篇一：九牧集团培训项目
一、企业如何通过管理变革实现持永续经营：
进入2008奥运年以来，中国的社会与经济发展进入了一个快速变革和激烈竞争的新阶段。时代要求学习的速度必须快于变化的速度。实践证明，企业要追求市场的开拓，业务的创新，首先要追求管理知识结构的更新。只有管理知识的不断更新，才能引领企业持续健康发展。 传统的管理知识主要是指人们所熟悉的人力资源管理、财务管理、组织管理等方面的知识，这是企业追求降低成本、价值增值的短期目标中最核心的运营体系。这些相对传统的管理体系在今天的商务实践中虽然仍在发挥有效的作用，但是这种体系的应用是有条件的。它是在基本不考虑组织的适应性、员工的学习能力，以及公司长远发展规划的条件下运行的。如果一旦把上述因素考虑进去，传统的静止的管理知识显然是不够用的。
进入新世纪以来，传统的管理体系遇到了严峻的挑战：一是市场经济带来经营环境变化的挑战；二是知识经济带来新技术和信息化的挑战。如果企业组织成员在这些方面知识贫乏，势必严重地阻碍企业的发展。事实上，企业管理者在这些方面的专业知识欠缺正在或隐或现地影响着企业的持续发展。
结构决定效率。从组织结构看，目前出现的趋势一个是扁平化的趋势，即减少管理层次，扩大管理幅度；再一个是柔性化组织，不设置固定的和正式
战略决定持续。企业组织必须具有动态方面的战略意识与知识。在新的历史条件下，只有人们的创造性得到充分的发挥，完全投入到工作中去，才能维持企业竞争力的可持续性。其次是战略调整定位。根据自身行业发展的特殊性，不断地调整自身经营活动定位，才能获得长期的竞争优势。企业家应当依据本行业的变化，不断调整自身的战略定位。一些企业在定位上有误区：如不以市场需求定位，而是以自己的所谓能力定位，业务越多，失败的可能性越大；企业应关注保持可持续性发展的竞争焦点，与企业长期战略保持一致，不要朝令夕改，模糊经营领域。
管理决定效能。经营管理重点表现在成本、营销、品质、公共关系、变化等方面：一是成本管
如网络营销、感性营销、文化营销、社区营销等。三是品质预测新知识。对发展方向和业务价值做出预测，创造特殊的产品需求和服务需求。四是公共关系新知识。包括处理好与竞争者之间的公共关系。五是应变方面的知识。
学习决定能量。在学习中追求变革。所谓变革，实质上是在寻求另一种新的竞争方式。由于企业面临的外部环境在不断变化，企业必须不断地强化自己的变革。二是关注未来。这主要反映在4个方面的新知识：关注未来市场变化，注重市场预测和新产品开发方面的新知识；关注未来技术变化，注重技术进步和管理现代化方面的新知识；关注未来投资效益，注重资金周转效率方面的新知识；关注未来对员工素质的要求，注重人才培养和智力开发方面的新知识。三是追求弹性。面对变化的未来，企业要增强应变的弹性知识，适应外部环境的变化，培养自己大胆授权的工作作风以及善于引导协作者单独或以团队形式同外界打交道的能力。四是关注学习和培训。建立学习型组织，使工作与学习结合，个人学习与组织学习结合。如微软公司对学习提出3项要求：通过学习自我对照；通过学习相互交流信息；通过学习总结经验教训。
二、如何构建企业核心竞争力的孵化器：
一家著名企业的负责人深有感触地说:“一个企业有产品问题、资金问题，还有人才问题，但最终是人才问题。所以我们提出，办企业就是办人。为什么中国有很多企业因产品而起，辉煌几年就下去了？最根本的还是没有解决好人的问题。”
为什么现在都提“能本运营”？有专家分析道:过去是卖方市场，只要你能生产出产品，就不愁卖不出去，所以那时厂房、设备、资金最重要。如今是买方市场，“你的产品物美价廉，只是你加入竞争的一个基本条件。”现在消费者的选择太多，变化太快，一不留神你的产品就会被淘汰出局。这时什么最重要？如果产品生产是中游的话，它的上游研发创新和下游市场营销更重要，这时人的作用就远比资金、设备重要了。但在各种到位的认识和响亮的口号背后，是不到位和不响亮的行动。包括老板在内，向来人们有种错误的观念，就是轻行政部门，重业务部门。在利益驱动下，重业务轻管理，重任务轻效益，任务达标成了指导和衡量工作的主要标准，内部管理存在授权无度、缺乏制衡、管理松懈、权责不清现象。以指标论英雄，重眼前利益，轻长远规划。以至于“能本运营”成了一句空洞的口号。“一旦经济效益不好，有很多理由来解释，却很少从人才发展和资源管理的角度来找根源。”企业经营管理的核心首先面临的是三个问题，这也是企业可持续发展的关键问题。也就是说，要寻找一种力量，使企业能够活下去，能够长大，能够成为百年老店，这是更关键的。所以能够形成企业核心竞争力的唯有管理。第一，因为只有管理才能把企业的核心技能聚合起
业的持续发展提供生生不息的力量。第二，企业只有依靠系统的管理，才能最终摆脱对人才、技术、产品的依赖，才能适应激烈的外部市场的变化。第三，良好的管理体系能够降低企业对优秀人力资源或少数稀缺人才的要求，降低对管理者整体管理能力的要求，进而为企业的持续发展提供稳固和长远的基础。第四，企业经营管理的实践证明，那些优秀的世界领先企业可能在某项或几项核心技能方面并不出类拨萃，但在整体管理能力和整体管理水平上无疑是最优秀的。可以讲，世界领先企业之所以世界领先，在于其领先世界的管理。因为衡量其领先的重要指标不是其员工规模和销售额，而是其效率，特别是人均效率，而唯有管理才能带来人均效率的持续和稳定的提高，强化管理才是企业核心竞争力的孵化器。
三、如何构建企业核心竞争力运营的“中坚工程”：
正如毛泽东说“正确的路线确定了以后，干部就是决定性的因素了”。盖洛普公司通过深入研究，发现提高组织竞争力的关键人物并不是企业的高层领导，而是中层管理者。
中层管理者是企业人才的中坚力量，他们的素质好与差、能力能否得到充分发挥，直接影
响到企业的生产经营和发展。如果把一个企业比做一个人，高层管理者就是大脑，要思考企业的方向和战略；中层就是脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到四肢——基层。可以说，中层就是老板的“替身”，也就是支持大脑的“脊梁”。如何充分发挥企业中层管理者的作用，就成为摆在高层管理者面前的重要课题。
中层经理人是现代企业管理中的生力军，他们往往是企业改革创新的提议者、谋划者和执行者，但他们在执行已转化为组织意愿的高层决策过程中，却时常遇到层层阻碍：企业决策者一方面希望他们大刀阔斧改革，一方面却还在用过去的定势思维对他们的改革措施提出质疑甚至阻挠，导致公司的改革方案在执行当中标准渐渐降低，越到后面离他们原定的标准越远。事实上，企业发展速度要加快、规模要扩大、管理要提升，除了有好的决策班子、好的发展战略、好的领导力外，更需要中层的执行力。相对于经营决策层（总监、副总、总经理级）更多的关注于企业整体的规划、布局与经营战略、策略的制定，中间（部门经理）层面和中基（主管）层面上则更多的集中于执行战略决策，且执行力一般卡在中间层而非中基层，因此企业的执行力就较集中体现在中间层理解并组织实施经营战略的能力上。对于一个企业而言，领导力像是企业的“左手”，由右脑控制，而右脑发挥创新与奇想思维的正是企业领导者；执行力象是企业“双腿”，企业每前进一步都必须靠它来实现；这两个力相辅相成，具有同等重要性并且缺一不可，夸大任何一种力的重要性，或者忽视任何一个力的作用，都是违背“自然规律”的。
诚然，优秀的领导者需要具备多种素质，尤其要处理好领导力和执行力之间的关系。领导者
强弱有三个“度”：高度——企业的决策方案在执行的过程当中，标准渐渐降低、甚至完全走样，越到后面离原定的标准越远；速度——企业的计划在执行过程当中经常延误，有些工作甚至不了了之，严重影响了执行速度；力度——企业制定的一些政策在执行过程中，力度越来越小，许多工作虎头蛇尾，没有成效。一个决策再好，但得不到很好执行，是无法体现领导者的领导力的。当管理决策中领导者与执行者产生分歧时，领导者应该改变观念，充分认识到决策和执行一体化的性质以及由此带来的沟通要求，主动和中层经理人沟通并欢迎执行者垂询。同时，把决策和执行的衔接看作整个决策流程的一个重要环节，明确规定交接的时间和内容、执行者提出疑问的权力和责任、决策人回答问题和提供指导说明的责任。领导者在发现自己决策与执行者之间产生分歧时，就应该适当听取执行者的建议并进行及时沟通，根据公司的实际情况调整决策，避免过度强调了自己的领导权威，忽视了领导力的实施与执行力的推动之间的关系。
中层经理人既是执行者，又是领导者。他们的作用发挥得好，是高层联系中基层的一座桥梁；发挥得不好，则是横在高层与中基层之间的一堵墙。
? 通过课程安排梳理出来的提升能力：
1、分析能力
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? 快速找出相关的事实对问题进行多角度分析提出新观点鼓励直接的交换意见用以发现和检验新的方案将复杂的问题合理归纳，找出关键，从而确定实施方案具有全局观，充分考虑社会、环境等因素
2、决策能力：
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? 勇于面对问题和冲突，找出解决办法敢于冒风险去尝试新的方法采用灵活和均衡的方法解决矛盾充分估计到决策所产生的短期和长期影响及时决策高度投入并承担责任
3、沟通能力：
? 与不同风格的人沟通时做到有效倾听及互动
篇二：九牧公司市场销售管理与运行方案
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篇三：九牧集团薪酬调整方案模板
九牧集团
《XXXX年度XX岗位薪酬调整方案》
撰写：人力资源中心
XX年XX月
目 录
第一章 调研说明 ............................................................................................................................. 3
1、调研要求 ............................................................................................................................. 3 2、企业定位 ............................................................................................................................. 3 3、调研对象 ............................................................................................................................. 3 4、样本采集方法 ..................................................................................................................... 3 5、调研时间 ............................................................................................................................. 3 第二章 样本数据状况分析 ............................................................................................................. 4
1、数据来源 ............................................................................................................................. 4 2、样本状况分析 ..................................................................................................................... 4 3、样本数据分析 ..................................................................................................................... 4 4、重要结论 ............................................................................................................................. 4 第三章 九牧集团XX类岗位薪资调整建议 ................................................................................. 5
1、薪资调整总体说明 ............................................................................................................. 5 2、岗位薪酬调整幅度一览表 ................................................................................................. 5 3、调薪成本分析 ..................................................................................................................... 5 第四章 调薪方案影响因素分析及控制措施 ................................................................................. 6
1、宏观环境因素 ..................................................................................................................... 6 2、组织内在因素 ..................................................................................................................... 6 3、员工个人因素 ..................................................................................................................... 6 第五章 附件 ..................................................................................................................................... 7
第一章 调研说明
1、调研要求
（阐明调研指令发出者对本次薪酬调研的具体要求，目标期望）
2、企业定位
（阐明企业发展定位、薪酬定位，如：行业领导者、行业竞争者、行业跟随者；低薪酬高福利策略、高薪酬低福利策略）
3、调研对象
（目标区域、目标企业、目标岗位）
4、样本采集方法
（1）目标企业人力资源从业人员提供
（2）目标企业中，原本公司的中层管理人员提供或协助调查 （3）目标企业在职相关人员在线简历，以电话面试的形式进行调查 （4）网上数据搜索辅以途径（3）佐证 （5）专业薪酬调研公司发布的薪酬调研报告
5、调研时间
第二章 样本数据状况分析
1、数据来源
（阐明数据的来源、数据量）
2、样本状况分析
（1）样本企业行业分布状况 （2）样本企业单位性质状况 （3）样本企业主要区域分布状况
3、样本数据分析
（详见excel版本数据分析报告）
4、重要结论
（1）行业薪酬及人才供给现状与我司薪酬及用人需求现状对比分报告 （2）地区薪酬及人才供给现状与我司薪酬及用人需求现状对比分报告 （3）主要竞争对手薪酬现状与我司薪酬现状对比分报告 （4）宏观经济环境分析（CPI、地方工资指导价）报告
（5）《薪酬偏高岗位一览表》、《薪酬居中岗位一览表》、《薪酬偏低岗位一览表》
第三章 九牧集团XX类岗位薪资调整建议
1、薪资调整总体说明
（主要基于第二章数据分析得出的结论，结合我司企业定位、薪酬地位）
2、岗位薪酬调整幅度一览表
3、调薪成本分析
（阐述：调薪带给企业的成本压力、成本和收益分析——如，减少人员流失、降低招聘培养成本、降低工作脱节造成的成本损失，需加以测算、尽量量化）