篇一：企业文化
经济与管理学院
企业文化结课论文
学生姓名李 克 燕
专业工 商 管 理
班级 11-01 班
学号
附录：
摘 自:《中小企业文化生态的聚合与嬗变》
作 者：李少惠
出版社：中国社会科学出版社
页 数：P123-P127
正文：
第四章企业文化：中小企业发展的战略思维
企业文化是一种微观组织文化，中小企业文化的组成与发展必然受到社会地域乃至行业文化等因素的影响。企业文化由于它们各自独特的发展历史、领导人个性、所在地域和行业特性，形成了有别于其他企业的强烈的文化特征。所以，不同的地域、不同民族所创造的文化传统、文化观念，影响着企业的发展，同时也是塑造企业文化的重要因素，对企业文化的形成和发展具有关键性影响。在我国著名企业中，其文化形成体现浓重地域文化环境特色的并不在少数。海尔的文化创新、联想的管理奇迹、同仁堂的诚信为魂，都成为优秀的典范。深厚的地域文化积淀，孕育了丰富的企业文化底蕴。在地域环境文化的影响、陶冶、塑造下，各具特色的、成熟的企业文化必将推动孕育出更多成功的企业。
第一节 企业文化：从现象到理论
一、 企业文化是一种微观文化现象
文化是一种社会现象，它是伴随着社会物质生产的发展及生产方式的进步而不断发展的。人类社会发展的各个阶段，都有与之相适应的社会文化。自然，在社会文化的大环境下，也存在着与物质生产基本经济单位相适应的群体文化，如原始时代的氏族、部落文化，封建时代的家庭经济和手工作坊等。当生产力提高、商品生产发展到一定水平、社会生产的基本经济单位由家庭和手工作坊逐渐演变为现代企业的时候，企业文化便随之产生了。
企业是一个社会的经济细胞，企业文化是一种微观的组织文化。围绕着企业文化的界定，企业文化学界出现了不同的流派，有人认为企业文化应包括物质文化、制度文化和精神文化三个层次；也有人把企业文化定位在精神和行为方式方面。可以说，目前中国理论界对企业文化的理解众说纷纭，莫衷一是。
我们认为，企业文化作为管理范畴的一个概念，对其界定不能面面俱到，只能以企业的精神文化为核心研究对象。追溯一下企业文化的理论奠基者和倡导者的有关论述，可以得到证实：
美国学者威廉·大内认为：“一个公司的文化由其传统和风气所构成。此外，文化还包含一个公司的饿价值观，如进取性、守势、灵活性——即确定活动、意见和行动模式的价值观。”
托马斯·彼得斯和罗伯特·沃特曼指出：所谓公司文化包含为数
不多的几个基本原则，这些原则是算数的，必须严肃对峙，它们代表了公司存在的意义。
约朝翰·P、科特和詹姆斯特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理们所拥有的那些价值观念和经营实践。
特雷斯·E、狄尔和阿伦·A、肯尼迪认为，企业文化是“价值观、英雄任务、习俗仪式、文化网络和企业环境。”
这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的规范。管理人员身体力行，把这些规范灌输给员工并代代相传。
彼得斯·沃特曼认为：“员工作出不同凡响的贡献，从而也就产生了有高度价值的目标感，这种目标感来自对生产成品的热爱，提高质量、服务的愿望和鼓励革新，以及对每个人的贡献给予承认和荣誉，这就是企业文化。”
狄尔·肯尼迪认为企业文化是在工作团体众逐渐形成的规范。 我国学者魏杰在《企业文化塑造——企业生命常青藤》一书中也认为“所谓企业文化就是企业信奉并付诸实践的价值理念，也就是说企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念”。
以上有关企业文化的描述，尽管学者们的表述不尽一致，但基本上都是从狭义角度界定企业文化内涵的，就其基本内容来讲是一致的，有两个相同点：第一，企业文化是以人为中心的企业管理方式，强调把企业建设成一种人人都具有的社会使命感和责任感的命运共同体；第二，企业文化的核心是共有的价值观，价值观是企业兴旺发达的原动力。可见，企业文化作为特定的管理概念，应专指以价值观念为核
心的企业价值体系及由此决定的行为方式。这些价值体系和行为方式渗透并体现在企业的一切经营管理活动中，构成企业的精神支柱，形成企业的惯例、传统。它虽然决定于物质文化，但它又不像产品、设备那样以实物的形态呈现在人们面前，独立于人体之外。相反，它以一种无形的力量蕴藏于员工的思想和行动之中，又作为一种氛围笼罩着整个企业。
鉴于上述理解，我们可对企业文化作如下表述：企业文化是指在一定的社会文化环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极认同、实践和创新所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。特雷斯·狄尔和阿伦·肯尼迪认为，企业文化由五个要素组成:1.企业环境，是指企业的性质、经营方向、外部环境、社会形象、与外界的联系等方面，企业环境是塑造企业文化的重要条件。2.价值观，是指企业内部成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误等一致的认识，统一的价值观是企业内部成员选择自己行为的标准。3.英雄人物，是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用就在于其给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，英雄人物对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。4.典礼与文化仪式，这包括世俗中的仪式（企业内部的有系统、有计划的日常例行事务）和世俗中的典礼（企业内部的各种表彰奖励活动、聚会以及文娱活动等），典礼与文化仪式可以把企业中所发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动地宣传和体现企业的价值观，使企业文化“寓教于乐”之中。5.文化网络，是指企
篇二：借鉴中国传统文化精髓打造现代企业文化
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借鉴中国传统文化精髓打造现代企业文化 作者：李崇蓉
来源：《企业文化·中旬刊》2014年第11期
摘 要：中国传统文化博大精深，蕴藏着无穷的智慧，其中不乏商业智慧。但是，在数千年的传承中几度断层。在改革开放的大潮中，企业的诚信体系、商业道德遭遇严峻的挑战。今天，中国经济总量跃居世界第二，道德却不断滑坡。民族复兴道路上，重建精神道统，已迫在眉睫。习近平指出：重建道统，首先需要回望历史，作为国家经济支柱的企业，打造企业文化时，应充分吸取传统文化的养分。
关键词：中国传统文化；企业文化借鉴
一、企业文化的定义
企业文化作为一种客观存在，是伴随着人类的共同劳动而产生的。但作为一种管理理论是在上个世纪八十年代才出现的。关于企业文化的定义有很多，但核心内涵大同小异。我国著名经济学家魏杰先生在其所著《企业文化塑造——企业生命常青藤》一书中给企业文化的一个定义是：所谓企业文化，就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。
二、中国传统文化与现在企业管理的联系
1、中国传统文化的涵义
中国传统文化是中华文明演化而汇集成的一种反映民族特质和风貌的民族文化，是民族历史上各种思想文化、观念形态的总体表征。具体地说，中国传统文化就是以儒家思想为主干、儒释道互补、其他诸子百家为辅为基础形成的一种人伦文化。
2、中国传统文化的精髓与现代企业管理思想不谋而合
我国传统文化中的诸子百家及佛家文化在许多方面与现代企业管理中的经营理念和管理原则是相通的。如儒家尊仁德，道家讲无为而治，法家严赏罚，兵家重谋略，佛家信因果等，都可以给现代企业管理提供借鉴。如儒家的“孝悌忠信、礼义廉耻、仁爱和平”等思想，可以指导企业家和员工更好地做人做事。互敬互爱，忠于职守，廉洁奉公，诚实守信，竞争合作。经济大国日本，其企业文化深受中国传统文化的影响，是儒家思想与日本传统文化和民族心理相结合的产物。日本企业文化的精粹——“大和精神”，就源于儒家的人本文化。西方现代管理学之父彼得.德鲁克在给北京光华德鲁克研究会上讲到，“管理者不能依赖进口。即便是引进，也只是权宜之计，而且也不能大批引进。中国的管理者应该是中国自己培养的，他们深深植根于中国的文化，熟悉并了解自己的国家和人民。只有中国人才能建设中国。”
篇三：企业文化建设—以联想集团为例
企业文化建设
—以联想集团为例
姓名 马婷婷
学号 110104190225
专业班级 工商管理1102班
联想集团企业文化建设实施状况与对策建议
摘 要 2005年5月1日联想集团有限公司与IBM宣布，联想完成了对IBM全球个人电脑业务的收购，这标志着全球第三大个人电脑企业从此诞生。联想集团成功收购世界500强企业IBM的PC业务，并在新的财年获得盈利，不得不说这是中国的经营性企业走的相当漂亮的一步。中国企业在某个特定的时期取得竞争优势并不是很难，难的是长期保持这种优势。如果说短期的优势可以凭借点子、概念、创意获得的话，那么长期优势则必须依靠企业文化。中国国有企业如何建设符合自身发展的企业文化关键要看企业如何进行企业文化的改革与创新。
关键词：联想集团；文化建设；建议和对策
1 联想集团文化建设分析
1.1 联想集团简介
联想集团成立于1984年，由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办，到今天已经发展成为一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团，拥有员工14000余人，从1996年至今联想电脑的市场份额一直位居国内市场销量第一。2005年5月，联想完成了对IBM个人电脑事业部的收购，这标志着新联想将成为全球个人电脑市场的领先者——年收入约130亿美元，服务于世界各地的企业客户和个人客户。
1.2 联想集团的文化建设内容
联想集团文化建设历程联想企业文化建设的发展历程是一种螺旋式的发展历程，即创新导向—目标导向—规则导向—支持导向—高层次创新导向，这是个看似回复实则上升的过程，可以实现企业文化的不断发展。
联想人刚开始打天下的时候，既不懂市场，也不懂管理。这个时期联想面对的是关系到能否生存的竞争压力，充满了创业的决心，也充满了克服一切困难的拼搏精神。联想人敢于尝试和开拓，拿出了“研究员站柜台”的勇气和魄力，联想人嘴边常说的话是“用户就是我们的皇后”。从此，联想人把“诚信”看得最重，“宁可丧失金钱，决不丧失信誉”。
当公司发展越来越大，部门也越来越多的时候，联想人开始更多地讲团队意识，告诉员工“小公司做事，大公司做人”的道理。要求大家多讲相互支持，提倡“互为客户”的理念，要求员工“对
内协作，对外谦和”；推行矩阵式管理模式，要求各部门之间互相配合，资源共享。“亲情文化”也是在这个阶段提出来的，开始实行“称谓无总”、倡导“平等、信任、欣赏、亲情”。这时的企业文化也开始从规则导向向支持导向过渡。
现在的联想进入了一个新的阶段，面临新的挑战，创业精神又一次回归成为今天联想要重点倡导的企业文化。因此今天提倡的创业精神也有了更新的含义，那就是正在倡导“战战兢兢，如履薄冰”、“居安思危，从头再来”的危机意识，“坚持学习与开拓，在可承受的风险内大胆尝试新事物和新方法，持续改进工作”的创新意识，要求员(转载自：www.xiaocaOfaNWen.com 小草 范 文 网:企业文化塑造魏杰)工“做岗位的主人，象发动机一样工作”。现在，我们正开始一项名为“创业工程”的文化运动，以激发广大联想员工的创业激情。
企业的使命告诉人们：“企业为什么存在”，企业存在的理由或价值是什么？员工在这里工作的意义又是什么？使命宣言是非常有力的工具，能把所有员工聚集到一起，并激发他们向使命前进。从成立之初联想就有着非常明确的使命感，是一个使命驱动型的公司，并且随着联想的发展，联想的使命得到了逐渐提升。
联想的使命可以概括为“四为”：为客户、为股东、为社会、为员工
2 联想集团文化建设存在的问题和原因分析
2.1 联想集团文化建设存在的问题
骄傲和自以为是这是一种对联想未来危害最大的文化。它使相当多的联想员工倾向于把一切都视为理所当然，认为自己无所不
能，自己的一切都是正确的，而对外界的变化充耳不闻，容易养成自我感觉良好的习惯，对不同的观点不屑一顾，还会对客户、对合作伙伴产生怠慢心理和行为。它最为致命的是，即便问题真的出现，它也会心存侥幸，或者干脆就不承认失败或出错。这种错误的认识正是由于联想企业的文化建设取得过很大的成就。
在调查中，一位联想管理干部透露，这种自以为是的心理还在一定程度上导致了联想在手机和其他新业务上的拓展不力。联想之所以把手机的目标定得很高，把未来想得很乐观，全然不顾当时的市场竞争状况，主要便是因为有关人士认为联想能在PC领域取得成功，也能在手机领域成功，二者没什么不同！他们还宣称要开辟一条手机营销的全新道路！结果，在做了一段时间后才发现，原来手机在营销模式上与PC有很大的不同，理想中的“全新道路”走不通，最后还不得不回到传统的老路上来。
缺乏执行力 过去，联想最为人称道的就是它的强大的执行力，这与柳传志所受的军事教育是一脉相承的。联想最津津乐道的就是它每年都要举办的全国市场活动，每次都是几百个城市同时举行，足见其巨大的运作和控制能力。这种以高效运作体系为基础的执行力，也正是联想在PC市场崛起乃至保持霸主地位至今的最重要的杀手锏。但种种迹象表明，联想手中的这一利器，似乎正一点点失去它原本的威力。
提到联想执行力，一位联想负责企业文化建设的人员向我们说到：“现实的情况可能是，因为发展速度太快，很多需要强调和贯彻的重大决策包括文化根本就没有落实，以致人家觉得你联想是说得挺好，就是没诚意做好，就走开了。”联想很早就提出了要向客