篇一：浅议用人单位劳动规章制度的法律性质
浅议用人单位劳动规章制度的法律性质
【摘要】用人单位劳动规章的法律性质一直是学界争论的焦点，通过对学界关于用人单位劳动规章法律性质诸多观点的介绍和评析，以及对我国立法现状的分析，其法律性质应初步定性为“根据二分说”，但长远来看，应着手于各项具体制度的完善，以将其法律性质回归到用人单位“有组织的私法上意思表示”上来。
【关键词】劳动规章制度；法律性质；格式条款
一、引言
用人单位的劳动规章制度，又称工作规则，1959年国际劳工组织特别委员会报告书将其定义为：“企业界对Works rules，Company rules，work shop rules，rules of employment，standing order 之称号，供企业之全体从业员或大部分从业员适用，专对或主要对就业中从业员之行动有关的各种规则。”[1]现阶段，劳动规章制度对劳动关系的调整发挥着重要的作用，世界各国都对劳动规章制度作了专门详细的规定。而在我国，学界对劳动规章尚未进行较为全面、系统的理论研究，法律的规定亦比较零散、模糊不清，造成司法实践中操作困难等问题。《劳动合同法》颁布以后，关于劳动规章之法律性质的争论从未间断，本文从劳动规章法律性质的各主要观点入手，对各种学说进行了较为细致的阐述和评析，并最后提出笔者的一些粗线看法，以期为劳动规章制度法律性质的认定及有效实施，提供理论上的研究视角。
二、关于用人单位的劳动规章制度法律性质的各种学说
关于用人单位劳动规章制度的法律性质，国内外法学界都存在着诸多争论，尤其是在《劳动合同法》颁布实施后，关于其法律性质的争论成为舆论的热点，主要观点如下：
（一）契约说
该说认为企业劳动规章之所以具有约束力，是用人单位和劳动者双方对劳动规章之内容意思合致的结果，其认为工作规则唯有经劳动者同意而成为契约内容时才得以规制双方之劳动关系，对劳动者发生法律效力。依据劳动者合意的方式的不同其又可以分为纯粹契约说、定型化契约说、事实习惯说。纯粹契约说认为用人单位单方面制定的劳动规章并不当然具有约束劳动者的效力。劳动规章制度只有经过用人单位和劳动者双方意思表示一致，才具有法律效力。定型化契约说，又称为“格式条款说”[2]，是契约规范说中的较为认可的通说，该说认为工作规则乃用人单位一方将各劳动契约之共通内容加以规格化、定型化而成，劳动者只能概括的接受与否，同于一般契约中之格式条款。事实习惯说主张劳动规章制度产生法律效力的依据是其己成为雇佣双方一种事实上的习惯，劳动者对于劳动规章制度的每个条款是否理解，是否有受其规范的意思，则并非问题的重心所在。
篇二：简述管理的性质
管理学基础期末复习指导
1、如何理解管理的内涵？
2、管理具有怎样的性质？
答：作为一种特殊的实践活动，管理具有如下独特的性质：（1）管理具有二重性。。（2）管理具有科学性。（3）管理具有艺术性。
3、影响组织的外部环境因素有哪些？
答：（1）社会环境 是指一个国家的人口数量、年龄结构、职业结构、民族构成和特性 、生活习惯、道德风尚以及这个国家的历史和历史上形成的文化传统。
（2）政治环境 包括国家的政权性质和社会制度，以及国家的路线、方针、政策、法 律和法规等。（3）经济环境 包括国家和地方的经济发展水平、速度，国民经济结构，产业结构， 党和国家的经济法令和经济政策，社会经济发展战略和计划，人民的生活消费结构和消费 水平，市场的供求状况以及社会基础设施等。
（4）科学技术环境 科学技术是组织生存与发展的物质技术保证。它包括国家的 科学技术发展水平，新技术、新设备、新材料、新工艺的开发和利用，国家的科技政策、 科技管理体制和科技人才，他们直接关系到社会生产技术的发展方向以及可资利用的技术 资源。 （5）文化教育环境 包括人们的教育水平和文化水平，各种大专院校、职业学校 的发展规模河水平等。 （6）自然地理环境 包括自然资源、地理条件和气候条件等。
5、泰罗的科学管理理论的主要内容是什么？
答:（1）制定科学的作业方法 （2）科学的选择和培训工人（3）实行有差别的计件工资制 （4）将计划职能与执行职能分开。（5）实行职能工长制（6）在管理上实行例外原则
7、人际关系学说的主要内容有哪些？
答：内容（1）职工是“社会人”。 （2）满足职工的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。（3）企业存在着“非正式组织”。
5.现代管理理论包括哪些主要学派？
答：（1）管理过程学派。这一学派的创始人是约法尔。其主要特点是把管理学说与管理人员的职能联系起来。他们认为，无论是什么性质的组织，管理人员的职能是共同的。（2）经验学派。代表人物是德鲁克和戴尔。他们主张通过分析经验来研究管理学问题。不少学者认为，经验学派实质上是传授管理学知识的一种方法，称为“案例教学”。实践证明，这是培育学生分析和解决问题的一种很有效的途径。（3）系统管理学派。该学派认为，组织是由一个相互联系的若干要素组成、为环境所影响的并反过来影响环境的开放的社会技术系统。它是由目标和价值、结构、技术、社会心理、管理等五个分系统组成。它提出，必须以整个组织系统作为研究管理的出发点，应该综合运用各个学派的知识，研究一切主要的分系统及其相互关系。系统管理学派突破了以往各个学派仅从局部出发研究管理的局限性，从组织的整体出发阐明管理的本质，对管理学的发展做出了贡献。
（4）决策理论学派。代表人物是西蒙。该学派认为，管理就是决策。管理活动的全部过程都是决策的过程，管理是以决策为特征的；决策是管理人员的主要任务，管理人员应该集中研究决策问题。（5）管理科学学派。管理科学学派主张运用数学符号和公式进行计划决策和解决管理中的问题；经营管理是管理科学在
管理中的运用；信息情报系统就是由计算机控制的向管理者提供信息情报的系统。（6）权变理论学派。该学派认为，由于组织内部各个部分之间的相互作用和外界环境的影响，组织的管理并没有绝对正确的方法，也不存在普遍适用的理论，任何理论和方法都不是绝对有效也不是绝对无效，采用哪种理论方法，要视组织的实际情况和所处的环境而定。
6.企业文化理论和企业再造理论。
答：企业文化是企业在长期的生产经营和管理活动中创造的具有本企业特色的精神文化 和物质文化。它由三部分组成：（1）企业精神 企业精神是企业文化的核心，是呈观念 形态的价值观、理想和信仰等。（2）制度文化 是企业文化的中间层，是把企业精神和 物质文化二者联系起来，使企业文化制度化、规范化的行为准则。（3）物质文化 是企 业文化的外围层，是呈物质形态的产品设计、产品质量、厂容厂貌、员工服饰等，它是企 业文化外在形象的具体体现。 企业再造（又称业务重组），是上世纪80年代末、90年代初发展起来的企业管理的又一新理论。企业流程再造的目的，是提高企业竞争力，从业务流程上保证企业能以最小的成本、高质量的产品和优质的服务提供给企业客户。企业再造的实施方法，就是以先进的信息系统和信息技术为手段，以顾客中长期需要为目标，通过最大限度地减少对产品增值无实质作用的环节和过程，建立起科学的组织结构和业务流程，使产品的质量和生产规模发生的变化。
7.计划工作的特征是什么？
答：（1）目的性：计划工作旨在有效地达到某种目标。首先就是确立目标，然后使今后的行动集中于目标, 朝着目标的方向迈进。（2）主导性：计划职能在管理职能中居首要地位，具有主导性特征。（3）普遍性：计划工作在各级管理人员的工作中是普遍存在的。（4）效率性：计划的效率是指从组织目标所作贡献中扣除制定和执行计划所需费用及其他因素后的总额。在制定计划时,要时时考虑计划的效率,不但要考虑经济方面的利益,而且还要考虑非经济方面的利益和损耗。
8．确定企业目标的原则。
（1）现实性原则。目标的确立要建立在对企业内外环境进行充分分析的基础上，并通过一定的程序加以确定，既要保证其科学性又要保证其可行性。（2）关键性原则。企业作为社会经济组织，要以合理的成本为社会提供商品和服务。实现这一宗旨的企业发展目标很多，企业必须保证其将有关大局的、决定经营成果的关键内容作为企业目标主体。（3）定量化原则。组织目标要实现由上到下的逐级量化，使其具有可测度性。（4）协调性原则。各层次目标之间，同一层次目标之间要协调，保证分目标实现的同时，企业总体目标必然实现。（5）权变原则。目标并不是一成不变的，应根据外部环境的变化及时调整与修正，使其更好地实现企业宗旨。
9.目标管理具有哪些特点？
答：（1）目标管理运用系统论的思想，通过目标体系进行管理。（2）充分发挥每一个职工的最大能力，实行最佳的自我控制。（3）强调成果，实行能力至上。
10.什么是决策？它具有哪些特征？
答：决策是指为了达到一定的目标，从两个以上的可行方案种选择一个合理方案的分析判 断过程。（1）超前性。任何决策都是针对未来行动的，要求决策者具有超前意识，思想敏锐，能够预见事物的发展变化，适时地做出正确的决策。（2）目标性。决策目标就是决策所要解决的问题，无目标的决策或目标性不明确的决
策，往往会导致决策无效甚至失误。（3）选择性。决策必须具有两个以上的备选方案，通过比较评定来进行选择。（4）可行性。决策所做的若干个备选方案应是可行的，这样才能保证决策方案切实可行。（5）过程性。决策是一个多阶段、多步骤的分析判断过程。（6）科学性。要求决策者能够透过现象看到事物的本质，认识事物发展变化的规律性，做出符合事物发展规律的决策。
11.决策应遵循哪些原则 ？
答：（1）满意原则。就是能够满足合理目标要求的决策。（2）层级原则。决策在企业内分级进行，是企业业务活动的客观要求。实行层级原则，既有利于组织高层决策者集中精力抓好战略决策，例外决策，又可提供下级单位的领导者的主动性和责任心，改善组织管理。（3）集体和个人相结合的原则。（4）整体效用的原则。
１２、定性决策方法有哪些？
定性决策方法是决策者根据所掌握的信息，通过对事物运动规律的分析，在把握事物内在本质联系基础上进行决策的方法。主要有：（1）头脑风暴法：也称为思维共振法、专家意见法，即通过有关专家之间的信息交流，引起思维共振，产生组合效应，从而导致创造性思维。头脑风暴法一般分三个阶段进行。第一阶段：对已提出的每一种设想进行质疑，并在质疑中产生设想，同时着重研究有碍于实现设想的问题。第二阶段：对每一种设想编制一个评价意见一览表和可行性设想一览表。第三阶段：对质疑过程中所提意见进行总结，以便形成一组对解决所论及问题的最终设想。（2）特尔菲法：这种方法以匿名的方式，通过几轮函询来征求专家的意见，组织预测小组对每一轮的意见进行汇总整理后作为参考再发给各位专家，供他们分析判断，以提出新的论证。几轮反复后，专家意见趋于一致，最后供决策者进行决策。此法的具体步骤是：（1）确定预测题目： 即预测所要解决的问题，要适合实际需要。 （2）选择专家：是预测重要环节，预测结果的可靠性取决于所选专家对预测主题了解的深度和广度。 这一阶段需解决四个问题 （3）制订调查表： 把预测或决策问题项目有次序地排列成表格形式，调查表项目应少而精，且前言部分应对特尔菲法进行介绍。 （4）预测过程：四个过程（四轮） （5）作出预测结论：多次反馈后，一般是意见渐趋一致，或对立的意见已十分明显，此时可作为预测结论。 此种方法的特点是：①匿名性；②多轮反馈；③统计性。（3）哥顿法：是美国人哥顿于1964年提出的决策方法。这种方法与头脑风暴法原理相似，先由会议主持人把决策问题向会议成员作笼统的介绍，然后由会议成员（即专家成员）海阔天空地讨论解决方案；当会议进行到适当时机时，决策者将决策的具体问题展示给小组成员，使小组成员的讨论进一步深化，最后由决策者吸收讨论结果，进行决策。（4）其他定性决策方法：主要有淘汰法、环比法、归类法。 1３．如何理解企业组织结构的内涵。企业组织结构是企业全体职工为实现企业目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系。可以从以下三个方面来理解企业组织结构的含义：（1）组织结构的本质是职工的分工合作关系。（2）组织结构的核心内容是权责利关系的划分。（3）组织结构设计的出发点与依据是企业目标。 1４．组织的类型有多少种？组织可以分为正式组织和非正式组织两类。正式组织，一般是指企业中体现目标规定的成员之间职责的组织体系，非正式组织，是共同的工作中自发产生的，具有共同情感的团体。 １５.影响集权与分权的因素有哪些？答：（1）决策的代价。 一般来说，从经济标准和其它无形标准来衡量的代价越高的决策，越不适宜交给下层决策者。重大决策也不宜授权。（2）政策的一致
性。如果希望保持政策的一致性，那么集权程度就高些；反之，那么分权的程度就高些。（3）组织的规模。组织规模越大，管理层次和管理部门越多，为了提高管理效率，分权程度就应高些；相反，集权程度就应高些。（4）组织的成长方式。如果组织是靠组织内部积累由小到大逐级发展起来的，则集权程度较高；若组织是由并购或联合发展起来的，则分权程度较高。（5）管理哲学。主管人员的个性和他们的管理哲学，对组织的集权与分权的程度影响较大。（6）管理人员的数量及素质。如果管理人员数量充足、经验丰富、训练有素、管理能力强，则可较多的分权，反之，趋向集权。（7）控制技术与手段。如果控制技术与手段比较完善，主管人员对下属的工作和绩效控制能力强，则可较多的分权。 16、衡量集权与分权的标志是什么？答：（1）决策的数量。组织中较低管理层次做出的决策数目越多，则分权的程度越高；反之，则集权程度越高。（2）决策的范围。组织中较低层次决策的范围越广，涉及的职能越多，则分权程度越高。
（3）决策的重要性。若较低层次做出的决策越重要，影响面越大，则分权程度越高；反之，则集权程度越高。（4）决策的审核。组织中较低层次做出的决策，上级要求审核的程度越低，分权程度越高；反之，分权程度越低。 17．授权的原则。（1）因事设人，视能授权。授权时应依被授权者的才能和知识水平的高低而定。（2）明确责任。授权时，必须向被授权人明确所授事项的任务目标及权责范围。（3）不越级授权。越级授权必然导致中层领导的被动，不利于发挥他们的积极性。（4）要适度授权。授权过少，往往下属的权力过小，积极性受到挫折，达不到授权的效果；授权过度，等于放弃权力，造成工作杂乱无章，甚至失去控制。 18、人员配备的原则是什么？答：（1）经济效益原则。组织人员配备计划的拟定要以保证经济效益的提高为前提，要保证组织的正常运转。（2）任人唯贤原则。在人事选聘方面，从实际需要出发，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，重视和使用确有真才实学的人。（3）因事择人原则。因事择人就是员工的选聘应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。（4）量才使用原则。简单地说，量才使用就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。因为人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。（5）程序化、规范化原则。员工的选拔必须遵循一定的标准和程序。只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正愿为组织的发展做出贡献的人才。 19、管理人员需要量的确定。答：管理人员的需要量取决于一下几个方面的因素：（1）组织规模；在其他条件相同的情况下，一个组织规模越大，其业务量越大，所需要管理人员也就越多。（2）业务的复杂程度；一个组织，其业务越复杂，环节越多，所需的管理人员越多。（3）管理部门的数目；在特定性质和特定的业务条件下，组织结构设置层次越多，职能分工越细致，管理部门的数目就越多，所需管理人员的数量也越多。（4）管理人员的储备需要；为防止管理人员因种种原因突然出现空缺，或为将来规模扩张作准备，组织部门不仅需要现职的管理者，而且需要有管理人员的储备，以应付管理人员变动、业务规模变动等方面的需要。 20.领导者的影响力表现在哪些方面？答：领导者的影响力由法定权力和自身影响力两个方面构成。法定权力是组织赋予领导者的岗位权力，它以服从为前提，具有明显的强制性。法定权包括：决策权、组织权、指挥权、人事权和奖惩权。自身影响力是领导者以自身的威信影响或改变被领导者的心理和行为的力量。自身影响力不具有法定性质，它取决于领导者本人的素质和修养，无法由组织“赋予”。构成领导者影响力的因素包括：品德、学识、能力和情感等。 ２１、领导理论
发展过程。领导理论的发展大致经历的三个阶段： 1）性格理论阶段：从二十世纪到三十年代，这一阶段的领导理论研究，侧重于领导者的性格。素质方面的牲征。2）行为理论阶段：从二十世纪四十年代到六十年代。这一阶段从研究领导者的素质、特征，转向研究领导者的领导方式、领导作用和领导方法。3）权变理论阶段：从二十世纪七十年代迄今。该理论认为，一种领导行为的效果好不好，不仅取决于领导者本人的素质和能力，而且还取决于许多客观的因素。没有一种“最好”的领导行为。一切要以时间、地点、条件的转移。 22．影响企业人际关系的普遍因素有哪些？1)职工空间距离的远近。人与人在工作的地理空间位置上越接近，越容易发生彼此的往来和相互了解。 2)职式彼此交往的频率。交往的频率越高，越容易相互了解，关系越容易密切。 3)职工观念态度的相似性。如果职工在这些方面基本趋同，具有共同的价值观和思想感情，容易相互了解，倾吐心声，交流思想，形成较为密切的关系。 4)职工彼需要的互补性。不同知识层次、性格有别的人结合在一起，就可以相互扬长补短，提高领导层的整体素质。 2３．什么是激励过程。激励的过程是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。当人产生需要而未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的驱动下向目标努力，目标达到后，需要得到满足，紧张不安的心理状态就会消除。随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。 ２４．马斯洛的需要层次理论的主要内容：第一层次的需要是生理上的需要。这是为维持人类自身生命的基本需要，如食物、水、衣着、依所和睡眠。第二层次的需要是安全的需要。这是有关人类避免危险的需要。第三层次的需要的友爱和归属的需要。当生理及安全得到相对的满足，友爱和归属的需要便占据主要地位。第四层次的需要的尊重的需要。人们一旦满足了他们的归属需要他们就会产生尊重的需要量，即自尊和受到别人的尊重。第五层次的需要是自我实现的需要，这是最高层次的需要。马斯洛认为，一般的人都是按照这个层次从低级到高级，一层一层地去追求并使自己的需要得到满足。 马斯洛认为，一般的人都是按照这个层次从低级到高级，一层一层地去追求并使自己的需要得到满足。 25．激励的作用表现在哪里。（1）有利于激发和调动职工的积极性。（2）有助于将职工的个人目标与组织目标统一起来。（3）有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统一。
26．有效的激励的方法有哪些。一、物质激励。在物质鼓励中，最突出的就是金钱。 二、精神激励。企业常用的精神激励方法有：目标激励法、环境激励法、领导行为激励法。榜样典型激励法、以及奖厉处罚激励法等。三、职工参与管理。让职工参与管理，既对个人产生激励，以又为组织目标的实现提供的保证。
四、工作丰富化。就是使工作具有挑战性且富有意义。 27、有效控制的基本原则？答：（1）目标明确原则。控制活动是一种管理活动过程，具有很强的目的性。也就是说，控制工作必须围绕既定的目标开展。 (2)重点原则。控制不仅要注意偏差，而且要注意不同偏差的重要程度，我们不可能控制工作中所有的项目。有效的控制只能针对关键项目（3）及时性原则。高效率的控制系统，能迅速发现问题并及时采取纠偏措施。（4）灵活性原则。控制的灵活性原则要求制定多种应付变化的方案和留有一定的后备力量，并采用多种灵活的控制方式和方法来达到控制的目的。（5）经济性原则。控制是一项需要投入大量的人力、物力和财力的活动，耗费较大。行使控制职能的时候，必须考虑控制的经济性。 ２８．全面质量管理的涵义。所谓全面质量管理，就是指企业内部的全体员工都参与到企业产品质量和工作质量工作过程中，把企业的经营管理理念、专业操作和开发技
篇三：浅议用人单位劳动规章制度的法律性质
浅议用人单位劳动规章制度的法律性质 作者：高海永
来源：《法制博览》2013年第04期
【摘要】用人单位劳动规章的法律性质一直是学界争论的焦点，通过对学界关于用人单位劳动规章法律性质诸多观点的介绍和评析，以及对我国立法现状的分析，其法律性质应初步定性为“根据二分说”，但长远来看，应着手于各项具体制度的完善，以将其法律性质回归到用人单位“有组织的私法上意思表示”上来。
【关键词】劳动规章制度；法律性质；格式条款
一、引言
用人单位的劳动规章制度，又称工作规则，1959年国际劳工组织特别委员会报告书将其定义为：“企业界对Works rules，Company rules，work shop rules，rules of employment，
standing order 之称号，供企业之全体从业员或大部分从业员适用，专对或主要对就业中从业员之行动有关的各种规则。”[1]现阶段，劳动规章制度对劳动关系的调整发挥着重要的作用，世界各国都对劳动规章制度作
二、关于用人单位的劳动规章制度法律性质的各种学说
关于用人单位劳动规章制度的法律性质，国内外法学界都存在着诸多争论，尤其是在《劳动合同法》颁布实施后，关于其法律性质的争论成为舆论的热点，主要观点如下：
（一）契约说
该说认为企业劳动规章之所以具有约束力，是用人单位和劳动者双方对劳动规章之内容意思合致的结果，其认为工作规则唯有经劳动者同意而成为契约内容时才得以规制双方之劳动关系，对劳动者发生法律效力。依据劳动者合意的方式的不同其又可以分为纯粹契约说、定型化契约说、事实习惯说。纯粹契约说认为用人单位单方面制定的劳动规章并不当然具有约束劳动者的效力。劳动规章制度只有经过用人单位和劳动者双方意思表示一致，才具有法律效力。定型化契约说，又称为“格式条款说”[2]，是契约规范说中的较为认可的通说，该说认为工作规则乃用人单位一方将各劳动契约之共通内容加以规格化、定型化而成，劳动者只能概括的接受与否，同于一般契约中之格式条款。事实习惯说主张劳动规章制度产生法律效力的依据是其己成
为雇佣双方一种事实上的习惯，劳动者对于劳动规章制度的每个条款是否理解，是否有受其规范的意思，则并非问题的重心所在。
（二）法规范说
法规范说主张劳动规章其具有法规范的性质，而非劳动关系双方合意的结果，该说又可分为授权立法说、经营权说和习惯法说。授权立法说认为劳动规章具有法律拘束力是因为法律基于保护劳工之目的，赋予了劳动规章以法律规范效力，劳动规章之目的在于使雇主及劳工遵守工作规则，维护劳动关系的良性发展。经营权说认为雇主是资本所有权人，拥有所有权、经营权及管理指示权，用人单位为组织和规范生产经营秩序而制定的单位内部规则本身既具有法规性质，而无须劳动者同意即可生效。习惯法说认为劳动规章制度是用人单位的内部惯例，且劳动者对之有法的确信，具有习惯法的性质，因而对劳动者即可产生拘束力。
（三）集体合意说
集体合意说介于契约说与法规范说之间，主张劳动规章制度是针对劳动者集体统一制定的规范，亦基于劳动者的集体合意产生法律约束力。[3]由此可知，劳动规章乃用人单位与劳动者集体合意的结果。
（四）根据二分说
此说将劳动规章的内容分为两部分，一是关于企业内部劳动规则，主要为劳动者在用人单位内部应当遵守的劳动行为准则；一为劳动者利益规则，涉及工资、工作时间等劳动者切身利益的内容。对于企业内部劳动规则无需经劳动者同意即可生效，而劳动者利益规则则需经劳动者同意方可发生法律拘束力。由此而知，根据二分说主张对劳动规章的法律性质的认定，应依其内容分而论之。
三、对用人单位劳动规章法律性质各学说的评析
由上文可知，对于劳动规章之法律性质，学界存在诸种观点学说，但笔者以为，上述诸说都具有一定的合理性，但仍有失偏颇。
（一）对契约说的评析
契约说注重劳动规章由用人单位与劳动者双方平等合意确定，强调劳动者的意思参与，符合现代法治社会当事人私法自治的理念，有利于劳动者合法权益的保护。同时，契约说强调劳动规章的生效须由劳动者的同意，较好地维护了劳动合同调整劳动关系的基础性地位，有效地解决了其与劳动合同的效力冲突问题，可以防止用人单位单方面制定和修改劳动规章以规避劳动合同的适用。但契约说亦存在缺陷之处，即其无视企业经营管理的必要性，劳动过程中，企业制定统一的管理规章和适时变更劳动条件，若一律均需由劳动者同意方可生效，则不利于企