篇一：设计院面试技巧
面试，是应聘者必须要面对的一个关卡，不同职位面试有不同的职位面试技。设计师分为建
筑设计、艺术设计、平面设计、展览设计、工业设计等领域。但是，无论应聘者面试哪一行
业的岗位，其面试技巧都是大同小异的。 如果应聘者要面试设计师这一行业的职位就需要注意下面的设计师面试技巧了：
1. 穿着不合适
穿着一定要得体，特别是设计师，这是有道理的。一个设计师对于美感的要求会自然的
形成习惯，这个习惯会反射到自身的生活与品位，首先要做到干净，自然，不要有莫名其妙
的洞和补丁，如果你手臂上有纹身，你最好先穿个长袖。一套西装可能会直接抹杀掉你复试的可能，设计圈的现象是，设计总监级以下的设计师
几乎是不会穿西装的，切记。如果你要表现出你的职业或者设计的态度，你可以从你的眼镜，
手表，作品集的封面上下功夫，另外也不要随意使用斜挎包，你应该不喜欢自己看上去像个
收账的吧。
2. 恶劣的作品集
最悲惨的事情莫过于一套打印精美（或者拥有精美模板的演示文档）的作品集里面都是
粗劣的作品更让人扫兴的了，这无异于你打开一个双开门的冰箱，然后里面只有半瓶牛奶一
样的乏味。所以无论你花了多少时间在你的微笑上，作品集是最为重要的。一些你自己觉
得不够好的作品应该勇敢的删掉它，一个成熟的设计经理，往往通过5～10个作品就能知道
你的准确水平和设计经验，相信我，他们也是这么走过来的。 最为关键的是，不要在你的作品集里面放练习！个人练习！
3. 话太多 vs 话太少话太多和话太少都说明你很紧张，你的紧张源自于对自己的不自信，或者对陌生环境，
陌生人的社交困难，三思而后行，大多数的应聘过程是个心理战，对方的眼睛一直在不断的
扫描你，从你的言行，举止，用词，表情中分析你的前世来生，所以你要小心，别人带着放
大镜看你的时候，你就不要把自己暴露在阳光下，那会被烤焦的。
4. 以自我为中心
过度的自信就是自大，一个对自己认识不充分的狂野的人往往是不稳定，不成熟的标志，
如果你认为你对薪资的要求超过10000就能误导hr觉得你是优秀设计师的话，你最终会搬起
石头砸自己的脚。
我见过太多莫名其妙的对自我的描述：“在我的指挥下，这个作品获得了客户的表扬。”“我相信从我的作品中，您可以了解到我目前的收入情况。”“我认为你们公司目前
缺乏的是??”
好了，以自我为中心是不可能取得应聘成功的。
5. 强调学校的显赫战绩不要在简历中，或者交谈中提到你当班长，学生会主席，考试获得第一名之类的事，如
果你的学校也不那么出名的话，企业看重的是应聘者的社会经验和实际能力，你讲你平均成
绩98分，还不如说你暑假的时候组织了一次小型的慈善活动，为某个敬老院募集了5000块
钱等等。
好汉不提当年勇，强调学校的成绩的潜台词是你在社会中经验真的很少，或者你要告诉
大家你被我们的应试教育毒害得有多么成功，甚至甘愿为它摇旗呐喊。篇二：招聘面试时,
面试问题的设计技巧招聘面试时，面试问题的设计技巧 面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为
主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试是公司
挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应
招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。招聘是人力资
源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘
专员(recruiter)，他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。 聘请的最后选择应该
是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。上个月，受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请，给他们做一个重要职位招
聘面试的测评，将要招聘的职位是高级营销经理。由于事先已经做了筛选，来参加面试的只
剩下两位候选人。面试由王总亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位候选人问了三个问
题：
1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？
2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得自己的团队
精神好吗？
3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高
压力的工作状况吗？ 当候选人回答完以后，我马上叫了暂停，因为我意识到王总提出的问题不妥当，我花了
五分钟对应聘者进行了询问，然后我把应聘者的回答和他的真实想法告诉了王总。 候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强。实际上王总也并
不知道好不好；第二个问题，我的团队精神非常好。只能答yes，因为王总已经提供了太明
显的暗示，即希望我的团队精神非常好；第三个问题，能适应，非常喜欢出差。实际上，如
果把工作条件进行排行的话，我最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是老
总的问话方式直截了当地给我暗示，使我必须说“是”。 事实上，王总问的是三个本应该设计成开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二
个是有没有团队精神，第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是他都错误地采用了封闭
式提问的方式进行提问，而候选人由王总询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，
实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题：
1、管理能力方面：
a)你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？ b)你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？(行为式问题)
2、团队协作能力方面：a)营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当
时是怎么处理的？(情景式问题) b)作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？
3、能不能经常出差：
a)以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？ b)这种出差频率影响到你的生活没有？对这种出差频率有什么看法？ 重新询问以上问题，王总对两位候选人有了更全面、更深入的了解，最终确定了他需要
的人选。
在这里，我给企业的领导人在进行招聘面试时提一些建议。面试一般分为关系建立阶段、
导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除了在关系建立阶段可以用封闭式
问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。 采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。例如：“你
的团队工作方面表现怎样？你的沟通技巧怎么样？”??这些都是开放式问题。应聘者不可能
用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例??通过这一系列的回答，从中可以获
得足够的信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问：“你认为
自己的团队精神好吗？你的领导能力好不好？”这是一种封闭式的问题，只能回答yes或no。
应该尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为
式的问题如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子？”“你最敬佩的人 是谁？为什么？”用来收集关于应聘者核心胜任能力(岗位胜任特征、素质模型)的信息。
篇三：室内设计师面试技巧 室内设计师面试技巧_室内设计师面试问题去面试，首先要准备的充分，把面试常问到的一些问题提前过一遍，心里有个数，方便
应答。为了能够面试官留下好的印象，需要掌握好一些室内设计师面试技巧以及室内设计师
面试问题，今天乔布简历的小编就一起和大家讨论一下。好的心态就已经成功的一半，要确保一开始就能给面试官留下一个自信、诚恳、谦虚、
好学的好印象，相信自己的能力和学识。面试时可以用如下开场白：“非常感谢您(贵公司)
提供的面试机会，如果贵公司最终能聘用我，我一定会表现出色。”面试完，说好最后一句话
也很重要，面试结束临走前，要礼貌地表示感谢，更要反复强调自己对这份工作的渴望及能
够胜任的信心。
有人会问室内设计师面试问题有哪些呢？下面小编就给大家举2个专业性比较强的例子： 问题一：请你说一下什么是设计理念？再谈谈你的设计理念？ 设计理念是设计师在空间作品构思过程中所确立的主导思想，它赋予作品文化内涵和风
格特点。好的设计理念至关重要，它不仅是设计的精髓所在，而且能令作品具有个性化、专
业化和与众不同的效果。环境艺术发展至今，多元文化的特点尤为明显。设计理念必须要以
人为本，针对客户年龄、职业、爱好、文化层次等特点，根据客户主观方面的个人喜好，“因
人而异”。例如：以人为本、绿色环保、低碳环保等。问题二:家装室内设计规范流程是什么？ 初步沟通——>现场勘察——>初方案构思——>第二次沟通——> 初方案
定稿——>施工方案图制作——>第三次沟通——>施工方案图定稿——>材料选
定——>图纸审核定稿——>开工交底——>施工现场指导——>软装潢布置。 以上就是乔布简历给大家整理的有关室内设计师面试技巧以及典型的室内设计师面试问
题，希望对大家找工作有所帮助。本文来源 找工作
一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官设计有效的面试问题、选择合适
的人到合适钩岗位的能力考验。 由于事先已经做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。由王总亲自担任主考官，在
半小时里，他对第一位候选人问了三个问题： 问题一：这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何 问题二：你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得自己
的团队精神好吗问题三：这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应
这种高压力的工作状况吗 当候选人回答完以后，我马上叫了暂停，因为我意识到王总提出的问题不妥当，我花了
五分钟对应聘者进行了询问，然后我把应聘者的回答和他的真实想法告诉了王总。 候选人是这样回答三个问题的：回答一：我管理人员的能力非常强。实际上王总也并不知道好不好。 回答二：我的团队精神非常好。应聘者只能答yes，因为王总已经提供了太明显的暗示。
回答三：能适应，非常喜欢出差。实际上，如果把工作条件进行排行的话，该应聘者最
痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给其暗示，
使其必须说“是”。事实上，王总问的是三个本应该设计成开放式的问题，第一个问题是有没有领导能力，
第二个问题是有没有团队精神，第三个问题是能不能承受巨大的工作压力。但是王总都错误
地采用了封闭式的方式进行提问，而候选人由王总询问的问题中很容易就知道他想昕到的答
案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。 接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题：管理能力方面： 问题一：你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报问题二：你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好团队协作能力方面： 问题一：营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠
纷，当时是怎么处理的？（情景式问题）问题二：作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做
过努力以改善公司内部的沟通状况 能不能经常出差：问题一：以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差 问题二：这种出差频率影响到你的生活没有？你对这种出差频率有什么看法 重新询问以上问题，王总对两位候选人有了更全面、更深入的了解，最终确定了他需要
的人选。在这里我给企业的领导人在进行招聘面试时提一些建议，面试一般分为关系建立阶段、
导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除了在关系建立阶段可以用封闭式
问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。应聘者不可能用一两句
话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例。通过这一系列的回答，从中可以获得足够的
信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时。绝不能直接问：“你认为自己的团
队精神好吗？你的领导能力好不好？”这是一种封闭式的问题，只能回答yes或n0.应该尽
量让应聘者用事实来说话。以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式的问
题，如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子？”“你最敬佩的人是谁？为什么？”，用来
收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任特征、素质模型）的信息。 一个好的面试，最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题，把问题的提问方式全部
换成开放式，一下就能够问出候选人的真实想法，有些应试者会将探索性问题以数量化的方
式回答，有些则非常具有分析性、肚判性、逻辑性，或倾向于线性思考，而招聘者从中能够
更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历，从而判断其能否适应这种工作。这种问题
就是有效的面试问题。篇五：面试流程和问题设计面试流程和问题设计
一、面试流程
1、收集合适的简历（有服装或内衣行业经验者优先）→2、面试者填写《求职登记表》
（要求尽可能详细）→3、从简历和《求职登记表》中判断部分求职信息的真实性，淘汰有明
显且很重要的不真实信息的简历→4、初次面试（了解应试者是否能胜任应聘的岗位：包括心
态、性格、能力、经验等综合方面）5、复试（a、向应试者概要介绍公司及办事处情况，b、
说明此岗位的主要工作职责，及未来发展计划和人事规划c、让应试者对公司和办事处有一
定的了解，并对公司及以后工作建立信心d、向应试者说明相关待遇和入职手续）→e、将合
适的应试者简历传回公司总部审批→通知应试者办入职手续，报到上班。
篇二：设计院面试问题之职业规划
首先，感谢贵设计院及各位专家领导给我提供这次面试机会。
职业规划不同于粗略的人生规划，我认为职业规划是需要结合具体工作岗位而去制定、需要严格执行的一个计划、路线。一直以来，我对贵单位的“三三制培训”就有所关注，在我看来，这对进入贵单位的新员工来说，已经是一个非常周到、能让员工和单位实现共赢的职业培养计划。但对员工自身来说，这仅仅是为新员工指明了道路，但具体怎么走、走多远，最终还是取决于员工个人，每个人都是独立的个体，再结合不同的岗位，每个新员工对自己的规划可能也都不完全一致。今天我就结合“三三制培养”计划谈谈我对自己的职业规划。
第一阶段：完成从学生到职场人的转变。对于刚走出校门、投入工作岗位的我们来说，首先要做的是摆脱身上的学生气，改掉自己的浮躁、天真，快速成熟起来，树立起工作责任心以及在工作中不断学习的信念。
设计岗位对于工作经验的要求很高，想要成为一名合格的结构工程师，必然要经受诸多考验，不论对于新员工还是工作多年的老设计者来说，只有坚持在工作中时时学习，处处留意，才能一点一滴不断累积经验。如果有幸能够加入贵单位的话，我希望利用第一年的时间，完成入职培训，从适应走向熟练，顺利的融入集体，通过向帮带的“师傅”虚心学习，努力学习设计技巧及经验，多读规范，对工作内容及大致流程做到心中有数。
第二阶段：见习期培训，在这一阶段，我准备地由点到面的系统学习，即便是在还远远不能独当一面的时候，也要抓住一切可能的机会磨练自己，勇于承担任务。贵单位王作民总工说过：立足本职岗位，明确自己的发展方向；加强沟通，多到工程现场参观学习。在这一阶段，我需要开始逐渐确立起今后的目标岗位，并为之有针对性的学习，同时，在工作之余，按计划准备注册结构工程师考试，这也是对自己工作、学习的检验。
我的导师也时常对我们说，千万不要等到自己认为自己完全准备好了的时候，才去被动地等待机会，这样往往会错失很多宝贵的学习机会；而恰恰就是要在自身能力尚有欠缺的情况下，勇敢地去挑战自己，通过这种“倒逼”机制，使得我们主动去发掘自己的不足，发现技术上存在的不足，从模仿前辈的工作到真正理解设计工作，以此来促使自身能力不断提高。
第三阶段：在岗专业培训，这一阶段是从求知到创新的转变。贵单位正值转型发展、全面提速的新局面，从单纯的设计单位向设计、总承包一条龙单位转变，新能源项目也得到了快速的发展；同时，国内电力市场竞争越来越激烈、行业要求越来越高，这就对员工加强自身能力建设提出了新的要求，埋头于一项技能是无法有效的提高竞争力的，只会故步自封。贵单位的蔡经理和李书记也都对新员工提出了：在做好本职工作的同时，拓展知识面，做一个“一专多能”的复合型人才。因为我在校期间也曾选修过工程项目管理、工程项目估价等相关课程，所以我希望在完成本职工作的同时，尽可能去向本单位的前辈、同事们学习了解相关岗位知识，多多积累，应对不断拓展的业务需求。
以上就是我的职业规划，如果我有幸能够加入贵单位的话，我将按照这个规划一步一步走下去。
再次感谢各位专家领导。
篇三：《金牌面试官--高效招聘与面试技巧》
金牌面试官---高效招聘与精准面试法
丁坚博士（资深人力资源管理专家，集团管控专家，企业变革管理专家）
2015年4月23--24日-----上海
2015年4月29--30日-----深圳
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【参加对象】 企业董事长、（副）总经理、企业高管、人力资源招聘经理、主管/各部门高级主管/经理及涉及到招聘与面试相关人员等
【费 用】 3200元/人(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)
【主办单位】广州慧众企业管理咨询有限公司去
【咨询电话】020-2210741882322117 14718137296陈先生
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【课程背景】
在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。
怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
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【课程收益】
1. 建立对招聘工作的正确理念，学习针对岗位说明书设计各类职位的甄选
工具、面试要点、标准问题库；
2. 学习面试问题设计的基本理论和方法，具备初步的结构化试题开发能力
3. 掌握面试前的各项准备内容和清单，能够设计具有针对性的面试问题和
面试评估表；
4. 掌握如何进行有效的面试开场；
5. 掌握如何挖掘核心经历，并进行有效提问和深度交流；
6. 通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，鼓励创造性，增强应
变能力和解决问题的能力，使学员掌握可落实的硬性工具；
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【授课方式】
? 启发式教学 — 充分调动学员的积极性，强化学员的创新性和主动性； ? 案例式教学 — 讲解式案例和讨论式案例相结合，强调分享研究；
? 互动式参与 — 融知识于学员体验中，行为再复制以强化实践应用； ? 强化文化式 — 从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识； ? 情境教学式 — 角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递。
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【授课风格】
? 激情四射的演讲，幽默风趣的表现、见解犀利的言辞；数千家大型企业
集团管理咨询与培训经历，数万学员见证，确保您能够立即学以致用！ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
●【授_课_专_家_介_绍】
资深人力资源管理专家，集团管控专家，企业变革管理专家---丁坚博士 (Kevin Ding)
北京师范大学工商管理博士，南京大学工商管理硕士MBA。
清华大学研究院、上海交通大学海外教育学院、浙江大学企业管理中心特聘客座教授； 上海国家会计学院、上海工商管理学院、国际金融保险学院MBA研修班特聘高级讲师； 国家注册高级培训师、高级人力资源管理师、精益生产管理师、中企联注册管理咨询师； 名仕领袖学院签约讲师、亚太人力资源管理中心签约讲师、影响力教育集团签约讲师，深圳聚成资讯签约讲师、时代光华签约讲师；
曾任埃森哲咨询Accenture、美世咨询MercerConsulting高级顾问；
美国管理咨询协会(IMC)会员，国际职业资格系列认证主训导师；
《世界经理人文摘》、《上海经理人》、《中国经营报》、《人力资本》、《培训师》、AMT研究院及中国管理传播网、华夏管理网特约评论专家；
影响力、时代光华、易中创业、中国海尔大学、上海起航咨询、深圳聚成资讯、深圳智慧同盟、智联招聘、IMI国际、上海杠杆、南昌一佳咨询、出色财智、上海皇宇培训集团、INNOVA（中国）培训中心、中华培训网、慧泉国际、上海升鼎咨询、佑佐咨询、北京凯洛格、世纪东方、莱茵咨询、浙江艾嘉咨询、厦门中锐培训、北京光裕国际、博盟咨询、成都创博培训中心、上海竞驰咨询、广州顾博司创、index培训机构、中国培训师大联盟、华夏世纪经济研究院、上海众科国际、解放(原文来自：wWw.xiaOcAofANweN.coM 小 草 范 文 网:电力设计院面试技巧)教育传媒学网、南海生产力、上海经邦咨询、威克特管理咨询、巨擘天成咨询、上海锐柏咨询、上海竞驰企业管理等多家机构特邀讲师。
丁坚老师曾在大型国企及外资制造业担任中高阶主管，在人力资源管理、企业战略规划、集团管理模式设计、业务流程重组、企事业单位改制重组以及政府课题研究等方面主持了数十个咨询项目。丁坚老师非常了解国内企业经营管理的竞争环境，精通运用前沿管理技术解决企业实际问题的策略及实务，对不同行业、不同企业高效组织与人力资源体系、集团化风险管控体系的构建及企业不同发展时期高效开展组织变革与人力资源工作的难点、瓶颈等有系统的研究及丰富的经验。
丁坚老师至今已有十五年以上的人力资源管理工作与咨询经验；七年以上职业讲师实战经验，辅导过数百家大型企业集团的培训、咨询和管理变革项目。代表客户主要有代表客户主要有中国石油天然气集团、中国海尔集团、中国移动、中国电信、中国医药集团、北京住
总集团、中国广厦集团、中国南车集团、中国农业银行、中国农村信用社、中国银行、中国建行、中国工行、3C科技（中国）集团、戴尔DELL(中国)、林德叉车(中国)、VAG（中国）、三一重工、北汽福田、江淮客车集团、正泰集团、天马集团、广东慧谷集团、上海供电局、上海保集集团、上港集箱、上海苏尔寿、上海信息产业集团、上海百胜软件、上海九隆房地产、上海龙宇控股、山东平安保险、SGS(中国)通标、浙江宝亿集团、新加坡超级食品集团、中国航天科技集团、东方航空、江苏开元集团、江苏牧羊集团、浙江天能集团、上海航道勘察设计研究院、上海东捷电力集团、南京地铁公司、江苏贝尔地板、江苏艾贝服饰、浙江中捷集团、中国汽车技术研究中心、厦门港务船务公司、浙江太子龙服饰、江苏交通规划设计院、浙江华庭房地产集团、浙江森森集团、浙江兴业集团、华润集团、宁波球冠电缆、安徽泰华集团、江苏省农业银行、中国长城资产管理公司、舟山烟草、舟山自来水、烟台供电、宜兴供电、博格华纳汽车零部件（中国）、浦东电信、通用线缆（中国）、阀安格水处理（中国）、台橡（南通）、上汽集团安吉物流、四川棉麻集团、武汉中石化、牧羊集团、海力士-意法半导体（中国）、长春电力设计院、天津康师傅集团等大型企业单位。
丁坚老师善于解答学员疑问，上课形式多样，风趣幽默，深入浅出，具很强的互动性，深受客户好评。他利用在系统思维、企业学习与知识管理方法、整合企业变革能力方面的丰富实操经验，向各界优秀企业源源不断地输出管理新理念、新技术和操作方案。
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【课程大纲】
第一单元 态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念
自测：贵公司招聘体系是否科学有效？
为什么要做好招聘工作？
招聘失败的成本：直接成本+隐性成本
视频讨论：看企业如何招人
?
人员招聘的十大核心理念
? 最好的不一定是最合适的
? 坚持用人所长
? [学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验]
? 强调企业文化的认同感
? 企业与应聘者之间的“互动营销”
? 招聘既有“科学性”，又有“艺术性”
? 小心遭遇“面霸”，不要提无效问题；
? 宁缺勿滥，“请神容易送神难”
? 招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位
? 招聘工作只有开始，没有结束
成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态
给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪
“211工程”打造雇主品牌：维护求职者的自尊
小结：如果招聘准备工作失败了，你就是可能准备着失败
第二单元 企业要什么样的人---如何规划不同岗位人才素质模型
如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧：“钻石模型”
? 岗位基本刚性要求
? 应知应会专业知识
? 工作必备综合技能
? 职业态度
? 特别加分项
七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型”
1、工作分析，编制岗位说明书；
2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识；
3、访谈岗位的直接上级、下级与平级，了解需要的工作技能与专业知识；
4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质；
5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；
6、根据历史经验，列为人员素质要求的加分项。
7、综合所有需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理
如何对招聘需求分析结果筛选与排序，形成关键面试要素
? “过犹不及”的辨证思考
招聘岗位需求分析实战案例：
? 某企业招聘区域销售经理---“钻石模型”构建
第三单元 候选者是否真的胜任---结构化面试理论与实践
非结构化面试与结构化面试
结构化面试的特点
? 面试问题多样化
? 面试要素结构化
? 评分标准结构化
? 考官结构化
? 面试程序及时间安排结构化
如何操作结构化面试：“七步法”
? 第一步，确定面试要及权重
? 第二步，编写各要素的详细定义说明
? 第三步，编制具体的评分表格
? 第四步，设计结构化面试题库
? 第五步，对相关主考官培训，知识转移
? 第六步，现场实施结构化面试，及时评分
? 第七步，招聘后评估工作---“321”法则
衡量招聘工作的绩效评估指标
结构化面试七大经典问题类别及实施技巧
? 1、背景性问题，附经典面试提问分析；
? 2、意愿性问题，附经典面试提问分析；
? 3、情境性问题，附经典面试提问分析；
? 4、压力性问题，附经典面试提问分析；
? 5、智能性问题，附经典面试提问分析；
? 6、专业性问题，附经典面试提问分析；
? 7、行为性题目，附经典面试提问分析；
? STAR行为面试技巧
? 行为面试---STAR样本
? STAR实战分析：考察“培养人才”方面
? 行为面试的要点总结
视频讨论：企业主考官的面试技巧有何评价？
第四单元 升级版的面试提问技巧---如何提高面试的精准度
『人才测评技术』三大工具实现精准面试
? 一、心理测验（附参考测验量表）
? 二、评价中心技术
? 三、知识测试
现场升级版面试的四大实战技巧
? 打乱次序，声东击西
? 引蛇出洞，步步为营
? 未雨绸缪，穷追猛打
? 逆向推理，心理投射
专题实战：无领导小组讨论
? 无领导小组讨论的面试特点分析