篇一：创造性思维案例分析
创造性思维案例分析
一：创意广告展示
视频广告《黑莓VS苹果》
图：《黑莓VS苹果》
二：广告介绍
“这是来自于两个水果的对决，本来两个水果相安无事，直到有一天它们为了争论谁最好吃而发生了一场惨烈的战争，一颗莓成功地射杀了这个苹果。”
这则广告就是来自于全球手机巨头黑莓BlackBarry针对苹果iPhone极具讽刺性的广告：高速镜头下，一颗“子弹”把一个红色苹果击破，穿过后才看清那“子弹”是一颗黑莓果实，然后打出的广告词是“没有任何东西可以触摸它”。
三：背景介绍
智能手机市场，黑莓和苹果的明争暗斗从07年iPhone推出后就一直在进行。随着智能手机的飞速普及，两大“水果”家族的直接冲突也越来越明显。代表商务的黑莓和代表娱乐的苹果，原本井水不犯河水。但近年来随着苹果手机风靡全球，逐渐挤压黑莓的市场份额，一直傲视北美智能手机市场的黑莓越来越倍感压力。同时这两家的技术代表着行业趋势，自然他们的争斗也格外引人注目。
四：寻找创意点
说到创造性思维，是一种具有开创意义的思维活动，即开拓人类认识新领域、开创人类认识新成果的思维活动。它是创造想象和现实定向的有机结合，是抽象思维和灵感思维的对立统一。
当然广告的创造过程也是创造性思维的发散过程，广告创意是一种创造新意象、和新意境的思维过程，是灵感思维的随机闪现，并由确定性的逻辑思维和直观性的形象思维巧妙融合的创作过程和策略思想。
下面具体分析一下这则广告所运用的创造性思维：
1. 联系思维：两大手机巨头都是以水果来命名自己的公司，而在手机市场上又是竞争对手，而在广告竞争上让人们很容易联想到用这两种水果对决的方式来赢得广告效应。
2. 灵感思维：正当苹果手机风靡全球的时候，作为智能手机专家的黑莓早已坐立不安，想方设法来击败对手。黑莓新推出的9500遇到了苹果iPhone，市场占有率一直上不去，推出一则富有创造性的广告迫在眉睫。而被人们誉为“水果家族”的两大手机公司之间的“水果之战”由来已久，然而这给 RIM(黑莓)公司RIM提供了灵感的源泉。何不用直接用两个水果的战斗来做广告呢？
3. 形象思维：创意来源于生活，又高于生活。分别用两个水果来代表两家公司，既形象生动又富有趣味性。如子弹般快速的黑莓在穿透苹果的那一刻就预示着黑莓手机可以成功地击败苹果手机，虽没有正面攻击苹果手机，但此举一出便鲜明地表明了其中的含义。形象
鲜明让观众叫绝！
五：小组总结
1.广告的经济价值
这则广告的推出，引起了媒体及观众的强烈反响。有人说它是经典的广告，也有人说它是对苹果的挑衅，其中有不少争议。但就广告而言它的确获得了很高的收视率，助推了黑莓品牌的推广，增强了黑莓手机的销量，从这方面来讲它是一则成功的广告。
2.广告的艺术价值
这则广告从艺术表现手法来讲，极具创造性和趣味性。虽不具那些深邃的艺术理念的支撑，但这浅显 生动广告效果，更能迎合当前大众消费者的共鸣，虽简单明了又不拘一格，既达到目标又突出个性，我们想这就是当下我们所理解的艺术表现形式。
3.广告的道德价值
这则广告虽说精彩，但从中我们不难发现其中有很大的攻击性成分。是以贬低对手来抬高自身的不道德的竞争手法，是不符合市场经济条件下的公平性原则，也是一种缺乏商业道德准则的竞争行为。因此我们小组认为在现代市场经济条件下，虽竞争激烈但也要严守道德底线。创造性思维虽然可以赢得暂时的成功，但不久的将来必定会被市场所抛弃！
第七组：曾钊、徐克先、王芳、史莉
篇二：创新思维案例分析
创新思维的培养--关注策略形成的过程
一、教材分析
《找次品》是人教版数学五年级下册第七单元数学广角的内容。现实生活生产中的“次品”有许多种不同的情况，有的是外观与合格品不同，有的是所用材料不符合标准等。这节课的学习中要找的次品是外观与合格品完全相同，只是质量有所差异，且事先已经知道次品比合格品轻（或重），另外在所有待测物品中只有唯一的一个次品。
“找次品”的教学，旨在通过“找次品”渗透优化思想，让学生充分感受到数学与日常生活的密切联系。优化是一种重要的数学思想方法，运用它可有效地分析和解决问题。本节课以“找次品”这一操作活动为载体，让学生通过观察、猜测、试验等方式感受解决问题策略的多样性，在此基础上，通过归纳、推理的方法体会运用优化策略解决问题的有效性，感受数学的魅力，培养观察、分析、推理以及解决问题的能力。
二、学情分析 解决问题的策略研究学生已经不是第一次接触，此前学习过的“沏茶”、“田忌赛马”、“打电话”等都属于这一范畴，在这几节课的学习中，对简单的优化思想方法、通过画图的方式发现事物隐含的规律等都有所渗透，学生已经具有一定的逻辑推理能力和综合运用所学知识解决问题的能力。另外，本节课中会涉及到的 “可能”、“一定”、可能性的大小、分数的通分等知识点学生在此之前都已学过的。 本节课学生的探究活动中要用到天平，在以往学习等式的性质等知识时，学生对天平的结构、用法以及平衡与不平衡所反映的信息都已经有了很好的掌握。 新课程实施已有几年的时间，几年来，小组合作交流、自主探究的学习方式已为广大学生所接受，成为学生比较喜爱的主要学习方式，在小组学习中学生能够较好地分工、合作、交流，较好地完成探究任务。 三、教学目标
1、让学生初步认识“找次品”这类问题的基本解决手段和方法。
2、学生通过观察、猜测、试验、推理等活动，体会解决问题策略的多样性及运用优化的方法解决问题的有效性。
3、感受到数学在日常生活中的广泛应用，尝试用数学的方法来解决实际生活中的简单问题，初步培养学生的应用意识和解决实际问题的能力。 四、教学方法
1.加强学生的试验、操作活动。本节课内容的活动性和操作性比较强，可以采取学生动手实践、小组讨论、探究的方式教学。先多给学生一些时间，让他们充分地操作、试验、讨论、研究，找到解决问题的多种策略。活动完成后再让学生分组汇报结果。
2.重视培养学生的猜测、推理能力和探索精神。引导学生从纷繁复杂的方法中，从简化解题过程的角度，找出最优的解决策略。引导学生逐步脱离具体的实物操作，转而采用列表、画图等方式进行较为抽象的分析，实现从具体到抽象的过渡。 五、教学过程
一、创设情境、激趣导入
课伊始，播放“美国‘哥伦比亚’号航天飞机失事”视频。
看了这段视频，你有什么感想？
“机毁人亡的事件造成不可估量的经济损失，也让我们体验到“次品”的危害，可见严格检验不让“次品”流入市场是多么重要”。 今天我们就一起来当小小质检员，用我们的智慧找出不合格的产品。
[设计意图：新课以这样一段视频导入，能一下子吸引学生的注意力，在给眼睛和心灵极大震撼的同时，真切体会到产品检验的重要性，使学生能用一种严谨认真的态度对待下面的学习。]
二、初步感知、寻找方法
1、教师拿出事先准备好的3瓶口香糖，说明：在这3瓶口香糖中有一瓶比较轻的，请你帮忙把这瓶口香糖找出来？
这个问题一抛出，学生可能想到多种方法。比如：用手掂一掂、用称一个一个的称出质量、用天平来称等。这时，教师引导学生：在同学们说的这些方法中,你认为哪一种方法最好？为什么？
[设计意图：在这个环节中,主要是引导学生从多种找次品的方法中，发现用天平称的方法最好,因为我们的目的是要找出次品，并不需要称出每个物品的具体质量,而只要根据天平的平衡原理对托盘两边的物品进行比较就可以了。]
2、小组合作：从5瓶钙片中找出少装了的那瓶次品。
（合作要求：用手模拟天平，用5个圆片当钙片。你们是怎样称的？称了几次？组长负责作好记录。）
指名汇报，根据学生的回答同步用图示法板书学生的操作步骤：
从这儿我们可以看出，用天平找次品的方法是多种多样的。
[设计意图：有效的数学学习活动不能单纯地依赖模仿与记忆，动手实践、自主探究与合作交流是学生学习数学的重要方式。在这一环节中，让学生动手动脑，亲身经历分、称、想的全过程，从不同的方法中体验解决问题策略的多样性。但考虑到学生用天平来称在操作上会很麻烦，以前对天平的结构、用法以及平衡与不平衡所反映的信息都已经有了很好的掌握，为了便于学生操作和节省时间，所以让学生用手模拟天平来进行实践探究。图示法较为抽象，
对学生来说不容易理解，在这里只是让学生初步感知，教学时教师根据学生的回答同步板书，便于学生理解每项数据、每种符号的含义，为后面的学习打下一定的基础。]
思考：至少称几次就一定能找到这个次品呢？
[设计意图：学生在实际的操作中，可能会出现提前找到次品的情况，如果运气好的话称1次就可能找到次品。在这里必须引导学生在理解“至少称几次就一定能找到这个次品” 的含义，在此基础上让学生明白：当我们选用一种方法来分析的研究问题时，应注意把可能出现的结果考虑全面，才能得出正确的结论。同时也为下面的填表、探究优化策略作好准备。]
三、深入研究、优化方案
在9个零件中有一个次品（次品重一些），用天平称，至少称几次就一定能找到这个次品呢？
小组分工合作：用学具摆一摆并尝试画图表示摆的过程。
[设计意图：这一环节是本节课的重点也是难点，必须进行小组活动，发挥集体的智慧才能突破这个难点。为了保证小组活动的有效性，活动前先在小组内进行分工，使每个成员都明确自己的任务。让学生摆学具而不再使用天平，并尝试用图示法记录操作过程，是完成由具体到抽象过渡中的重要一步。]
指名汇报，根据学生的回答填表并板书：
引导观察：用哪一种方法保证能找出次品需要称的次数最少？
小结：平均分成3份去称，保证能找出次品所需的次数最少。
[设计意图：小组汇报时将学生的操作过程用图示法板书，使学生进一步理解并初步掌握这种分析方法。待测物品数量为9个时，只有平均分成3份称才能保证2次就找到次品，其它任何一种分法都比2次要多，这样便于学生发现规律。]
不能平均分成3份的应该怎样分呢？
引导观察，感知规律：一是把待测物品分成三份；二是要分得尽量平均，能够均分的就平均分成3份，不能平均分的，也应该使多的一份与少的一份只相差1。
你知道这是为什么吗？你能不能对这个规律作出解释？
[设计意图：4-6年级学段目标中指出：在解决问题的过程中，能进行有条理的思考，能对结论的合理性作出有说服力的说明，能表达解决问题的过程，并尝试解释所得的结果。学生通过合作探索、归纳总结出了“找次品”的最优策略，解释这个规律能使学生对得出结论从感性认识上升为理性认识。要想用比较少的次数找到次品，那么每称一次都应该将次品锁定在一个尽可能小的范围内，因为天平有2个托盘，每称一次不但能对放上去的2份进行推理判断，还能对没放上去的1份进行推理判断，所以每称一次保证能锁定范围的最小值是待测物品的三分之一左右。]
四、运用规律 拓展提高
猜测：要保证6次能测出次品，待测物品可能是多少个？
请你选择一个合适的数来解这道题，独立用图示法分析，验证你的猜测是否正确。
[设计意图：本节课中提供的归纳方法在本质上是一种不完全归纳法，对数量更大时的情形是否适用，还需要通过试验来检验。先让学生进行猜测，引发学生进一步进行归纳、推理等数学思考活动，再将“做一做”进行适当的改编，设计成较为开放的问题，既能满足不同层次学生的需求，又可以用更多的数据对总结的规律进行验证。如果课堂时间不允许，这一环节也可以作为课堂的延伸让学生课后完成。]
篇三：创新思维与方法案例集合
案例1: B医院是某省卫生厅直管的国家三级综合性医院，是多家大学的教学医院，是农村合作医疗定点医院，是城镇居民医保、商保定点医院，拥有床位600张，职工900人，其中中高级职称300人，医院设有临床医技科室25个。近年来，B医院的硬件水平得到了较大的改善，但大家普遍的感觉是：管理方面问题很多：一方面，多年以来形成的事业单位的管理方式、思维模式、行为习惯等的影响根深蒂固，改变起来很难；另一方面，医疗改革、医药分离、事业单位工资改革等，如一波大潮，正在推着B医院向改革的深水区前进。而对于B医院来说，当前急需解决的，是组织和人力资源管理方面的问题。
首先是医务流程，全院尚没有统一的、科学的医务流程体系，这就导致部分工作流程不清晰、职责不明确，部门之间工作相互推诿、病人投诉的情况时有发生；
其次是缺乏岗位编制的科学核定以及工作量的合理安排，导致医生的忙闲不均，医务力量的利用效率不高；
第三是辅助部门的工作标准、考核指标不清晰，其对业务科室的支持、服务力度不够，业务科室多有不满；
第四是绩效奖金和津补贴的发放，大家普遍感觉不满意，觉得自己部门、岗位的分配不合理。从横向对比来看，该院护士的薪酬水平与本地区其他医院相比明显偏低；
第五是民营、合资医院的进入，对B医院的人才形成了一定程度的争夺，加上医院原有人才储备不足，面临青黄不接的局面，如再不采取有效措施，该院的专业地位将岌岌可危。
上述问题积累已久，由此，B医院希望借助此次事业单位绩效工资改革的东风，进行一次较为彻底的组织及人力资源管理体系的优化工作。
解决方案:
针对上述问题，基于“汉哲医院管理体系框架”，汉哲咨询的专家对医院全体中高层管理人员、医务骨干进行了一对一的深度访问，并对全体员工下发调查问卷，对医院现有的组织运作及人力资源管理文件进行了系统解读，在此基础上，对B医院发展战略、学科建设、组织架构、流程制度、考核薪酬、人才培养等六方面的问题进行了系统的评估。按照“务实稳健、和谐发展、渐次导入”的要求，汉哲咨询的专家对现存问题进行分类，并根据问题解决的紧迫性和难易程度确定了本次改革的四项具体任务：（1）梳理医务流程，优化组织结构；（2）开展工作分析，科学设定岗位，核定岗位工作量；（3）进行岗位价值评估，重新设计薪酬体系，将薪酬与考核结果对接；（4）建立基于全院工作计划与岗位职责的绩效考核体系；
案例2：劳动合同约定与制度规定不统一，仲裁应先依据哪一个？
董某任职于A公司，跟公司签订的劳动合同中有约定：员工一年内如果被顾客投诉3次，即构成严重违反公司规章制度事实，公司可与其解除劳动关系。同年，A公司被B公司兼并，新制定的规章制度规定，员工一年内被顾客投诉2次即构成严重违反公司规章制度事实，公司可以立即解除劳动关系。次年，董某当年连续被顾客投诉2次，B公司据新规定的制度为由与其解除劳动关系。董某不服，认为应该优先适用劳动合同的规定，B公司此据属违法解除，提请仲裁，要求其恢复劳动合同关系或者依法给予违法解除劳动合同的补偿。那么，你觉得董某的请求能得到支持吗？ 案例解析：
本案中，虽然A公司被B公司合并，但依据《劳动合同法》第34条规定“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”，董某与A公司签订的劳动合同继续有效，B公司仍应继续按照合同的约定履行。同时，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”，董某的诉求应得到仲裁的支持。
用人单位在制定劳动合同时，应注意劳动合同与规章制度的内容不能发生冲突。如果不一致，则可以通过变更劳动合同的方式处理，不能简单地通过制定规章制度来处理。
案例3：在校大学生兼职，受劳动法保护吗？
王同学是一名在校大学生，课余时间到某公司从事兼职工作，工作超时没有加班工资，在上岗前一周的培训也没有工资。不像其它的正式员工一样，什么都有。王同学就觉得很不公平，找到老板理论这事，老板说“你是在校大学生兼职，跟他们正式员工能一样吗？”这不仅是王同学在生活中遇到的现象，更是当下很多大学生在兼职活动时都会遇到的情况。无论是校内兼职还是校外兼职，在面临时薪明显低于最低工资标准、工时工资不对等等不合理现象时，我们在众多有关劳动关系的法律法规中并不能找到有关“在校大学生兼职”的规定，并不能有效的维护自己的权益。
那么，请问在校大学生兼职，能受劳动法保护，跟其他正式员工一样待遇吗？ 案例解析：
首先，目前我国法律没有对在校大学生从事兼职劳动方面有直接和具体的规定。按照目前国家劳动主管部门的有关规定，在校生利用业余时间勤工助学，即从事兼职的在校生与用人单位的关系并不是全部意义上的劳动关系。用人单位不必与其签订《劳动法》意义上的劳动合同，也不必为其购买社保。就此来看，在校大学生并不能享受跟其他正式员工一样的待遇水平。但是，这并不意味着从事兼职的在校生与用人单位劳动关系不受劳动法的保护。
其次，用人单位仍然需要依法给予兼职的在校大学生相应的权益。用人单位应当按照《劳动法》的规定，对从事兼职的在校生应当实行同工同酬，工资不得低于最低标准，按规定支付加班费，并不得有收取押金等违法行为。即除了用人单位可以不为从事兼职的在校生缴纳社会保险之外，用人单位和在校生双方都要受到《劳动法》的保护和约束。比如出现工伤事故，要比照《工伤保险条例》处理，劳动者要保守商业秘密等等。另外，在上岗前的培训期间应当发给工资或发给一定的生活费才是合理合法的。
案例4：1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实观利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。这是为什么？1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续很久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有—个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低，人才结构不合理等。从1999年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展．1992年3月，一位高层领导的失误造成营销中心上任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。 问题：用人力资源管理的规划与招聘理论来分析导致了飞龙集团的失误的原因．
案例分析：
市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内．将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：
1．没有一个长远的人才战略规划 2．人才机制没有市场化
3．单一的人才结构 4．人才选拔不畅等。
为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作：
1．企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则．市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。
一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：
(1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。
(2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。
(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。
(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病教人的良剂，而且是养身保健的主体．
2．按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。
一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：
(1)准备阶段。在这—阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。
(2)选扦阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，掸优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。
(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。
在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。
3. 作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。
案例5：RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400 名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。
质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10 周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。
培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均在60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”
RB公司的这项培训不合理的地方有：
①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况
②没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性
④没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题
⑤对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估
作为RR公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：
①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。
②制定培训计划，做出培训费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备；
③选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题
④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果
⑤对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点，为下一次培训积累经验
案例6：一年前，A公司的训练主管小王在看到国外许多e-Learning的成功案例后，决定要替公司导入e-Learning。小王在询问了公司的管理信息部门后，开始采购线上教学平台，用以处理线上课程开课时的相关事宜。MIS 协助评估了功能最强大的教学管理平台与内部系统之后，和一家系统公司完成采购3个月后，教学平台顺利建立起来了。小王很高兴的和总经理报告：我们企业已有e-Learning了。总经理疑惑的询问：那员工要利用e-Learning上哪些课程呢？于是小王开始将内部的文件与教材规划上线，但是他发现，原来线上课程的设计制作不是那么简单的！只把文件和档案放在平台上，学员的浏览和学习意愿却始终不高。学员希望课程必须符合有趣、互动、多媒体等特性。要自己来制作设计课程嘛，没那么多时间；若要找厂商制作，必须花费大笔财力不说，课程的设计又无法兼顾学习重点。半年之后，小王发现e-Learning不但未能替企业省下钱，反而花了更多的人力与预算去推动，于是他秉告总经理将e-Learning计划暂时搁置。 问题：小王的误区是什么？应考虑什么因素？实施过程中要注意哪些方面？
1、小王在花了大笔财力引进了教学平台之后才发现，一个平台是不足以推动线上学习的。丰富、多样、实用且切合企业需求的线上课程才应是主角。而小王在导入 e-Learning 初期，并没有事先评估企业引进 e-Learning 的目的是什么？希望达成的效益是什么？也没有一套推动的时间表，事先规划人员、预算来搭配组织的经营目标与训练计划。课程的规划上也没有寻找到一套简易的工具，能利用公司原有的讲师与专家来分担。
2、实施前应考虑以下一些因素：
培训需求、时间安排、软/硬件环境、人员素质、培训预算、公司规模、范围
3、实施中应注意的方面：
（1）、确定培训对象
（2）、确定e-Learning项目的实施规划
（3）、确定培训内容的优先顺序
（4）、e-Learning项目试点
（5）、确定如何评估e-Learning的效果
（6）、根据小范围的反馈意见，对项目实施改进
（7）、争取领导的认可和支持
案例7：G是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。绩效考评表格表明了工作的数量和质量以及合作态度等情
况，表中的每一个特征，都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的职工都完成了本职工作。除了S和L，大部分还顺利完成了G交给的额外工作。考虑到S和L是新员工，他们两人的额外工作量有偏多，G给所有员工的工作量都打了"优秀"。X曾经对G做出的一个决定表示过不同意见，在"合作态度"一栏，X被记为"一般"，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以G没有在表格的评价栏上记录。另外，D 家庭比较困难，G就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落到实处。此外，C的工作质量不好，也就是及格，但为了避免难堪，G把他的评价提到"一般"。这样，员工的评价分布于"优秀"、"良好"、"一般"，就是没有"及格"和"不及格"了。G觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。
问题：案例中，G在考评时存在哪些问题？ 2、 你认为该如何加以改进？
1、案例中暴露出来的问题 ：
（1）评估者的人为误差，有趋中误差、压力误差等；
（2）考评主体单一。这里只由G对下属进行评价,很容易造成主观性,失去了评估的公平性；
（3）缺乏对评估结果进行适当的比例控制；
（4）考评中缺乏沟通的环节；
（5）对考评者缺乏监督机制。
2、应该改进的方面：绩效评估中的指标设置必须科学。绩效评估指标的设置科学,是指绩效指标应该遵循SMART原则,也就是指标应该:(1)明确具体,不能模棱两可;(2)指标应该可以测量,同时尽可能量化; (3)设置的指标员工应该可以达到,指标的设置应该与员工的职责相匹配,不能设置过高或过低; (4)指标应该具有相关性,与员工的主要职责相关,而本应把重点放在与员工职责关系不大的指标上; (5)指标应该有时效性,应该根据员工职责的变化不断进行调整。绩效评估中应加强对考评者的监督。沟通是有效的绩效评估中必不可少的环节。绩效评估需要不断的总结。
案例8：2011年1月1日，张乙入职B公司，劳动合同期限为2011年1月1日至2012年12月31日。2012年7月9日，张乙因意外受轻伤导致骨折，医院开具了病休证明，要求张乙休假3个月。公司同意了张乙的病假申请，张乙从2012年7月9日至2012年10月8日休病假。休完病假痊愈后，张乙又回公司上班。2012年11月28日，公司人力资源部门在清理公司的劳动合同期限中，发现张乙的劳动合同即将到期，询问公司领导意见后决定不与张乙续签劳动合同。因此，人力资源部提前一个月通知张乙：公司不再续签劳动合同。但是第二天，张乙就拿着医院开的诊断证明说患有肺气肿，要求再休息三个月的医疗期。
问题：张乙是否应该再次享受医疗期，公司能否终止与张乙的劳动合同？
答：张乙的医疗期应为3个月，从其病休第一天开始，开始计算病假天数，并且确定医疗期周期，医疗周期应为6个月。因此，医疗期的计算周期为2012年7月9日到2013年1月8日。如果在此周期内病假累计不满3个月，则属于本次医疗期未满，同时这个医疗期也随之结束，计算办法“归零”，下一周期仍然要从张三下一次病假时开始记录。如果在此周期内病假累计满3个月（无论是否同一病因或是否一次还是多次请病假或是当年度还是跨年度，只管病假累计期是否已满），则医疗期满，即使其还未痊愈，在这一周期之内也不能再享受医疗期。其要享受医疗期的，只有等到下一个周期后才可以。张乙病休3个月，病休到2012年10月8日，此时，医疗期满。在2013年1月8日前，其无权再享受医疗期，因此，2012年12月31日，公司可以终止与张乙的劳动关系。
案例9：韩鹏，2001年7月，毕业于辽宁工业大学电子工程专业，应聘到了大连MV商业集团公司工作。由于在三个月的试用期内，韩鹏工作富有激情，并且具有较强的交际能力，很快便得到集团领导的赏识。2001年10月，新入职员工的岗位分配时，按照韩鹏个人的第一志愿，他竞聘到了集团营销部工作，负责集团内部报刊和广告方面的工作。
进入营销部后，韩鹏一如既往地努力工作，善于钻研，经常向部门内部的前辈和其他科室