篇一：2014薪酬管理论文题目
一、薪酬管理论文题目
1、珠三角企业欠薪问题研究
2、谈谈薪酬的公平性
-----以某某企业为例
3、谈谈薪酬的竞争性
-----以某某企业为例
4、珠三角建筑企业薪酬体系研究
5、珠三角中小企业薪酬设计存在的问题与对策
6、珠三角地区薪酬竞争战略研究
-----基于对X企业的调查
7、销售人员薪酬设计存在的问题与对策
-----基于对A企业的调查
8、技术人员薪酬设计存在的问题与对策
-----基于某某IT企业的调查
9、管理人员薪酬设计存在的问题与对策
-----基于某某企业的调查
10、某某企业薪酬制度分析
11、浅谈薪酬设计的原则
-----以某某企业为例
12、浅析薪酬结构设计问题
------以某某企业为例
13、某某企业福利研究
14、浅析薪酬保密制度
------基于某某企业薪酬保密制度调查
15、珠三角民营企业薪酬制度研究
------基于某某企业的调查
16、外资企业薪酬制度研究
------基于知名外企的对比
17、薪酬差距研究
------基于某某企业的调查
18、宽带薪酬研究
------基于某某企业的调查
19、国有企业薪酬研究
------基于某某国有企业的调查
20、公务员薪酬制度研究
基于珠三角地区公务员的调查
二、评分标准
1、论文字数必须在3000---5000之间，低于3000字不及格；同时论文一经发现抄袭，即判为0分。
2、90----100分：观点正确，论述清晰，结构合理，有自己的观点或者有典型的案例、自己亲自调研、利用可靠的数据进行的分析等；
3、80---89分：观点正确，论述清晰，结构合理，结论正确，能说明问题；
4、70---79分：观点正确，论述清晰，结构合理，结论正确，但说服力一般；
5、60---69分：观点正确，结构合理；
6、59分以下：观点不正确或者结构不合理、论证不清晰等。
篇二：薪酬管理论文
2013-2014第一学期
《薪酬管理》期末论文
论文题目: 知识型员工薪酬激励研究
学生姓名
系 别 专业班级
学 号 成 绩
2013年11月
知识型员工薪酬激励研究
目录
摘要 ........................................................................................................................................................................ 3 1、研究背景及意义 ......................................................................................................................................... 3 2、全面薪酬和知识型员工的相关概念 .................................................................................................. 3 2、1知识型员工概念 .......................................................................................................... 3 2、1、2员工的特征 ........................................................................................................ 4 2、2全面薪酬 ...................................................................................................................... 4 2、2、1全面薪酬概念 .................................................................................................... 4 2、2、2全面薪酬结构 .................................................................................................... 5 3、知识型员工激励理论基础 ...................................................................................................................... 7
3、1、需要层次理论 ....................................................................................................... 7 3、2 ERG理论 ................................................................................................................ 8 3、3双因素理论 .............................................................................................................. 8 4、关于知识型员工全面薪酬激励的启示 .............................................................................................. 9 参考文献 ............................................................................................................................................................. 10 致谢 ...................................................................................................................................................................... 11
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知识型员工薪酬激励研究
摘要
企业要想生存和发展，必须重视本企业的人力资源发展问题，而薪酬无疑是激励员工最有效直接的方式，全面薪酬将薪酬各要素有机组合在一起。以知识员工为例，探究他们的薪酬体系，而面对知识员工这一特殊群体，本文分析全面薪酬对知识员工激励效应。薪酬管理的复杂性表现在它不仅能否吸引和留住人才的问题，同时还涉及给员工带来的公平感、成就感、归属感等心理感受的问题。最后它还涉及一个组织所支付的薪酬水平以及支付薪酬的方式是否合法合规的问题。作为现代人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须与其他人力资源管理职能紧密结合才能发挥最大的效用。
关键词 知识员工 全面薪酬 激励 1、研究背景及意义
随着知识经济时代的到来，企业竞争的重心和价值创造的源泉，已经从物质资本转移到知识资本上来。知识型员工作为知识资本的“承载者”，其工作绩效在相当程度上决定了企业绩效，关系到企业的兴衰成败，这就使得对知识型员工的管理显得尤为重要，对知识型员工的薪酬管理也成为企业人力资源管理的重心所在。
全面薪酬的提出是一个不断发展的过程，是基于对传统薪酬的缺陷认识以及现代企业的实践而产生并且发展起来的。
近些年来，我国企业正逐步向知识型企业转型，全面薪酬的应用也开始得到国内学者的关注，但是在理论实践中，大多数组织还处于观望状态，对知识型员工激励机制的研究也比较分散，从薪酬激励角度进行的研究较少。关于知识型员工的定义，知识型员工是指掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。相对于其他员工，知识员工除了重视个人价值实现以外，还有很多自我增值意愿和流动意愿。
2、全面薪酬和知识型员工的相关概念 2、1知识型员工概念
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关于知识型员工的定义，知识型员工是指那些掌握和运用符号及概念、利用知识和信息工作的人。相对于其他员工，知识型员工除了重视个人价值的实现以外，还有很强的自我增值和流动意愿。 2、1、2员工的特征
知识型员工特征划分为三个维度包括基本特征、内在衍生特征，其中基本特征是核心，它决定了知识型员工特征的另外两个维度（如图 2.1）。知识型员工的基本特征是指他们拥有知识资本和创新能力；内在衍生特征包括具有实现自我增值的愿望和能力、追求较高层次的需要和价值以及具有蔑视权威的意识；社会衍生特征包括具有较强的社会责任感、供不应求以及具有较强的流动意愿。
图2.1知识型员工的特征构成 2、2全面薪酬 2、2、1全面薪酬概念
全面薪酬定义为：所有能够用来吸引、激励和保留员工的可行方案，它包含使员工从雇佣关系中感知到存在价值的所有方面。
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全面薪酬强调了薪酬的整体性，并将支付给员工的薪酬分为“外在薪酬”和“内在薪酬”两大类。
外在薪酬，主要指为员工提供的可量化货币性价值，也就是货币性薪酬，主要包括基本工资、奖金等短期激励薪酬、股票期权等长期激励薪酬、失业保险、医疗保险、退休金等货币性福利，以及公司支付的其它各种货币性开支，如住房补贴、公司配车、俱乐部成员待遇等。
内在薪酬，指的是为员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，即非货币性薪酬，主要包括对工作的满意度、为完成工作而提供的各种便利工具（笔记本电脑、班车等）、培训机会、社会地位、良好的人际关系、和谐的工作环境以及公司对个人的表彰、谢意等。外在薪酬与内在薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互联系，互为补充，缺一不可。
全面薪酬关注的是绩效而不是岗位等级序列，这就要求企业根据不同的个体需求设计弹性的薪酬方案，内外兼顾，以满足组织在灵活性上的要求，适应不断变化的环境。
实践证明，知识型员工重视物质需求的满足，更重视精神需求的满足。全面薪酬突破了传统薪酬战略的种种局限，从员工的客观需求出发，兼顾企业与员工的价值取向，将货币性薪酬与非货币性薪酬有机结合起来，能够最大程度的激发员工潜能，是实现知识型员工全面激励的有效模式。 2、2、2全面薪酬结构
加拿大学者西蒙·邓伦经过多年的理论研究提出了全面报酬模型（如图 2.3）。
图2.3西蒙·邓伦的全面薪酬模型
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篇三：薪酬管理毕业论文
毕业论文（设计）
论文题目：浅谈中小民营企业薪酬管理 院 系：商学院专 业：人力资源管理年 级：姓 名：学 号：指导老师：教师职称：研究方向：中小民营企业薪酬管理
年12月13日
2011
摘要
无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。但是由于我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育的不完善，以及企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态。本文通过分析和研究薪酬管理设计的基本原则和应注意的主要问题,分析了薪酬管理模式和薪酬管理制度的制定方法,为设计企业的薪酬管理制度奠定坚实的基础.在此基础上,论文分析和借鉴国内外成功企业有关薪酬管理的方法和经验,不同文化、不同性质的企业薪酬管理各有自己的特点,"他山之石,可以攻玉",通过对比分析总结并得出了有关薪酬管理的一些方法和经验,以此作为我国企业分析和设计薪酬管理可资借鉴的经验.在前面一系列分析和研究的基础上,明确了企业薪酬设计要考虑的主要问题,按照企业薪酬管理设计的基本原则,根据企业薪酬设计的主要步骤,设计了企业全面的薪酬管理策略,制定了企业薪酬体系的目标框架,指明了企业薪酬体系设计的重点.论文分析和提出了企业进行薪酬管理的一些措施和建议,构建新体系,创建新机制,通过建立有效的薪酬管理制度,达到提高员工对薪酬的满意度,从而对企业的薪酬管理进行创新.总之,本文对企业的薪酬体系进行薪酬管理的功能、薪酬管理在人力资源管理中的的作用，以及我国中小企业薪酬管理存在的问题以及出现这些问题的原因，提出现代中小企业应该把西方管理理念与企业实情联在一起、建立完善多种薪酬体系、注重内在薪酬与外在薪酬的联系、人性化的腥臭管理、任人唯贤等措施，找到一条适合我国企业发展的薪酬管理之路；建立科学的薪酬系制度，以实现企业的可持续发展。
关键词：薪酬管理; 人力资源管理 ;中小企业
目录
一、薪酬管理概念及其功能
1、薪酬管理的概念
2、薪酬管理的功能
2-1薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用
2-2薪酬管理直接决定着劳动效率
2-3薪酬管理直接关系到社会的稳定
二、人力资源管理体系中的薪酬管理
1、薪酬管理与工作分析
2、薪酬管理与员工招聘
3、薪酬管理与员工培训
4、薪酬管理与绩效考核
5、薪酬管理与留人
三、现代企业薪酬管理中的问题及原因
1、理论来自西方，国内理论不成熟
2、薪酬体系不完善，结构单一
3、过分强调外在薪酬，忽视内在薪酬和福利待遇
4、薪酬激励效果没有有效发挥
5、水平偏低，(本文来自：wwW.xIaocAofanwEn.coM 小草 范文 网:薪酬管理论文题目)缺乏市场竞争力
6、薪酬调整缺乏依据，纯是老板个人行为
7、薪酬管理缺乏透明度
8、任人唯亲，“家族式”管理
四、解决问题的措施及建议
1、国外薪酬管理理念与我国事情相结合
2、建立、完善薪酬管理制度、体系
2-1薪酬体系设计流程
2-2制定薪酬管理制度的依据
2-3多种薪酬管理体系共同存在
3、根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统
4、提供具有公平性和竞争力的薪酬使企业与员工共赢
5、物质激励与精神激励相结合
6、薪酬制度体现以人为本的理念
7、加强企业文化建设
8、任人唯贤，适度放权
五、结论
参考文献
一、薪酬管理概念及其功能
1、薪酬管理的概念
何为薪酬管理？又有什么功能？许多人错误地认为，所谓薪酬管理就只是员工为企业付出劳动创造价值所获得的工资报酬，只仅仅限于金钱方面的管理。其又有什么功能呢？大多数人都只看到薪酬具有招人、留人控制企业成本的功能。但是这些理解都是比较片面的，下面我就站在人力资源管理的角度来说一下何为薪酬管理、又有些什么功能。
所谓薪酬管理，是指一个企业针对所有员工提供的服务来确定他们应该得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程，在这一过程中，企业必须对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策，并进行沟通评价和调整。薪酬的本意是补偿、平衡的意思，在这里反映了组织对员工所付出的劳动、努力和时间的补偿，美国薪酬管理专家乔奇指出薪酬是指员工从企业所得到金钱和各种形式服务和福利，它是给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。
薪酬从企业的角度来看，它不仅仅是作为企业财务成本的一部分，而且还是企业人力资本投资的重要组成部分，它关系到具有哪些素质的员工会被吸引到企业中来并被留住，关系到是否能使员工的个人利益与企业长远利益有机地结合起来，从而对员工的行
为和态度产生重要的影响来推动企业战略目标的实现；而从员工的角度来看，薪酬的多少影响着员工自身生活水平，它常常被看作是一个人经济地位和社会地位的象征，而且员工很容易把薪酬看作是个人的才能、积极性和贡献大小的标志，是企业对自己工作或贡献的评价。
2、薪酬管理有如下几方面的功能：
（1）薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用
资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源的有限性和缺 已为理论和实践所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在同的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。
薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。
在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制。一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种机制主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。这种机制由於无法回答人力资源是否真正用於了最需要的地方，也无法确定人力资源是否真正用於了最能发挥了他的作用的地方，因而很难真正解决好人力资源的合理配置问题。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种机制实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。显然，这种机制不但能够及时、准确地反映各类劳动力的稀缺程度，而且能在劳动者通过流动调换职业或岗位实现薪酬最大化时也找到尽其所能的位置，从而使人力资源的配置与使用更加合理。因此，在薪酬管理中，为了更合理的配置与使用人力资源，应尽可能采用市场主导型的薪酬管理机制。
（2）薪酬管理直接决定着劳动效率
薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。传统的薪酬管理，仅具有物质报酬分配性质，很少考虑被管理者的行为特徵。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。