篇一：裁员谈判技巧
公司裁员技巧之让员工体面地离开作者:胡燕来 所属栏目:企业裁员安置 不同的企业有不同的处理裁员方法,这不仅是企业管理者管理手段的体现,更是企业文化
的写照。事实证明,裁员引发的纠纷必然给企业带来损失。要将裁员破坏性降到最低,企业必
须学会让不同的企业有不同的处理裁员方法,这不仅是企业管理者管理手段的体现,更是企业文化
的写照。事实证明,裁员引发的纠纷必然给企业带来损失。要将裁员破坏性降到最低,企业必
须学会让职工“体面地”离职,让自己体面地下台：
1.暗示离职
管理者若想要裁某个员工,可以采用种种方法让员工意识到自己是单位不再需要的人了。
比如,暗示他自己先提出辞职,这样一来他就会感觉到自己不是“被”裁掉的,而是自己主动提
出辞职的,心理上获得安慰,减少纠纷产生的可能。
2.抛“绣球”
曾有一个这样的企业,老板希望将某员工裁掉,但是由于各种因素又不能直接予以辞退,
后介绍中介公司同某员工联系,为他介绍第二家公司,这样,被裁员工就会觉得自己不是“无用”
的人,“此处不留人,自有留人处”,最终皆∷大欢喜。
3.自愿离职
为维系自己在客户中的形象,许多跨国企业不敢轻易动用裁员的硬手段,否则将直接危及
客户对公司的信心,故转用自愿离职方沽。具体做法是贴出布告,让员工主动提出退休,公司在
退休金上给予照顾,有的则同时结合企业厂房搬迁让员工自动离职。企业采取选择“自愿离职”
的做法也有弊端:真正有才干的人可能主动选择离职,拿着企业补偿金另谋高就,而那些平庸
之辈却可能选择留下来,让企业最后落个人财两空的无奈局面。
4.自愿减薪
很多企业坚持不裁员,而是选择少给员工支付年终奖金或直接减少薪金的方法。虽然员工
减少了收人,但他们明白这是受整个大环境的影响,员工不仅不会有太多的抱怨,反而认为企
业做法有人情味而进一步增加凝聚力。
5.基层锻炼
有的企业把员工派到分公司或者生产第一线,让那些平庸的员工得到锻炼、提升自己的机
会:这不仅不会影响到公司的稳定,还很好地维持了企业文化。
6.以快制胜
对于涉及商业秘密等敏感岗位,有的企业习惯于采用“一小时走人型”的裁员方式,裁员
时进行“一站式服务”,在最短时间内把员工工资、福利等一次性支付与结算完毕,完成岗位
交接,以最大限度保护企业商业秘密。
7.邮件告知在裁员程序基本完成的前提下,为避免群体性事件的出现,有的企业不当面通告,仅用电
子邮件,通告员工已被裁员,并同时告之离职的时间,流程和补偿等,由员工单独到人事部办理,
通过“各个击破”、迅速裁员减少群体性事件发生的时间机会。
8.提前退休
在优化性裁员中,有的企业让那些年老的员工提前退出工作岗位,并按规定给予补偿一定
的福利至真正退休之日止,以达到提高生产效率和避免支出高额经济补偿金的双重目的。
9.特别休假
在企业暂时困难时期,对员工全部采取裁员方式予以辞退,大额经济补偿将严重加重企业
负担,以后恢复生产时也难以保证优秀员工能如期返回。有的企业为此给员工提供一段特别的
带薪休假(包括企业主动放假、职工申请事假或压缩岗位时间等形式),让员工在企业度过难关
时再回来工作。
10.在岗培训
对于一些核心员工,在员工达成共识,变更工资福利水平,让员工去学习,等员工学好技能
时,回到企业时,再恢复原有合同水平。部分核心员工既不需要培训又不能辞退的,有的企业与
员工达成转岗协议,以留住核心员工。
11.逐点攻破
企业裁员时不是十几个,几十个一起裁,而是分段处理,减少不良员工联合闹事的机会。在
人员处理上讲究层次性,ˉ般先辞矛盾少、没有纠纷的,最后再处理有历史遗留问题的员工。
这样分段处理可避免激化矛盾,有利于企业裁员的顺利实施。
12.变换用工形式
企业通过协商方式将部分岗位重组为承包经营或劳务派遣方式,变换用工形式,降低了用
工成本。
13.改进绩效
对于长时间工作绩效不佳的员工或者来公司不久表现不佳的新员工,企业通常采用的方
法是辞退。但辞退带来的负面影响在短期内很难消除,实属下下之策。果断地辞退低绩效员工
没有错,不过,应在辞退之前再给他一次机会。比如明确地给员工一定时间改进绩效,要求他必
须达到公司的要求,否则就另谋高就。 这样做除了可以避免重新招聘本身带来的成本和风险,还有另外两个好处,一是企业对辞
退的员工做到了仁至义尽,员工离开企业后也不会因为被解雇而诋毁企业。另外,对留在企业
的其他员工也是一个信号:企业对待员工是仁至义尽的,但是工作不努力可能会失去工作。 在不同的环境下,不同的企业采用的方式各不相同。无论采取何种形式,企业必须选择一
个让职工能体面接受的理由,重点是在合法原则下让职工接受离职的现实。有的企业公开以末
位淘汰、制定下岗比例、定额淘汰方法裁减员工,个别甚至采用穿小鞋、扣帽子等小人做法,法律上并不具各合法性,有天生操作缺陷,很难称得
上成熟企业的明智选择。
为保证裁员的顺利进行,无论采取何种方式裁员,企业都应坦诚相见,向员工讲清企业面
临的困难,取得员工的谅解与支持。为减少纠纷的产生,用人单位应尽量采取协商方式,谈判过
程中达成的工致意见,应尽快形成书面协议存档各用。（文章来源：胡律师网）篇二：裁员面
谈时管理者的沟通技巧裁员面谈时管理者的沟通技巧：来源:胡律师网 作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:企业裁员安置 裁员面谈时管理者的沟通技巧： 1. 内容的选择 首先应进人对方的意图 , 从对方的信
念、价值观的角度看事情 , 找出从这一角度看到的正面意义。除非对方邀请 , 否则不提出
自己的看法 裁员面谈时管理者的沟通技巧：
1.内容的选择
首先应进人对方的意图,从对方的信念、价值观的角度看事情,找出从这一角度看到的正
面意义。除非对方邀请,否则不提出自己的看法或批判。谈话过程中应尽量用对方用过的词,
重复对方说过的话。若对方的语言显示出限制性的信念或不满意的效果,问对方什么是理想的
结果,并且把这个结果与你自己想说的内容密切地连接起来。
2.语气的运用
面谈时应注意对方声调的高低、快慢,并且与之配合。若对方怒气冲冲地说话,回应时的
最初几个字用同样的声调,然后渐渐把声音调低、调慢及调软。
3.面部表情的运用
应配合对方的面部表情,沟通过程中应注意观察对方面部表情、说话态度及肢体语言的变
化,并且考虑对方内心状态有怎样的改变。若为一般性质的谈话,每当对方的眼睛接触自己的
眼神,给对方一个点头回应并给予笑容表示理解。
4.肢体语言的运用
hr经验谈：高效薪酬谈判与招聘技巧 去年十月，与几个朋友去美国硅谷旅游，与几个华人工程师聊天，问硅谷工程师们跳槽
最看重什么，他们的答复几乎一致：能够学习新东西，薪水高，有发财机会（股票期权）！“只
很少的一撮人生来是为改变世界的！” 事实上，在咱们社会主义党国也差不多，大多数人工
作还是为了赚钱养家糊口，能够过上“小康”生活，支付高额的房贷，适当储备些钞票因应
大气污染所造成伤害的医疗开支。客观、真实地理解和把握求职者的动机与需求，是薪酬谈判及成功聘用的开始。一味地
从雇主的成本、职级、序列等条条框框出发，是很难谈得好offer的。许多事实表明，公司
现有的“政策”是导致很多优秀程序员被挡在公司门外的主要原因。 要很好地做好薪酬谈判及成功聘用，个人认为招聘者（招聘经理或者专员）的角色很重
要！一个聪明且有领导力的招聘经理，必须对以下“场景”（工程学上称场景，管理学上称情
境）有清晰的认知：
? 公司发展阶段。 初创企业，还是快速发展企业，还是稳定发展阶段等，企业发展阶段
不同，对人才需求特点，以及内部政策流程的“固化”程度不一样。 ? 公司文化与价值观。
公司聘用与报酬哲学是什么。? 公司的政策流程，及业务处理过程的利益相关者。（许多跨国公司在这方面很多职责被
分割得厉害，找人面试由招聘团队，薪酬谈判与offer发放在人力资源共享服务中心） ? 全面报酬的要素等相关的薪酬知识。在展开讨论这个问题之前，我们还是要扯扯“招聘这件事儿”！ 招聘与聘用的过程本质
是“交易”，你buy求职者的个人知识，经验，技能等等，求职者通过付出获得相应的回报。
因此，雇佣的本质是“交易”，既然雇佣是交易，那么招聘在很大程度上是一个营销过程！一
个聪明的招聘者（recruiter）必须懂得基本的营销原理。什么是营销原理： ? 客户（求职
者）的动机需求是什么？ 他们想获得怎么的体验？ ? 我们销售什么？ （职业机会是什么，features） ? 我们有什么不同？ 我们的差异性是什么？ （雇主环境的差异性与优势，advantage）? 我们能够给你带来什么？ （能够给求职者的价值与利益是什么，benefit ）。 上面几
点就是传说中的f-a-b原则！ 一个聪明的招聘者必须能够清晰地知道自己所在情境对应的
fab是什么，只有这样你才能够做好招聘的这个营销工作。 ok，既然我们知道了交易（聘用）发生在什么样的“场景”，又掌握的招聘营销技能的
fab必杀技，那我们仔细地展开薪酬谈判与聘用技巧吧！ 创业型公司，与雇员分享未来价值！ 坦率地讲，创业公司不都是处于“弹药不多”的绝对劣势，相反创业公司因为没有太多
的薪酬制度条条框框，薪酬谈判与给付形式有很多的灵活性，弹性，这些优点能够加快招聘
效率与进程。
一个成熟的求职者选择加入创业型公司的主要原因和动机可以归纳为如下几类：?工作的独立性与挑战性，能够学习得到东西;?组织内的人际关系(本文来自：WWW.xiaocaoFanwEn.cOM 小草范文网:裁员赔偿谈判技巧)简洁，沟通顺畅，团队协作高效率；?公司的愿景明确；
?有机会参与分享公司成长价值（原始股份，股票期权等等）。 如果求职者到一个初创型公司索要高额的基本薪水，显然ta就是一个“心智不太成熟”
的求职者。
既然，我们大概知道了愿意加盟初创公司求职者相对普遍性的动机，那么hr经理或者招
聘经理（招聘者）必须能够陈述得清楚以上四个方面的问题，如果你做不到怎么办？ 公司内
部一定有人可以帮助你做得到，这是成功吸引，薪酬谈判，聘用承诺的组合拳： 在创业型公司，公司的管理层（创始成员）需要深度接入人才招聘的业务过程。公司可
以没有hr经理，但是不能没有recruiter，在这个阶段recruiters的核心价值不是薪酬谈
判与聘用，而是如何“找得到”公司需要的潜在人才，因此创业型公司的recruiter建议ceo
们要聘用 “猎头顾问”，或者是你所在创业领域的知名企业的招聘专员！ 此时薪酬谈判，聘用策略，聘用过程基本上由业务经理或者公司管理层直接决定。 快速
成长型公司，主张公司报酬的竞争性快速成长公司通常需要大量的人才，这个阶段需要不同层次，不同类别的人才，创新性
人才与一般性人才都需要，考虑到团队的稳定性和互补性，雇员多样性很重要。 跨国公司与大型企业为什么吸引人才变得越来越难？跨国公司与大型企业的制度，流程都很成熟，这些成熟的制度在某种程度是“负能量”。
公司的创新力量衰弱，公司的股票性报酬没有价值（例如微软，在过去10年股票价格几乎没
有什么变动）。因此成熟的大公司基本上聘用不到优秀的精英人才，在硅谷程序猿（媛）眼中：? 一流企业：谷歌，facebook, twitter, pinterest等等最近10年诞生的公司； ? 二流公司：微软，ebay，雅虎，amazon (很有影响力，但是对程序员抠门)； ? 三流
公司： ibm，甲骨文，hp，dell等等在中国最近的3-5年，这些跨国it公司不但在美国硅谷聘用不到精英人才，在中国市场
的影响力也在下降。
如果你在跨国公司做招聘经理，以下必杀技要掌握！首先，跨国公司还是可以提供一个不错的职业环境给雇员学习成长。 跨国不但能够提供人际沟通等管理技能的发展，大量学习培训机会，海外工作机会，同
时it公司能够提供全球性成熟的技术、产品平台给工程师们学习。这体现在几个方面：? 如何培养自己跨部门，跨团队影响力，领导力（产品，研发，测试，项目，运营等跨
部门沟通）；
?
?
? 如何应对工程与技术的复杂性与挑战性； 如何获得项目参与的真正实践经验
（hands-on experience）。 ?其它。 雅虎在新ceo（梅姐）到来之前，坦率地讲雅虎是一家创新能力衰退中的公司，如何吸
引优秀的工程师呢？尤其在中国市场，因为公司的并购重组，裁员等等事件，导致公司在雇
主品牌方面的损伤。客观地讲，对于真正的工程师，雅虎仍然是十分吸引人的，尤其它提供
工作的挑战性，例如：
?
?
?
? 雅虎仍然是全球top3 流量与用户量的互联网公司； 雅虎是很多工程技术的创新者，
例如大数据（hadoop的开源）； 雅虎的仍然是世界上最复杂的large-scale互联网产品与平
台。 ?等等
仍然是吸引“真正工程师”的优势。作为招聘经理，主管，你能否陈述这些优势以及吸
引力，这完全取决于你对工程，技术，产品方面的知识积累。 传统的软件企业在中国已经没有优势，中国研发中心是地道的“外包中心”，中国工程师
是完成一些本地化，母公司将一些不重要的产品研发任务交给中国团队，这对工程师而言是
没有学习价值的。互联网企业在这些方面略好一些。ibm, oracle这些公司在中国没有真正
意义的产品研发。
其次，只有大型跨国公司才有真正意义上的“社会主义福利”！另外，跨国性企业在员工的工作/生活平衡方面有很多引导性的政策与流程，员工自助服
务项目也很多，这都有助于员工个人与家庭生活“幸福指数”提高。 招聘经理在offer谈判中，如何占住主动！ 由于过于细分的工作职责与职能边界，导致招聘效率很低下，聘用成功率不高。例如：
在很多跨国公司中，有ta部门（talents acquisition，也可以翻译成为“人才招聘部门”，
这个部门一般属于coe, center of excellence），这个部门虽然冠冕堂皇，但是能做的事情
以及存在的价值有限，它的主要价值是：通过各种内外部渠道，为业务部门“找到”合适的
人才，“找到”的时间效率，以及“找到”的数量与质量成为这个部门的工作价值。 招聘经理通常面临好不容易找到一个很合适的候选人，结果因为share service center
部门（负责offer审核，沟通）坚硬没有弹性的offer谈判，导致候选人拒了offer，这对
招聘经理而言是非常杯具的事情！事实上，招聘经理应该占住主动，具体如何做呢？? 通过外部招聘服务机构，获取候选人在前雇主真实的报酬；（由于涉及隐私，最好让外
部机构，例如猎头公司顾问去索取该信息），是薪酬谈判变得“信息更对称”；?
? 准确地把握好求职者的真实动机与需求； 做好“f-a-b”的营销，准确地陈述工作内
容本身的挑战性； （例如，微软为什么主张研发团队 small size? 微软中国研发集团的搜
索团队在全球搜索产品中的重要性等等） ? 罗列你公司的全面报酬清单（非货币化，福利，假期，补助，奖金等等），使谈判有更
多筹码；
? 掌握哪些是“变量”，哪些是“非变量”； （“变量”：可以给更多sign-on 奖金，同
一级别取薪酬上限等等）。
在薪酬谈判与聘用过程中，谁可以帮助你？ 首先，业务部门经理（hiring manager），hm是真正的成本owner，他可以确定被录用者
的职级与报酬水平，在拟定requisition的时候（定义），原则上他有权利更改被录用者的职
级。
其次，外部招聘机构的顾问，可以帮助你获得候选人过往的报酬水平，跳槽的真实动机，
候选人真实的饿诉求等等，这些是薪酬谈判中很重要信息，还可以代表你行使“测试性offer
谈判”！
人力资源共享服务中心以及hrbp的那些小伙伴们，也不要得罪，平时需要建立好良好的
人际关系，在谈或者审核offer的时候，他们也可以做得略微大方一些！篇四：“凡事预则立”
——如何制定裁员方案“凡事预则立”——如何制定裁员方案作者：
发布日期： 梁燕玲（金杜律师事务所） 秦雯（金杜律师事务所） 2015.08.12面对裁员项目，可能很多企业管理人员的第一反应是沉重和担忧，既为不得不裁员而感
到沉重，又为裁员项目可能面临的诸多不确定性感到担忧。对于一个裁员项目来说，其中往
往涉及到众多的法律问题；在实施过程中，又可能会有各种突发情况的出现。因此，一个好
的裁员方案对于裁员的成功实施来说是十分关键的。 如何制定一个好的裁员方案呢？一个好的裁员方案又应当包括哪些内容？我们结合处理
多起裁员项目的经验总结了以下要点，希望对面临裁员项目的企业能够有所帮助。
篇二：关于公司裁员赔偿个人应如何谈判
准备工作：
1、 飞行模式+录音
2、 今天是××年××月××日，××经理(经理全名)您找我？
3、 你自己的全名。
一、约谈
1、突然被约谈
××经理，您看今天约我谈解聘的事情也挺突然的，据我所知解聘流程是要有《解聘函》的，您看什么时间给我盖公章的（今天还是明天）。
2、如回答：“没有”
首先，我要看一下解聘原因，我也需要回去考虑一下；其次您能全全做主吗，还是需要上报？询问今天的谈话是正式通知还是什么？如果正式通知就需要给书面文件。（再有也是担心公司因赔偿的金额问题，又考虑不解聘了。）不需要表述问题
如不给正式文件咱们没有必要进行下一步关于赔偿事宜的谈判。您先回去准备，我可以等着，然后离开。
二、第一回合
1、 薪资解聘补充：
7个月工资（N+1）--6年+1月补偿：6250*7=43750元
按劳动法规定解聘的薪资补偿为上一年度未扣各项保险及个税的金额总额进行补偿。
2、 既然谈到解聘，就要谈到赔偿
1） 北京市城镇户口
2） 保险和公积金对我非常有用，家里也非常重视
3） 按照国家规定要求
不足北京人均工资3倍的，按实际工资额缴纳保险，我的实际工资额为6250元 a． 公司是按北京市最低标准缴纳
b． 住房公积是按2000元标准缴纳
3、 您算一下这6年实缴和应缴中间的差额是多少
首先，公司给我补缴我很高兴，但公司要是碍于稽查需缴纳较大金额的滞纳金（每天按万分之5交滞纳金你可以回去算算是多少钱），公司可以将需承担的部分给我，我跟公司签一份协议，我自己去社保局做年度补缴。
再有，鉴于计算方式很复杂，您先算一下，等您算好了我们再谈。
4、 反对问题处理
1） 如果说，五险一金按合同交的
答：保险不是按合同数交的，工资也不是按合同发的。
我想问一下，上最低基数合法吗？我的工资是最低基数工资吗？
2） 我要的绝对是合理合法的，该是我的一分不能少，不该是我的一分也不要。
3） 这也是我人生第一次和人资谈解聘的事情，我现在能想到的就这些，我也再回去想想还有没有其他问题，如再有什么问题咱们回头再谈；您也再仔细算算。也可以找社保局还有公积金问问，我都已经咨询过了。
4）还要补充一点就是解聘款属于一次性补偿，是不可以扣个税的。我相信您是专业做这个的您应该知道！
篇三：劳动法中谈判技巧心得
篇一：劳动法学习心得体会
劳动
法学习心得体会
新的《劳动合同法》
出台了，我感到几天的学习受益匪浅，增加了对《劳动合同法》的认识和理解，感觉一部好
的法律，不仅是一种规则，也是一场革命，它是国家进步的支撑点，也是社会前行的铺路石。
《劳动合同法》恰恰是在总结了我国的立法经验，借鉴国外的成熟做法，根据劳动关系中的
突出问题，开门立法，所以，它是一部切合实际的好法。《劳动合同法》的主要亮点：
一是强化了对劳动
者权益的保护。《劳动合同法》第一条的规定完善劳动合同制度，明确双方当事人的权利义务、
保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。强资本，弱劳工是最最典型的劳动关系，
《劳动合同法》保护的正是劳动者、弱者的权益，但也绝对不是但方面的保护和过度保护，
而是通过恰当、适度调整用人单位和劳动者的关系，在劳动关系双方面都保护的同时，倾斜
保护劳动者。
二是扩大了劳动合
同的适用范围。将民办非企业纳入，对事业单位做了灵活处理，规范了劳动合同的形式，强
化了用人单位在劳动合同定立中的责任，对事实劳动关系作了明确的处理。在劳动合同期限
上遏制了劳动合同的短期化，进而解决了因劳动合同不稳定，造成劳动者心态不稳、素质低、
质量低、用人单位不愿培训等弊端，从根本上解决了劳资双方的矛盾关系，对于推动企业以
及社会朝着健康有序的方向发展都有着极其重要的现实意义的深远的历史意义。
在研究过程中，本
人有一些心得体会，即这部法律的重心在强调劳动者利益的保护，立法的天平是向劳动者利
益这一边倾斜的。如下是我研究整理的劳动合同法的几个亮点：保护劳动者利益规定之一：
扩大劳动合同法适用范围
随着社会的发展，
一些新的用工主体、用工形式不断出现：民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所
等新单位类型出现；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事业
单位试行人员聘用制度。
如何保护这部分非
企业劳动者的利益，在以往的劳动法中并没有明确的规定，但新通过的劳动合同法有了创新
性的规定，在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者：
（1）规定我国境内
的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、
解除或者终止劳动合同，适用本法；
（2）规定事业单位
与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或国
务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行；
（3）规定国家机关、
事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动
合同，依照本法执行。
保护劳动者利益规
定之二：用人单位要承担相应的社会责任
劳动合同法规定了
用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任。劳动合同法与劳动法相比，补充规定裁减人员
时，应当优先留用下列人员：
（1）与本单位订立
较长期限的固定期限劳动合同的；
（2）与本单位订立
无固定期限劳动合同的；
（3）家庭无其他就
业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
学习心得，不当之
处请谅解。
篇二：《劳动法》心得体会
学习
《劳动法》心得体会
劳动与每个人都分
不开。每个都会走上平凡的岗位，以一个劳动者的身份在社会上工作和生活，用劳动换取我
们生活的必备生活资料，满足我们生存的最根本需要。因此劳动和我们每个人都有紧密联系。
作为一名将来普通的劳动者，《劳动法》将为我维护我的合法权利提供法律的帮助。
现如今劳动法在劳
动者的心中逐渐占据了重要的位置,今天我想谈谈关于劳动法的一些问题我们每天都在通过
自己的辛苦和汗水，通过自己的劳动来为社会、为自己创造着财富，国家为了给我们这些劳
动者提供正当的保护而特别的颁布了《劳动法》，但是在现实的社会中，我们真正知道它有多
少内容呢，我的答案是：很少。正因如此，才会在社会上有很多人会因此蒙受本该能够避免
的损失，因此我们应认真的学习，通过学习来保护自己的合法权利。
首先国家是为了保
护劳动者的合法权益，调整劳动关系，才建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促
进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。这充分的说明了国家制定本法的良苦用心，
是为了全体的劳动者能够得到相应的正当待遇，从而体现出个人的人生价值，并且间接的保
障了伟大的社会主义的经济秩序的稳定，社会的稳定又能促进个人的人生价值创造，使其进
入一个良性循环。 再次劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、
休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险
和福利的权利、提请劳动争议处理的权利
以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫
生规程，遵守劳动纪律和职业道德。此条充分的显示出了本法的尊重，保障的态度，人人是
平等的，正当的劳动是受人尊敬的，其中没有高低贵贱之分，当发生劳动争议时，为我们指
明了争取自己正当权益的方式，争取正当权益的地点，另外它也规定了我们劳动者应当去做
的，劳动者并不仅仅是只享受我们应得的权力，同样拥有我们所应承担的义务，平等是双方
面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我们应该得到的一切方面。
再者用人单位应当
依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。时间是检验真理的唯
一标准，没有什么能够是永生不朽的，随着社会的发展，时代的进步，当生产关系不能适应
生产力的发展时，就会有新的一套关系来取代它，所以此规章制度会随着时代的不断发展而
进行着相应的调整，这一切都显示着国家的深思熟虑和为人民负责的原则。
国家提倡劳动者参
加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术
革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。这一切说明国家提倡和鼓励广大的劳
动者投身于不断的革新和发明的思想，众人拾柴火焰高，当充分发挥出广大劳动者的聪明才
智时，我们的中华民族才会屹立于不败之林，同样，这也是为广大劳动者提供创造自身价值，
展示自己聪明才智的机会。
从《劳动法》的这
些字眼中都可以看出，国家的政策方针均是本
着以人为本的原则制定的，其中不乏一个领导者的良苦用心，和英明决策，从分调动人民群
众的积极性，充分发挥人民群众的聪明才智，使劳动者有保障，制定的细致、人性，中华的
腾飞指日可待。
篇三：劳动法心得
作为
一名即将毕业的大学生，满怀着对前途的信心，对事业的渴求，对理想的抱负，即将迎来就
业的季节。当我们静下心来时，都不可不面对一个严肃的问题：不论是用人单位录用新员工，
还是大学毕业生等其他求职者成功进入了新单位，都不可避免的会涉及到劳动合同的签订问
题。因此我们必须先学会如何签订以及如何签好劳动合同，为以后劳动争议的发生减少隐患，
保护自己的权益。
学习劳动法，可以
增长我们的知识理论和社会见识，为以后走上社会打下坚实的基础。以下就是我学习后的对
《劳动法》的认识与理解。
在劳动法课堂上，
通过一个个真实的案例，我学习到劳动法对普通劳动者赋予的基本权利，如休息权，就业平
等权，不受歧视等的权利。同时我也了解到拥有那些权利并不代表你就能享用这些权利。现
实生活中，我们肯能会看到很多不合理的现象，如超期加班，克扣工资，不为员工上社保，
妇女就业受歧视等。虽然很多人都知道我们有免受这些不平等待遇的权利，但是他们能做什
么？面对无良的企业，面对法律的不完备，他们有办法吗？我想答案是否定的。这让我明白
拥有权利是完全不够的，懂得如何维权才是最重要的。无论是签订合同，还是在日常的工作，
乃至我们辞职，都是布满了法律适用的问题，其中有很多的法律的细节问题都值得去注重。
一字之差，往往牵系着我们的重大利益。
所以，它是一部切
合实际的好法。对于更好地保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进社
会主义和谐社会建设，具有十分重要的意义。
首先，劳动合同法
明确了保护劳动者的价值取向，有利于维护劳动者的合法权益。劳动关系双方主体经济地位
的不平等决定了立法必须给予劳动者倾斜保护。劳动合同法旗帜鲜明地规定保护劳动者的合
法权益，并在具体内容中强化了对劳动者保护的力度
其次，劳动合同法
明确了劳动关系双方的权利义务，有利于减少劳动纠纷，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
学习劳动合同法有
助于每一个人。不管是企事业单位还是劳动者，都应该用法律的方式维护自己的利益。通过
一个学期的学习，使我受益匪浅。我相信在以后的工作中我将更懂得劳动合同法的签订和保
护自己的合法的权益
学习了《劳动法》
的有关内容，只要我们充分运用这些知识并把它们联系到实际当中去，我们就会在以后的求
职、就业，甚至发生劳动争议需要进行劳动仲
裁时，少走许多弯路、错路。
以上就是我通过学
习《新劳动法》后的一些感想，为明天加油！
篇四：劝退员工的的技巧
劝退
员工的的技巧
因公司战略调整，
部分分校的员工超编，需要劝退多余岗位的人员。劝退员工的过程中要遵守《劳动合同法》
的规定，运用一些技巧，并注意不要激化矛盾，以防引起劳动争议仲裁，分校承担巨额违法
辞退的成本。
一、劝退的解释
劝退是辞退员工的
一种，指员工没有明显过错，公司也没有员工不胜任工作的证据，因公司政策调整后，已无
员工的工作岗位，只好劝其离职。用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。
根据现行《劳动合
同法》的规定，公司要解除劳动合同可分为以下两种情况：
（一）双方协议解
除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十六条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除
劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。
（二）用人单位单
方解除劳动合同，又分三种：
1、员工有过错，用
人单位随时解除劳动合同。
过错必须有充分的
事实依据和制度依据，证据不足则成违法辞退。
2、用人单位需要提
前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。
a、劳动者患病或者
非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
b、劳动者不能胜任
工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； c、劳动合同订立时所依据的客观
情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议
的。
用人单位根据上述
情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。
3、经济性裁员。
a、用人单位濒临破
产进行法定整顿期间；
b、生产经营状况发
生严重困难。
用人单位根据上述
情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。
由上可见，劝退员工只能以协商解除的方式，其他方式需要符合条件，并支付补偿金。协商
解除的原则是不损害公司和员工利益的前提下，控制分校成本。
二、劝退的技巧
因员工无过错，跟
员工谈离职的时候要低姿态，以平等的身份交流，并适当咨询员工的想法，以便把握员工的
心态,让员工感觉到公司是为了他发展的方面考虑。
（一）劝退员工的
选择：
已取消的岗位上的
员工，同岗位的业绩和工作表现相对不好的员工，同等表现的工作年限较短的员工。
（二）劝退方法：
选择安静明亮的办
公室或会议室，单独沟通，时间上避免临近午餐或临近下班时间段沟通。
首先，要先肯定员
工的工作，适度肯定，赞赏一点点就够。
其次，指出员工在
工作中的一些不足（如果有），给他一些友好的建议，以示关怀。
再次，跟员工说明
因公司的战略调整，分校编制的限制很死，分校业绩要求和成本控制的压力很大，分校现在
的困难等等，取得员工的谅解和同情。出于种种困难，分校无法安排该员工的工作，希望跟
员工协商解除劳动合同。要求员工提交手写辞职申请，鉴于员工的表现，会跟总部申请半个
月到一个月的工资补偿。 如果员工没有异议，根据员工入职时间和分校具体情况，确定补偿
金额，建议入职不满一年的给半个月的工资补偿，不应超过一个月补偿。入职满一年不满一
年半的给一个月补偿，不应超一个半月补偿。如果要辞退工作两年及以上的老员工，请提前
跟人力资源部沟通一下。达成一致后，要签订解除劳动关系协议书。 如果员工提出《劳动合
同法》规定不满六个月应给半个月补偿，不满一年应给一个月补偿。回复这个补偿是可以根
据员工工作时间跟总公司申请的。离开洽谈室，查阅一下员工的入职时间和身份，未毕业实
习的时间不计入工作时间的，稍后给出答复，根据工作时间给予补偿，要求员工提交手写辞
职申请。达成一致后，要签订解除劳动关系协议书。
如果员工提出《劳
动合同法》规定解除劳动关系应提前一个月通知，告知他我们这是劝退，属于协商解除，不
受提前一个月通知的约束，不相信可以去查阅相关法律规定。达成一致后，要签订解除劳动
关系协议书。
如果员工还是犹豫，
以朋友的身份跟员工谈谈职业发展，职业规划，外面的机会也很多等等，公司已经尽了补偿
的义务，需要的话，公司还可以给开具离职证明和推荐信，相信以员工的实力可以找一份不
错的工作。如果跟公司僵着，毕竟岗
位已经没有了，没有活干也就没有业绩提成，收入很低很不稳定，公司还会根据需要辞退员
工，开具的离职证明是辞退的话，对个人今后的发展是不利的。现在越来越多的企业重视离
职证明和背景调查，知道是被原先单位辞退的，新单位肯定会有些想法，甚至不录用。让员
工好好想想再给出答复。同意的话，提交辞职申请，签订解除劳动关系协议书。
如果员工还是不同