎么处理？”
上司想也不想，抢过来就说：“××，这么简单的问题还用问吗？！就是这样这样...的嘛！”于是，员工拿着上司的“锦囊妙计”出去了，在实施过程中，员工由于领会不透（当时他以为领会到了），又不得不打电话给老板请示或请教，老板的电话于是响个不停，因为有N个下属都正在发生同样的事情。于是，筋疲力尽的老板非常痛苦地怒吼：这帮笨蛋！我请你们来是干什么的？！
如果你时常在员工遇到问题时，把问题揽到自己身上。于是就会有做不完的工作，解决不完的问题。同时，你的员工也不能得到成长，更不用说超越上司。而教练，不需要要比运动员厉害。他是通过启发式的教育，透过语言的力量，影响人的神经，使其能够发挥所长，达到最好的表现。
试想想，足球比赛，教练在场外观赛，到出现问题时，教练只会提出暂停比赛指导球员，你从来没有看过有一个教练会脱下西装上场把球员推开，自己踢起来。
教练式管理技术，就是用教练的方式去管理，引导员工主动工作，开发其潜在的可用资源，从而达到更高效地管理团队的目的。此种技术还能扩展运用到人际交往，家庭情感等方面去，同样能为你带来不一样的收获。
那么，在管理工作中怎样运用？
方法一：启动承担责任的模式。
员工犯错，大部分管理者的第一反应可能是：“为什么会这样，为什么你要做错？”然而，员工在所有工作中犯错的部分只有15%，他们做的好的地方有85%。但此时管理者眼里只看到了错的15%而指责员工。
但心理学认为，人都是趋向逃避责任的，当我们去指责他们的错误时，他们就会选择从责任中逃离。而且，管理者这样是把员工放在了错的地方，会引起员工的对抗，因为每个人都想证明自己是对的，这样更不利于员工的工作效率。
要让员工自己承担其责任，可以通过打分法做到。下面是团长为大家举的一个例子：
张三在工作中出现错误，这时，作为管理者，你该如何引导他呢？
如果你拿着他错的地方直接质问：
你问：“张三，你这次为什么会失误？”
那张三一定会反应：“不是的领导，只是……”
因为此时我们把焦点盯住了他不足的地方，他是不愿意承担而选择了逃避。我们应先让他看看他做得好的地方。
你可以这样问：“张三，在你的工作中，你对自己的表现，0-10分，你给你自己打多少分呢？”
假如张三说：“我觉得挺好的，有8分。”
“嗯，很好，作为一名员工，做到有8分已经很不错了。但如果能够做到8.5分的话，你还有哪些地方是做得不够的呢？”
此时，张三就会开始愿意主动去看他不足的15%。
管理者应先选择肯定他对的85%，然后再带他去看错的15%。通过提问方法帮助员工增加正向能量。让员工给自己打分，并提问：如果还可以做的更好呢？能达到几分？哪些原因致使不能获得更高的分数？这样员工不单只愿意承担自己的责任，并开始寻找解决的方法，落实到具体行动。
成功让员工自己承担起责任，还需要的就是始终要记得，别让员工反过来领导你，因为你不能永远帮员工解决问题。授之于鱼，不如授之于渔。引领他们寻找解决策略才是最有效率的管理方法。
佛教常说：一切法由心想生。
人在为自己真正负起责任的时候，就能创意不断。当然，作为管理者，我们也有遇到思维打不开的员工，这个时候，我们就可以启用下面的教练智慧语言模式－－潜能开发问句。
方法二：为员工打开多扇门，开发其未用的资源
课堂中，团长介绍了很多技巧，其中最为触动笔者的是教练式管理的明星工具：潜能开发问句。
还有呢？
除了……还有呢？
假如有的话是什么？
你说呢？
一个选择是别无选择，两个选择是进退两难，三个选择才是选择的开始。遇到问
题时，人们常常都把焦点放在没用的地方，教练通过这种启发式的提问，转移焦点到他们需要的地方，不断地打开大脑，为他们打开了一扇门，开发了其潜能，拓宽了其视野。
用生命赚的钱，难买回生命；用幸福换来的钱，难换回幸福。如果你还是继续这样又忙又累地活着。你能幸福吗？你的孩子、伴侣会幸福吗？纵使产业做得再大，没有健康的身体能支撑吗？如果能运用教练式管理技术指导员工，运筹帷幄，决胜千里。那样的自豪感又岂是文字可以一一描绘。
重复错误的做法，只会得到错误的结果。因此，唯有改变才是出路。你还在每天为员工处理山一样多的问题吗？你和你的员工都能成长吗？改变，不在此时，更待何时？
一、明星工具：潜能开发问句
我最大的收获就是潜能开发问句，这是一个非常实用的工具，回到家后，我会经常使用它，用来开拓我小孩的思维，这简简单单的四句话，没想到有这么大的魔力！
潜能开发问句有四句话：还有呢？--除了……还有呢？--假如有的话是什么？--你说呢？有一个观点：一个选择等于没有选择，两个选择让人左右为难，凡事至少有三个以上的选择。当很多管理者在面对问题一筹莫展的时候，这四句话的发问方式，会让原本的死胡同突然分出多个方向，增加更多选择。
潜能开发问句不仅适用于管理，在儿童教育中也非常有效。这四句话的使用，可以提高发散思维，培养独立思考的习惯，以及解决问题的能力。
正如苏格拉底所说：最有效的教育方法不是告诉人们答案，而是向他们提问。四个问句能够开发出人们的无限潜能，这个明星工具，你值得拥有！
二、模仿令我们更亲近
在与人谈话中，如果你有意识地模仿对方的身体语言、语言习惯等等，会更容易让对方卸下防卫，迅速地建立亲和力，这是一个很有趣也很实用的方法。我想对我以后的社交会很有帮助。
配合对方的身体语言、声调、语言习惯等是建立亲和力的方法，也可称为模仿。模仿虽是有意为之，但往往不可太过明显，让它在不经意间发生，能够拉近
彼此的距离，使交流变得更加愉快。就像与酒量很大的一群人喝酒，最好在手边放一本水，这样别人就会看到你不断地举杯饮酒。第二天早上，便会有同事崇拜地说你酒量大得惊人。水喝了很多，亲和感变强了，名声也变高了！
建立亲和力是教练技巧的重要一步，亲和感建立了，对方对你的信任也会增加；亲和感不够，那么接下来的事情或者双方之间的关系也会很难维持。
三、为你的情感账户存点钱
情感银行对我来说是一个全新的概念，以前从没接触过，但是今天听了团长讲情感银行，才明白为情感账户“存钱”对每个人来说都是那么重要。如果你不付出只索取，情感银行早晚有破产的一天。
人与人之间存在一所情感银行，你的情感账户盈余，当遇到困难寻求帮助和支持时，才能取款消费。那么如何“存钱”呢？肯定、赞美、接纳、关怀、鼓励都是存钱的途径，给下属多一点肯定而非指责，给伴侣多一点赞美而非索取，账户中的“钱”就会越积越多。若只是一味地批评和指责，帐户里的“钱”会越来越少，慢慢我们将失去人心。
如果你重视情感银行，那么它就是一座宝藏；如果你无心打理，那么它将成为一片废墟。
四、我们不能接受行为，却可以接纳正面动机
换位思考，以前总是说起来容易做起来难，学了管理之后，我发现了问题症结所在：原来我们一直是带着情绪看对方，这样怎么能做到换位思考呢？考虑人们的正面动机，了解对方的深层需求和期待，才能最大程度的接纳。
人们的行为可能是错的，但其需求和深层动机一定是正面的。我们不能接受对方的行为，但可以接纳对方的正面动机。就如感知位置，当我们以抽离的角度站在第二身和第三身时，加以用冰山原理探求对方潜意识中的需求和渴望，才能真正地做到换位思考，摆脱“当局者迷”。
五、选择比努力更重要
三个犯人的故事让我感悟很深，他们同时进了监狱，三年后出狱时的境况却截然不同，原因在于三年前他们做出了不同选择。相信三年后的今天我一定会大有不同，事业家庭蒸蒸日上！
只有一个选择时，努力比选择重要；有多个选择时，选择比努力更重要。我
们时时刻刻都面临着各种选择，做出选择就等于是做出一个决策。我们应该如何做出正确的决策呢？决策有两个重要因素：元点和可收藏的价值。元点启发我们要站在更高的格局上看待选择，可收藏的价值又包括能力和人脉。这一观点并不意味着你做了选择之后就可以不努力，而是我们需要选准方向去努力，否则一切都是徒劳。
前文中老太太的“后悔”，或许也是“遗憾”。为何遗憾，可能是因为“对”得晚了一些，也可能原来可以更“对”些，生活可以更精彩些。
也可能是因为生活、工作中付出了很多的代价，就在那一刻，老太太突然发现那些代价太昂贵了，而且发现那些代价完全可以轻易避免，如果能……
前文中牧师儿子的回答，成了牧师第二天讲道的题目！
人对了，家庭就对了；
人对了，企业就对了；
人对了，社会就对了；
人对了，世界就对了。
生活没有“如果”，生命没有彩排，每一天都是“现场直播”！
看得见学费永远廉价，看不见的代价永远昂贵。我们可以让自己越来越“对”，越来越精彩，只是我们要立即开启学习之路、觉悟之路！
篇三：教练式管理
《教练式管理》
2015年-月-日
目 录
一、课程大纲
二、讲师背景介绍
三、培训项目实施流程
四、课程报价
五、联系方式
第一部分：课程大纲
《教练式管理》
讲师：张高睿
课程时间：2天
培训地点：客户自定
课程背景：
“无代马走，使尽其力；无代鸟飞，使弊其翼。”
——《管子 · 心术篇》
教练技术随着被AT&T、IBM、通用电器、苹果电脑、可口可乐、南加州大学、福特、日本丰田等巨型企业界誉为“企业教练”先驱，20世纪90年代“教练技术”引起一批研究心理学的学者的兴趣，心理学NLP（神经语言程式学）权威人士Tim Hallbom、Jan Elfiline等人将心理学知识对教练技术不断丰富，通过多年的发展，教练技术目前已经逐渐成为一个心的行业和专业，它除了应用于企业管理外，还广泛应用于心态、态度、人格、情绪、素质、技能、人际关系、亲子教育等个人成长及家庭、社会生活等诸多领域。
如何提高员工的工作表现？
如何让下属勇于面对挑战？
如何纠正下属的错误行为？
如何能提升员工的责任感？
如何迅速提升下属的能力？
以上可能是每个管理者关心的问题，而教练型管理模式是最快最有效的发展下属的手段。好的教练能够激发下属的雄心、使下属勇于面向挑战和进行持续改善。
本课程帮助管理者向管理教练转换，将教练技巧融入其领导风格。通过充满乐趣的学习，让管理者掌握成为一名教练型管理者应拥有的工具和技能。让学员了解到可以指导实践的教练理论，并通过体验式的学习理解和掌握激励员工的有效方法。
快速见效: 所教授技巧及练习，经过实践验证均能实时带来改变
课程收益：
? 提升管理技能，做到管理过程中关注“人”和“事”平衡
? 通过教练技巧，使员工的心态由被动待命转变为积极主动
? 运用教练式管理，提升下属工作内驱力，使能力快速提升
? 清晰员工或团队的目标，提高管理效益
? 通过教练流程，协助并支持员工订出实际行动步骤，创造卓越的业绩
? 通过有效对话，激发员工的潜能和创意，提升解决问题的能力
? 掌握教练技法，冲破思想限制，创造更多可能性
? 激发员工的潜能和创意，提升解决问题的能力
? 学会管理教练必备的四大核心技能与核心步骤，使管理者做到有效授权
课程对象：中高层管理者
互动体验: 通过互动式学习，引发学员深刻感悟，倍增学习成效 实战演练: 通过演示和辅导，让学员即学即用，实战演练成习惯 课后跟进: 协助学员组成“学习小组”,并课后帮助学员成果实践
? 课程大纲：
第一模块：从管理者到管理教练
一、猴子管理法：别让猴子跳回你的背上；
1、 源源不断的猴子：被迫承担下属的工作
2、 下属经常请示真的一定是好事吗？
3、 管理者为何总会被下属反授权？
4、 是什么导致下属没有尽职尽责？
5、 为什么企业中最大的浪费是智慧？
视频案例：经理人的苦恼 二、从传统管理模式到教练型管理模式
3、 传统管理是管“事”，教练管理是管“人”
4、 员工在企业中的四个阶段
5、 四种领导风格：指令、合作、教练、授权
6、 指令性领导风格与支持性领导风格
7、 不同类型领导与不同类型员工的“化学公式”
本章收益： 了解传统管理者的弊端，清晰教练型管理模式；
了解并掌握不同员工状态及领导风格。 第二模块：教练技术的原理及原则
一、教练技术基本原理
1、 减少负面干扰就是打造最佳表现
2、 教练、从信念开始改变
3、 塑造信念就是塑造习惯，塑造习惯就是塑造行为
4、 教练的核心：挖掘内在智慧，积极改善行为
5、 教练的三大角色：指南针、催化剂、镜子
二、教练技术的三大核心理念
1、 使下属从问题导向变为目标导向
2、 使下属从失败思维变为反馈思维
3、 使下属从受害者角色变为责任者角色
本章收益： 了解教练技术的基本原则；
清晰教练技术的核心理念。
第三模块：管理教练的四大核心技能
一、关于聆听的技能：
1、 为找到问题的根源而聆听
2、 聆听中运用 “约哈利窗”模型
3、 同理心：以他人的立场听他人的故事
4、 是什么在干扰你的聆听
5、 聆听的四大禁忌：关于聆听四宗罪
6、 恰到好处的反馈：让聆听锦上添花
7、 复述与归纳技巧：让对方爱上表达
8、 同理与共情技巧：与对方频道同步
9、 学会教练式聆听：有些要点你要懂