篇一：公司人才队伍建设实施办法
公司人才队伍建设实施办法
投稿人:rxr1093 来源:本站原创 时间:2011-2-23 付费充值 我要投稿
xxxx有限公司人才队伍建设实施办法 第一章 总则第一条 为加快引进和储备更多、更好的优秀人才，全面提高人才队伍素质，优化人才队伍结构，使公司始终保持拥有一支精干、高效、综合素质高、创新意识强的人才队伍，增强竞争能力，促进公司可持续发展，实现公司的经营目标，特制定本实施办法。
第二条 公司实行统一管理、统一调配，基层单位积极配合的人才队伍建设制度。
第二章 人才队伍建设工作目标
第三条 根据集团公司人才队伍建设“事业吸引人、情感留住人、政策激励人、岗位造就人、培训提高人”的工作思路，公司人才队伍建设的工作准则是：给想做事的人以充分的机会，给能做事的人以相应的权利，给做成事的人以丰厚的报酬。
第四条 公司人才队伍建设的工作目标是：以全面提高人才队伍素质为基础，以培养高层次经营管理人才、科技人才和技能人才为重点，以公司为主、基层单位为辅，建立一支“专业配套、结构合理、素质精良”的人才队伍。
第五条 公司人才队伍建设的基本任务是：全面抓好“经营管理、专业技术、专门技能”三支人才队伍建设，造就一支能满足公司发展需要的懂经营、善管理的经营管理人才队伍；建设一支适应军民品市场，具有自主开发创新能力的科技人才队伍；形成一支具备理论知识、技术精湛的技能人才队伍。
第六条 公司人才队伍建设的管理原则是：建立凭德才上岗，凭业绩取酬，按需要培训，人尽其才、才尽其用，干部能上能下、员工能进能出、收入能高能低，适应企业发展、具有山东光电特色的人才管理新机制。
第七条 公司人才队伍建设的根本目的是：提高人才能力，激发人才活力，实现人才资源最大化。
第三章 竞争机制
第八条 公司建立合理、科学的竞争机制,给想做事的人以充分的机会。
第九条 深化人事管理制度改革，建立科学、有效的管理机制，把人才资源开发作为工作重点,加快建立人才储备库，初步建立科学的人才测评、考核体系，加强人才的培训、培养，给想做事的人提供竞争上岗机会。
第十条 实行动态调配、动态管理，对有能力的人员提供一个充分发展的空间，逐步建立和完善择优录用、竞争上岗的新型用人机制，真正形成一个能者上、平者让、庸者下的用人氛围。
（一）公司对专业技术人员A、B、C级岗位评聘工作原则上每年进行一次；
（二）每三年对在岗人员进行岗位轮换和人员调整。
第十一条 公司健全人才考评体系，建立人才储备库
（一）人才考评采取定量指标考核与定性量表测评相结合的方式进行。定量指标按公司和基层单位的总体指标进行层层分解，逐级落实。定性测评采取按季度、半年、一年的考核期，由上级、同级、服务单位三个层次人员，对每一位员工的工作态度、工作能力和业绩等进行分项测评考核。
（二）考评结果由公司领导签署考评意见，提出使用建议，交人事部门记录入档,为工作调整和选拔人才提供强有力的参考。
（三）考评结果优秀者，公司将其录入人才库，有目的的加大考察和培养力度。
第四章 培训机制
第十二条 为适应社会的迅猛发展,跟上时代的步伐,加快人才队伍知识的更新, 加大培训力度,开发人的潜能，公司对人才队伍进行业务知识培训,更新知识,提高技能.为以后的发展进行知识储备。
（一）管理人才的培训
1.实行综合培训与专业培训相结合的方式；
2.在岗管理人员要用三到五年的时间修完兵器大学工商管理课程组的所有课程;加强业务培训,为管理人员定期提供一次业务培训的机会；
3.选拔优秀的管理人才输送到高校参加MBA培训或其他专业的高层次培训。
（二）专业技术人才的培训
1.定期聘请高校讲师来厂进行系统授课；
2.选派优秀人才带着课题到高校参加更高层次的学习；
3.与高校或科研机构联合实施导师代培制度,使选拔的人才能尽快适应关键岗位的需要。
（三）技能人才的培训
1.有计划、有目的的开展技术工人培训,在培训中使理论和实际操作相结合；
2.开展技术比武、岗位练兵等活动。
第十三条 为保证新产品不断的开发、定型、产出，提高生产能力,公司加大对专业技术人才的专业知识和基本技能的培训。
第五章 使用机制
第十四条 公司建立合理的人才使用机制和良好的人才发展环境，给能做事的人以相应的权利。
第十五条 在人才测评的基础上,对应能力的大小赋予不同的权利,打破传统的只能上不能下的用人方式。岗位不同,权力不同,职责不一样,对人能力的要求也不一样, 建立健全一套人才晋升制度。
第十六条 对能力高的人,给予充分的施展空间;对不能满足现岗位等级要求的人,则安排到能够发挥其专长的岗位上使用,实现人尽其才、才尽其用的用人原则。
第十七条 以充分的信任,把人、才、物等使用权放手给部门（技术项目）负责人自己支配,只要发展方向是对的,公司给予其一定幅度的左右摇摆的发展空间，多一份自由少一份束缚；同时，公司在班子成员选配，班子团队优势等方面给予支持和帮助。
第十八条 在给能做事的人以充分的权利的同时,赋予其一定的责任,确定其相应的义务，使其能力得到正常
发挥，权力、责任与义务统一。
第六章 激励机制
第十九条 在加强培训激励、使用激励的同时，以人为本，全面建立人才激励机制；按照个人收入、待遇与其岗位责任、业绩、贡献挂钩的原则, 公司进一步完善激励政策,形成薪酬激励与精神激励相结合的激励机制，以最大限度地调动人的积极性、创造性，加大人才的激励机制,给做成事的人以丰厚的报酬。
（一）对管理人员,将其收入与其岗位责任与企业业绩相挂钩,建立岗位效益工资制；中层正职负责人逐步实行年薪制。
（二）为开发和抢占民品市场,对营销人员在保证其基本生活的基础上实行产品销售收入或货款资金回收的业绩提成的工资制。收入上不封顶,由其销售业绩决定收入高低。
（三）对有承包项目的科研技术人员实行A、B、C级岗位专业人才的基础上按照项目承担的任务量、业绩确定的科研项目收入制。
对科研产品转化后产生效益的科研人员,公司根据效益的大小按一定的比例对其进行一次性奖励,或对其的奖励转化为股份,增强其主人翁责任感。
（四）对技术工人实行按劳动定额和完成任务的质量、数量核算的计时（件）工资制。
（五）对于公司经营业绩、企业发展、创新水平等方面做出突出贡献的员工给予的一次性特别奖励。第二十条 对基层单位的经营者,要求其交一定的经营风险金,折算成一定的比例在规定幅度内参与其所经营单位的分红,或对其进行股份期权等方式奖励,与公司形成同舟共济、风雨同舟的共同体。
第二十一条 对其物质奖励的基础上，公司充分利用宣传媒体广播、宣传栏等形式进行精神鼓励,大力宣传在科研、生产、管理等岗位上做出突出贡献的先进个人和事迹,授予其先进工作者、标兵、岗位能手等荣誉称号,对事迹突出者,推荐到上级单位参加评选，以此来增强各类人才的成就感和荣誉感,增强自身价值的实现感。
第七章 措施
第二十二条 公司为科技管理人员拥有一个高科技、高水平的工作环境,逐步对科研环境进行高标准的装修和改造，并建立局域网，为每位科研人员配备网络终端。
第二十三条 公司对引进的特需人才实行特殊的住房政策，新建宿舍楼时为引进人才预留单元。
第二十四条 公司对专业技术人员实行A、B、C级专业人才评聘制度，并对公司A、B、C级专业人才实行最低岗位工资标准制度。
第二十五条 公司对对引进的国家统招全日制本科及以上毕业生两年内，实行最低工资收入标准制度。第二十六条 凡在公司及公司基层单位工作的A、B、C级岗位的专业人才和新引进的国内全日制本科及以上毕业生，其收入基数均不能低于公司规定的标准。
第二十七条 根据公司的发展, 进一步合理调整人才结构、专业结构,老中青及各类专业相互补充、相互协调，发挥现有人才的积极性，从而有益于公司的可持续发展。
第九章 附 则
第二十八条 公司进一步加强制度建设、文化建设、体制建设，优化产品结构，创造发展空间，全方位建立既引进人才又留住人才,既培训提高人才又造就人才的高标准接收平台。
第二十九条 本办法的解释权归人事劳资处。
第三十条 本办法自颁布之日起执行。
篇二：某大型企业人才队伍建设实施办法
××××有限责任公司
人才队伍建设实施办法（试行）
为营造有利于人才创新创优创业的政策环境、工作环境和社会环境，健全人才评价和激励机制，造就一支梯队合理、能力卓越的人才队伍，推动××有限责任公司（下称‘集团公司’）实现科学发展、跨越发展，特制订本实施办法。
第一章 总 则
第一条 人才队伍建设总体要求。实施?人才强企?战略，以加强人才资源能力建设为核心，以创新人才工作机制为动力，以选拔培养急需适用人才和强化人才激励为重点，紧紧抓住选拔、培养、激励、用好人才四个环节，全面提升各类人才的业务素质和综合能力，发挥其潜力，为集团公司做大做强提供坚实的人才保障和智力支持。
第二条 人才队伍建设目标任务。通过3—5年的努力，力争形成适应集团公司发展战略需要，层级结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的党政管理人才、经营管理人才、专业技术人才和各类实用人才队伍；建立起符合现代企业制度要求和集团公司特点的人才选拔、培养、任用、评价和激励约束机制。
第三条 人才队伍建设的组织领导。集团公司成立人才工作
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领导小组（以下简称人才领导小组）。集团公司董事长任组长，集团公司分管人力资源工作的领导为副组长，集团公司其他领
导、人力资源部门、党委工作部门、财务部门负责人为小组成员。领导小组下设人才工作办公室，与人力资源部门合署办公。领导小组的主要职责是：
1.研究制订和组织实施集团公司人才选拔、培养、激励方面的重大政策；
2.研究制订集团公司人才规划和分年度实施计划；
3.研究确定集团公司人才人选；
4.研究、会办属于集团公司层面管理的人才激励等人才工作中的问题。
第四条 本实施办法就人才选拔、培养、激励、使用、管理等方面作出规定，适用于权属单位，集体企业参照执行。
第二章 人才选拔培养
第五条 人才选拔培养范围。人才选拔培养的范围包括权属单位和集体企业在职员工，以及在职员工在外上学或已经工作的子女、从外部招聘或引进的人员。
第六条 人才选拔培养方向。人才选拔培养依据集团公司产业结构调整、重大项目推进等情况确定。人才选拔培养方向，由人才领导小组根
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据新建项目需要、生产经营需求、核心岗位人员供求等情况确定，并适时公布。
第七条 人才选拔培养规划。人才领导小组根据集团发展战略和重大项目推进实施情况，采用自上而下与自下而上相结合的
方法，每三年编制公布一次人才选拔与培养规划，明确所需人才的专业、领域、层次、数量等。2009—2011年计划选拔培养以下专门人才（根据企业需求编制）。各类实用人才主要选拔生产一线技能型人才、具有文艺或体育等其它专业特长的人才。各类人才的选拔培养应配备一定比例的女性员工。
第八条 人才选拔条件。人才选拔分四个层次。即入选层次、入围层次、后备层次、储备层次。入选层次人才在入围层次人员中选拔；入围层次人才在后备层次人员中选拔；后备层次人才在储备层次人员中选拔。每层次人员的选拔标准和条件不同，并享受不同的待遇。
（一）储备层次人才选拔条件
1.在职员工进入储备层次的单项条件：全日制大中专院校毕业；获得学士及以上学位；具有中级及以上技术职称（包括高级工、技师、高级技师）；在部队受到过表彰奖励的退伍军人和转
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业干部。
2.愿意到集团公司工作的员工子女或亲属中的在校就读大中专院校学生。
3.与集团公司或权属单位签订就业意向或应聘意向的中专及以上学历人员、职业技术学校毕业生、中级及以上技术职称人员、以及高级工、技师、高级技师。
进入储备层次的人员，除要具备上述学历、资格等条件外，还必须在入选前的5年内没有发生过违纪违法问题，没有因工作失误给企业造成重大经济损失或严重影响企业声誉，以及没有受到过各类党纪或政纪处分。对进入储备层次的人员，由集团公司
人才工作办公室为其建立人才档案和人才数据库。
（二）后备层次人才选拔条件
进入储备层次的人员在集团公司工作满二年且业绩考核达到一般及以上水平的即可进入后备层次。具有学士及以上学位和中级技术职称人员（包括技师），在集团公司工作满一年且业绩考核达到一般以上水平，可直接进入后备层次。
（三）入围层次人才选拔条件
进入入围层次的人才，一般应具有3年及以上期限在集团公司的工作经验且工作业绩考核一贯良好；具有硕士及以上学位和高级别术职称人员（包括高级技师），在集团公司工作满一年可直接进入入围层次。进入入围层次的人员必须具备下列条件之一：
1.获得国民教育序列的大专及以上学历；
2.获得学士及以上学位；
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3.具有中级及以上技术职称；
4.具有技师或高级技师职业技能任职资格。
（四）入选层次人才选拔条件
入选层次人才的选拔，除达到基本的政治条件外，按照?重实绩、重成果、重贡献?的总原则，以能力考核与业绩评定相结合、业绩评定为主的方法实施。集团公司根据发展需要、人才资源市场稀缺等情况，每隔2年公布一次入选人才选拔条件和标准，主要选拔专业技术骨干、管理骨干、生产骨干。其中对技术骨干主要根据其执行技术规程、解决技术难题和完成工作任务的能力确定；对管理岗位人员主要根据绩效考核情况、工作创新情
况、业务能力情况确定；对生产岗位人员，依据技能掌握使用、为企业贡献等情况确定。
进入该层次的人才，除具备入围层次的人才选拔条件外，必须是领导认可、群众公认、为企业发展作出较大贡献。同时要具备下列条件之一：
1.工作业绩考核达到过优秀；
2.工作能力强、业绩突出；
3. 近5年内被集团公司表彰奖励过；
4.近5年内被省、市有关部门表彰奖励过。
第九条 在集团公司重大项目建设上取得突出业绩的、或者在组织富余员工自主创业，为企业减轻负担等方面作出突出贡献的，不受学历、职称等条件限制，可按程序破格选拔为入选人才。
第十条 入选人
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第十一条 人才选拔方式与程序。
1.选拔渠道：人才选拔分内部选拔和外聘人才。内部选拔将通过公开招募、主管推荐和查询档案等方式进行；外聘人才通过企业内员工推荐介绍、人才市场招聘、网络招聘、到大中专院校现场招聘、委托代理招聘等方式进行。
2.选拔方式：人才选拔由个人自荐或组织推荐。个人自荐的可将自荐材料直接报人才工作办公室。
3.凡属符合本办法规定的人才选拔储备层次条件的人员，填写和申报《集团公司人才选拔培养申报表》，并在《申报表》如实准确反映本人的基本情况、工作岗位要求、政治经济待遇要求、
篇三：兰州大学关于加强人才队伍建设的实施方案
兰州大学关于加强人才队伍建设的实施方案
人才资源是第一资源。在兰州大学迎来新百年之际，国家?人才强国?战略进入新阶段，为我校在改革开放的新形势下实现又好又快发展创造了难得的机遇。全校上下必须牢固树立科学发展观和科学人才观，进一步解放思想、开拓进取、真抓实干，增强责任感和大局意识，着眼于学校的长远发展目标，以更宽的眼界、更宽的思路和更宽的胸襟，加强人才队伍建设，实施?人才强校?战略。为进一步健全政策措施，完善体制机制，加强人才队伍建设，特制定本方案。
本方案包括三个部分：指导思想，总体要求，具体办法。
第一部分 指导思想
以科学发展观为指导，紧紧抓住中央组织实施?引进海外高层次人才计划(‘千人计划’)?、?高层次创造性人才计划?等重大人才工程的机遇，着眼于学校的长远发展，根据学科建设的需要，以师资队伍为重点，兼顾技术支撑队伍和管理干部队伍，坚持引进与培养并重，深入实施?萃英人才建设计划?，全面加强学校人才队伍建设，促进学校持续、健康、快速发展。
第二部分 总体要求
一、分类确定重点，明确岗位需求
坚持以师资队伍建设为重点，针对不同学科类型、不同层次的人才需求，实行分类指导，统筹协调。总体上，今后五年间，每年要引进?千人计划?或相当层次的海外教授不少于2名；每年引进在国内外学术影响较大的学科带头人不少于10名；每年引进较高水平的学术带头人不少于20名；每年新进和选留具有博士学位的青年教师不少于120名。通过引进和培养两个渠道，使我校高层次人才队伍的总量大幅增长，整体水平明显提升。
学校结合各学院学科建设规划、人才队伍现状及人才需求情况，向学
院下达各类人才引进的任务指标。原则上，拥有国家重点学科、重点科研基地的学院要以引进学科领军人物为重点；有博士点的学院要以引进国内外有一定影响的学科带头人为重点；其他学院要以学科建设急需的学科（术）带头人为重点。
各学院要认真分析人才队伍现状，根据学科建设目标与发展规划，明确拟引进人才的学科领域、研究方向、工作岗位（如担任教授、研究所所长、研究中心主任，或学院内的其他相应职务等），采取积极措施，完成学校下达的人才建设任务。各学院引进人才的岗位由学校统筹，暂不占本单位教授、副教授岗位。
二、建立健全人才工作责任制度和奖励制度
学院是人才队伍建设的主体，党政一把手是学院人才工作的主要责任人。要建立健全人才工作责任制，根据学科和人才队伍建设的需要，向学院下达引进人才的任务指标。考核学院党政领导班子时，要将人才队伍建设作为核心指标，提高其在考核中的权重。每年引进和培养人才的情况要作为年度考核的重点指标，对于人才工作进展不大的，班子考核不能评为优秀。
各学院引进人才的任务指标，将根据学院拥有的国家重点学科、重点研究基地、博士点、硕士点情况，结合队伍建设的实际，分层次、分阶段下达。选留本校博士不计入任务要求。今后，任务指标将根据人才队伍建设进展情况适时进行调整。
同时，为激励学院做好人才工作，增加人才工作奖励津贴，由学院自主分配。从2009年起，每引进一位全职教授，在学院津贴中给予1万元奖励,每引进一位二级教授再增加1万元。为扶持文科和医科，文科医科相关学院每引进或选留1名外校毕业的博士奖励2千元（不与教授重复累计）。
三、加强政策宣传，建立招聘网络
在全球范围招聘人才，不仅是当前人才队伍建设的紧迫任务，也要成为学校和学院人才队伍建设的长效机制。各学院和人才办都要积极参加国家有关部门组织的高层次人才招聘会、海内外学人联谊会等，同时通过互
联网、报纸、学术期刊、校友会、社会各界友人等，向国内外大力宣传人才需求及相关政策，努力开辟更多的宣传窗口，加大宣传的力度，让全社会特别是学术界充分了解我校的人才政策，在校院两级建立起遍及全球、层次较高的人才招聘网络。从2009年开始，每年安排一定额度的人才建设业务经费，用于解决学院人才工作所需要的差旅费和宣传费，由人才办统一管理。学院提出人才招聘工作计划和经费申请，经人才办审批后执行，返校提交总结后报销。
四、灵活务实高效，提供个性化的服务
要根据拟引进人才的工作和生活需求，采取更为灵活的机制，为他们提供个性化的服务，如：建立单独的研究机构；提供必要的硬件条件；配备科研助手；自主组建科研团队；提供其他必要的工作和生活待遇等。在培养人才方面，也要根据学科建设和团队建设的需要，选拔青年骨干，单个设计方案，为他们更新知识结构、提高教学和科研水平提供支持和服务。
第三部分 具体办法
一、深入实施?萃英人才建设计划?，以领军人物和学科带头人为重点，加强教师队伍人才引进和培养
（一）修订补充?萃英计划?的有关政策
根据经济社会环境和学校发展的新情况，对?萃英计划?的相关内容进行必要的修订和补充，要点如下：
1.提高引进学科带头人的住房补贴和安家费标准
具体为：四级教授，住房补贴25万元，安家费5万元（合计30万元）；三级教授，住房补贴30万元，安家费5万元（合计35万元）；二级教授，住房补贴35万元，安家费15万元（合计50万元）。
对于全职引进的院士，或具有相当水平的学科领军人物，为每人提供不小于200平方米的住房或不低于100万元住房补贴，另提供安家费不低于20万元。具体面议。
2.按照有关政策继续为博士提供住房补贴和安家费
为获得博士学位的教学科研人员，按照有关政策条件，提供住房补贴
10万元，安家费3万元（合计13万元）；引进聘任为副教授的，提供住房补贴12万元，安家费3万元（合计15万元）。
3.多渠道解决新进人才的科研启动暨学科建设配套费
（1）引进的学科（术）带头人
为引进的学科（术）带头人，根据其科研工作计划，提供一定的科研启动暨学科建设配套费。基本的参考标准如下（对于引进的院士，或具有相当水平的学科领军人物，不以此为限）：
科研启动暨学科建设配套费参考标准（单位：万元）
（2） 获得博士学位的教学科研人员
对于45岁以下、获得博士学位、且未聘任正高职务的教学科研人员，经本人申请、学院审核，理工类提供科研启动费2万元（在本校在职获得学位者提供1万元），人文社科类提供科研启动费1万元。学院、研究所要关心他们的成长和发展，安排他们早日进入科研团队，为他们申请获得有关研究基金提供帮助。
4.加强对现有青年教师的培养和培训
（1）做好公派出国留学的选拔、管理及服务工作
近年来，国家对公派出国留学的投入不断加大，项目不断增多，新一轮公派出国高潮正在形成，教职工公派出国留学面临新的大好机遇。校内有关部门要广泛收集信息，认真做好各类项目的推荐选拔工作；同时，继续实施好学校与留学基金委协议规定的?青年骨干教师出国研修项目?。
由于大部分项目在推荐人选时，将外语达到出国留学标准作为前提条件，因此，外语能力成为竞争获得这些资源的基础和关键。为鼓励教职工
学好外语，提高竞争能力，从2009年起，对于参加各类外语考试、并达到国家公派出国留学标准的人员，由学校报销其考试费及赴外地考试的交通费。
在各类出国留学项目中，都要进一步严格选拔条件和程序，将学科建设需要、具有发展潜力的青年教师优先送出。对留学机构联系、选拔派出、国外学习、学成归校后的安排等，要实施全过程管理、监督和服务，保证各类留学项目达到最佳效果，实现最佳效益。
同时，学校和学院要创造必要的条件，鼓励青年教师到国（境）外著名大学或科研机构从事博士后工作或开展合作研究。根据其出国期间岗位职责的完成情况，享受工资待遇及校内津贴。
教师国际交流的能力和水平是衡量研究型大学综合实力的一个重要指标，除正向鼓励外，今后还要严格要求，逐步做到：1970年1月1日以后出生的教师，晋升教授时必须有国外学习或工作一年的经历。
（2）资助青年教师攻读博士学位
由于历史的原因，部分青年骨干教师尚未取得博士学位。为鼓励他们成长发展，改善学缘结构，对在职攻读博士学位的，学校予以资助。资助的基本条件是：年龄在45周岁以下；学科建设急需培养；攻读学校为?985?高校或学科排名全国前五名。对于文科和医科，学校资助其全部学费、住宿费，以及每学期一次的往返交通费；对于其他学科的教师，资助一半学费。
（3）对新设专业和新开课程的教师进行培训
对于学校决定开设的新专业、新课程，要提前制定计划，对相关教师进行培训。培训的机构要选择在国内?985?高校或学科排名全国前五名的高校，或专业技术力量非常雄厚、优势明显的科研机构。同时，要加强对培训的管理，确保培训的实效。
（4）认真选拔优秀本科生和研究生作为师资储备
2005年，学校启动实施了?兰州大学中外联合培养师资博士生项目?（校人字[2005]120号），每年从推荐免试攻读本校研究生的本科生中选拔