篇一：行政管理薪酬管理毕业论文
中央广播电视大学
毕业设计（论文、作业）题目：
对某保险公司薪酬管理的思考
目 录
内容摘要………………………………………………………………………… （3） 一.某保险公司薪酬管理的现状…………………………………………………（4） （一）公司概述……………………………………………………………………（4） （二）薪酬的结构…………………………………………………………………（4） （三）薪酬的发放数据……………………………………………………………（6） （四）薪酬的结构…………………………………………………………………（6）二.存在的问题……………………………………………………………………（7）三. 薪酬管理过程中的存在的原因分析 ………………………………………（7）
(一)领导者缺乏薪酬管理理念…………………………………………………（7） (二)缺乏科学的薪资调整制度…………………………………………………（7） (三)绩效薪酬不能发挥应有的作用……………………………………………（8） (四)对人力资本的作用缺乏正确认识…………………………………………（8） (五)不注重内在薪酬和福利的作用……………………………………………（8） 四.薪酬管理的对策及建议………………………………………………………（9） (一)领导者应高度重视企业薪酬管理…………………………………………（9） (二)建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度………………………………（9） (三)建立科学有效的绩效薪酬体系………………………………………… （10） (四)重视核心员工薪酬设计………………………………………………… （11） (五)重视内在薪酬和福利的作用…………………………………………… （12） 五.总结………………………………………………………………………… （13） 参考文献…………………………………………………………………………（13）
内 容 提 要
薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资 源战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬政策,来分析和设计企业薪酬管理体系。在任何企业中,薪酬都有着非常基 础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。同时,薪酬作为劳动成
本,在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此,只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理,才能 充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才,才尽其用。才能使企业发展更上 一个新的台阶。
现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是企 业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成 为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的企业管理者所关注。正是基于此，我从调研的某保险公司的薪酬管理的现状出发，探讨了该公司在薪酬管理过程中存在的误区，并就企业薪酬管理提出了相关建议。在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。
我从研究某保险公司薪资管理过程中发现了，领导者缺乏薪资管理理念，缺乏科学长短薪资调整制度，绩效薪资不能发挥应有的作用，对人力资本的作用缺乏正确认识，不注重内在薪酬和福利的作用等等问题。
一、某保险公司薪酬管理的现状
（一）公司概述
2013年上半年， 公司旗下拥有寿险、产险、资产管理、养老保险和在线服务等专业子公司，建立了覆盖全国的营销网络和多元化服务平台，为全国超过8,100万客户提供全方位风险保障解决方案、投资理财和资产管理服务。 （二）薪酬的结构
出单岗位：
月度薪酬构成=基本工资+绩效奖金+住房补贴+司龄补贴+物价补贴 1、基本工资
新进人员根据学历条件： 大专以下 982元 大专 1056元 本科 1141元
以后基本工资等级可以根据个人学历晋升、在司年限、考核结果等进行晋升。
2、司龄补贴：按照统一标准50 元/年。
3、物价补贴：100 元/月，统一以实物形式发放。 4、住房补贴
广州一类地区 标准500 元/月 入司满3 个月后享受。 5、绩效奖金
绩效奖金主要由基础绩效、标准绩效和超产绩效三部分构成，绩效 奖金与完成的有效出单量挂钩，上不封顶。
基本公式为：绩效奖金=基础绩效+标准绩效+超产绩效=基础单量*单价 标准单量*单价+超产单量*单价
网点出单员：根据出单的复杂程度及保费的贡献度，针对各险种 设定了险种系数：摩托车险为0.4；学平险为0.1；其他险种统一为1.0。
（A）基础绩效：当月出单量≤90 时，单价为5.5 元 （B）标准绩效：90<当月出单量≤500 时，单价为2.0 元 （C）超产绩效：当月出单量>500 时，单价为3.5 元 备注：当月出单量指折算后的出单量。 6、试用期员工待遇
新进人员试用期一般为六个月，试用期间基本工资按80%发放，绩效奖金按件标准计发。
7、其他薪酬福利
（1）、过节费：元旦、五一劳动节、中秋、十一国庆节每个节日均为 500 元/人，春节过节费为1000 元/人（含开门利是200 元），未转正按一半标准计发。
（2）、降暑费：每年6-10 月享受，标准为100 元/月，试用期间不享受。 （3）、年终奖：按（全年基本工资+全年绩效奖金）*15%标准计发。 （4）、其他福利：按国家相关规定统一购买社会统筹保险和团体意外伤害等保险。
销售人员：
1.绩效、临分比例低于15%，计算绩效就扣减分保及手续费，但业绩考核按实收保费。
（1）一类地区业务员绩效考核口径为实收保费，考核指标为：助理客户经理Ⅱ 160万 助理客户经理Ⅰ 客 户 经 理 Ⅱ 330万 客 户 经 理 Ⅰ 高级客户经理Ⅱ 600万 高级客户经理Ⅰ 资深客户经理 930万
已由正式业务员转为营销员的，若再次考核不合格则不再签订合同。
正式业务员的基本绩效工资
245万 450万 750万
篇二：2015电大行政管理学毕业论文企业薪酬概论
毕业设计（论文、作业）
毕业设计（论文、作业）题目：
关于菲尔特公司薪酬制度的研究
分校（站、点）： 宝山业大
年级、专业： 13行政管理 教育层次： 大专
学生姓名： 王磊
学 号： 201318501
指导教师： 袁静老师
完成日期： 2015年04月20日
目 录
内容摘要和关键词?????????????????????????Ⅰ Abstract and Key words??????????????????????Ⅱ 文献综述?????????????????????????????Ⅲ
一、相关薪酬理论研究综述??????????????????????1
（一）薪酬理论概述?????????????????????????1
（二）薪酬设计的理论基础??????????????????????1
二、上海菲尔特薪酬管理制度现状及分析???????????????2
（一）上海菲尔特现状????????????????????????2
（二）企业薪酬管理制度现状?????????????????????2
三、上海菲尔特现有薪酬管理制度存在的问题?????????????4
（一）薪酬对企业员工的激励作用不强?????????????????5
（二）薪酬模式比较单一?????????????????????5
（三）员工的职业发展道路不明确?????????????????6
四、上海菲尔特薪酬管理制度再设计?????????????????6
（一）企业销售人员的薪酬管理制度??????????????????6
（二）企业非销售人员的薪酬管理制度?????????????????6
（三）企业薪酬调整?????????????????????????7
五、结论?????????????????????????????8 参考文献??????????????????????????????8 致 谢??????????????????????????????9
内 容 摘 要
薪酬管理制度是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是发挥企业人力资源作用的重要手段。合理的薪酬管理制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提升企业的竞争能力。本文是以上海菲尔特空气净化技术有限公司现有的薪酬管理制度为研究对象，运用相关的薪酬管理理论知识，结合企业的实际情况，对企业现有薪酬管理制度上存在的问题进行研究，最后对其薪酬管理制度进行完善和再设计。同时加强了自身对薪酬管理的认识，提高自身的综合实践能力。 关键词：
薪酬 薪酬管理 薪酬制度
Abstract
Compensation Management is a modern enterprise human resource management an important part,is to play an important role in corporate human resources means.Reasonable compensation management system,an effective compensation system can greatly stimulate the potential of employees and loyalty,enhance employee satisfaction and sense of belonging to the organization,and ultimately can greatly enhance the competitiveness of enterprises.This article is based on existing salary of an enterprise management system as the research object,the use of theoretical knowledge related to compensation management,combined with the actual situation,the existing pay management system for enterprise to study the problem exists,and finally the salary management system improve and re-design.While strengthening their own understanding of the compensation management,to improve their overall ability in practice.
Key Words:
Compensation;Compensation management;Compensation system
文 献 综 述
随着市场经济的飞速发展和我国社会主义市场经济与国际的接轨，企业在人力资源管理上越来越受到重视，薪酬管理制度是企业人力资源管理工作中一个非常重要的环节。一个完善的薪酬管理制度是企业能否持续发展的重要保障，建立一个合理的、符合企业发展战略需要的薪酬管理制度，从根本上保证人力资源竞争的优势。一个优秀的薪酬管理制度能够激励员工的积极性，推动企业的发展，一个不完善的薪酬管理制度不但降低激励效果，同时还对企业的发展起到负面作用。因此建议一个完善的、符合企业发展的薪酬管理制度，对处于当前知识经济时代的企业是非常重要的。
本文以上海菲尔特空气净化技术有限公司现有的薪酬管理制度为研究对象，在分析企业薪酬管理制度现状的基础上，针对其存在的问题，理论联系实际，提出符合企业发展、具有针对性的对策建议，并对企业现有薪酬管理制度的不足之处进行改善和再设计，使企业的资源发挥最大的激励作用，最大限度地调动员工的积极性，为企业创造最大的价值。
篇三：本科行政管理毕业论文
目 录
一、引言
二、绩效工资的涵义与特征
三、绩效工资的优缺点
（一）优点
（二）缺点
四、企业决策层在建立绩效管理系统时应该包括四个内容
（一）明确公司战略
（三）保持组织协同。
（四）培育支持绩效管理的企业文化
（二）建立绩效管理系统，落实责任机制。
五、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项
（一）、要引导企业更加注重做强主业，调整优化结构。
（二）、要引导企业更加注重资本使用效率,提高发展质量。
（三、要引导企业更加注重可持续发展，增强国际竞争力
（四）、要引导企业更加注重风险防控，实现平稳较快发展
六、结论
谈谈企业管理绩效工资的战略意义及注意事项
【摘要】1978年改革开放后, 中国经济取得了举世瞩目的快速增长。全球化是一把双刃剑，给企业带来了国际化市场竞争的机遇与挑战。这些机遇与挑战要求企业的经营者们更加关注战略执行的有效实施。其中绩效工资作为一种新型激励创新制度，被许多理论者和实践者所推崇。绩效工资是指依据个人或组织工作绩效,在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。在绩效工资制下,整个组织的注意力主要放在对员工实绩的奖励上。人力资源与绩效工资的有机结合有助于切实提高事业单位的工作效率。企业在运用绩效工资应该注意绩效工资在企业管理中是如何取长补短，以及企业实现可持续发展，。
【关键词】企业,业绩考核,,资本成本风险防控,考核工作,价值创造,国资委,考核制度,科学发展观，四项重点
一、 引言
绩效工资并不是新概念。在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。20世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。绩效工资/奖金这个词是广义的，通常也包括提成，奖金。
大量的管理实践表明：企业经营失败的原因并非战略规划的优劣，多数归结于糟糕的战略执行。当今流行的战略执行工具产生于市场经济发达的欧美国家，实践也证明这个战略能够帮助企业取得突破性的业绩。由于我国企业有着不同于西方的企业文化背景，对于西方管理工具的运用，必须充分考虑到我国企业独特的内部和外部经营环境。我国很多企业的战略执
行存在着诸多的问题：有的企业在实施绩效考核时，抓不住重点的考核指标，仅仅从员工岗位的职责来推到考核指标，体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的牵引；有的企业在实施战略绩效管理时，仅由人力资源部门来推动实施
高薪能够吸引并留住能吃苦有、才华且具备专业技能的员工。但合理的薪资不能与巨额奖金混为一谈。认同经济学认为，绩效工资的做法暗示不信任的存在。它告诉职工，雇主不相信他们会脚踏实地做事。事实上，激励措施必须得法才能奏效。（在任何情况下，都不存在关于奖金和股票期权的神奇法则。若不辅以良好的规划，激励机制决不会奏效。）
认同经济学为我们提供了一种对于工作和酬劳的新思路。动机不应是操纵系统，而是去履行职责：比如挺身救火、突袭海滩、驾驶飞机等等。在金融业，这就是所谓受托责任。它是一种义务，一种服务客户、为机构谋求更大利益的义务。
在推进国际化的进程中，必须建立健全适合本公司内外部经营环境的战略绩效管理系统。只有这样，才能形成战略规划与绩效管理系统之间有效地对接，解决企业战略执行落地的问题。
在当今竞争激烈是市场体系下，企业面临各种挑战，有一些有利条件，也有不少严峻挑战。企业要立足当前，谋划长远，围绕打造新的竞争优势，继续在“抓改革、增实力、控风险、调结构、提质量”上狠下功夫，充分发挥业绩考核的导向作用，实现价值创造的新飞跃。
从总体上看，国际金融危机还未完全过去，不确定因素还很多，要进一步引导企业提高价值创造能力，提升发展质量，实现可持续发展。
二、绩效工资的涵义
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay)或与评估挂钩的工资。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
绩效工资的基本特征是将雇员的 薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩
是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括
产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业
绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之
间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂
志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必
须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人
绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基
本薪资。
与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于工资向业绩优秀者
倾斜，提高企业效率和节省工资成本；二是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。
绩效工资体系某些情况下容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
三、绩效工资的优缺点
（一）、绩效工资对企业的优点
1.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
2.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
4.个人绩效公司直接与公司效益挂钩。当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不裁员人、少裁员，给予员工一定的安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。（
二）、绩效工资对企业的缺点
1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。
2.在行政事业单位中 ，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为.
3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。再如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单