篇一：病假管理制度
病假管理制度
一、目的
为适应企业发展需要，保障员工患疾病享有病假的福利待遇，维护正常工作秩序，特制定本制度。
二、适用范围
适用于公司因患疾病或非因工负伤停止工作治病休息的公司员工。
三、申请病假流程及病假规定
1、员工因病无法上班可请病假，如本人因病不能直接到公司请假，可以委托他人或电话通知直接上级或者人力资源部，说明请假天数，申请病假，本条适用于请假时间在3天以内，三天以上需向副总经理申请，获批后方可执行。
2、员工如果休病假三天
3、员工病假结束，须在返回岗位后3日内向人力资源部销假。
4、销假需提供的资料有：医院病历册、各种检查单据、医院收费证明等证明资料，均复印1份作为销假附件资料存档。
5、连续休病假累计30天以上者（含30天），取消当年年休假资格。
6、病假期间如遇产假、婚嫁、丧假时，前后病假时间应合并计算。
7、 试用期内员工休病假超过5天（含5天），试用期相应延长。
8、年度病假累计30天以上者，取消加薪、职位晋升、当年年终奖分
配等资格。
9、如果员工提供虚假资料，公司人力资源部有权认定本次请假为虚
假，提请公司按严重违反公司管理制度进行处罚，并将请假时间按旷工处理，情节严重者予以解除劳动合同。
四、政策
1、病假医疗期期限：
· 员工休病假的时限，应以假条上的时间为准，遇节假日不顺延。① 连续工龄不满二年者，每年可享受5天带薪病假。
② 连续工龄满两年不满四年者，每年可享受7天带薪病假。 ③ 连续工龄满四年不满七年者，每年可享受10天带薪病假。 ④ 连续工龄满七年不满十年者，每年可享受15天带薪病假。 ⑤ 连续工龄满十年及十年以上者，每年可享受20天带薪病假。 · 员工带薪病假休满之后，如果因病仍不能上班，则应申请进入医疗期，公司将根据病情决定是否批准其进入医疗期，员工只有在患难以治愈的病或非常严重的慢性病时方可进入医疗期，进入医疗期的，其待遇按公司医疗期制度执行。不批准进入医疗期的，员工又确实不能上班，按无薪病假待遇，员工连续休经公司批准的无薪病超过十五天以后，公司按照国家有关规定，每月发给全市最低工资60％的基本生活费、按其基本生活费的标准缴纳养老保险。并按规定报销医药费，其他待遇不再享受。待合同期满，不再续定劳动合同。
· 员工无论休何种病假，必须按时递交有效的医生论断证明，请副总经理或部门经理批准。否则按旷工处理。
2、医疗期规定
医疗期是指企业员工因患疾病或非因工负伤停止工作治病休息的时限。医疗期的具体计算方法是：自职工病休之日开始计算，在规定的时间内累计病休时间达到规定医疗期时限的视为医疗期满。连续病休的，其中所含节假日按病休日计算。
根据本人实际参加工作年限和在本公司工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。具体为：
①实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；
②实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。
3、员工停工医疗期的计算
医疗期为3个月的，按6个月内累计病休时间计算；
医疗期为6个月的，按12个月内累计病休时间计算；
医疗期为9个月的，按15个月内累计病休时间计算；
医疗期为12个月的，按18个月内累计病休时间计算；
医疗期为18个月的，按24个月内累计病休时间计算；
医疗期为24个月的，按30个月内累计病休时间计算。
4、如果国家有其它法律法规，规定不享受病假的福利待遇的，员工
不能享受上面待遇。
5、按规定给予医疗期满后，员工不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排工作的，员工当事人应退出劳动岗位，公司可解除《劳动合同》，并终止劳动关系。
五、病假期间工资发放
1、工资计算基数
病假期间工资计算基数为基础工资，各种补贴、奖金不计算在内。 日工资=月计算基数÷月计薪天数
月工资=日工资×病假工资比例×病假天数
正常出勤按正常工资体系执行。
2、病假工资比例和疾病救济费
3、带薪病假期间，工资计算基数的比例：
① 连续工龄不满二年者，病假工资为前述计算基数的50％；
② 连续工龄满两年不满四年者，病假工资为前述计算基数的60％； ③ 连续工龄满四年不满七年者，病假工资为前述计算基数的70％； ④ 连续工龄满七年不满十年者，病假工资为前述计算基数的80％； ⑤ 连续工龄满十年及十年以上者，病假工资为前述计算基数的90%。
2、患病六个月以上（疾病救济费）：
① 连续工龄不满一年者，疾病救济费为前述计算基数的40％； ② 连续工龄满一年不满三年者，疾病救济费前述计算基数的50％；
③ 连续工龄满三年及三年以上者，疾病救济费前述计算基数的60％。
六、本制度自2013年1月1日起执行。
篇二：病假规章制度设计(八大注意事项)
干货收藏丨病假规章制度设计（八大注意事项） 2015-04-14
病假规章制度设计的科学不仅仅只是影响到人力资源部门对员工的管理，更可能会给企业带来潜在的法律风险。 病假的规章制度内容设计应注意：
申请病假应在合理时间内及时由本人或亲属及时告知用人单位，有必要时，用人单位也应当主动关心。因此，如何界定员工是在合理时间，应当区分疾病的轻、重、缓、急。有特殊情况如员工处于昏迷状态或不清楚是否生病等情况下，用人单位应当主动联系关心员工病情，通知员工前来上班或销假，方便的话也可以自行考察提取病假单，一方面体现人性化的管理，另一方面用人单位及时掌握员工情况有利于风险管控。
核实病假提交材料应详尽
用人单位有权了解员工的病情，员工应当配合提交医疗诊断证明、医药费专用发票、病假单或病假建议等证明材料。在制定规章制度时，用人单位最好要求员工尽可能详尽地提供医疗证明材料，仅凭病假单、病历等仍可能存在“泡病假”的风险。
病假应向谁申请也是需要明确的事项，为保证工作流程不会脱节，应当要求明确要求员工向哪个部门提供，有的公司规定向其部门主管，有的是向人力资源，也有的向单位的医务室、综合办公室等，必须向指定的该部门提交符合要求的病假凭证。同时，通过完善流程保证各部门的信息沟通。这样，一方面可以便于人力资源部门进行管理，另一方面可以让该部门工作任务进度不受影响。
如果用人单位有指定的医院，而员工并未前往该指定医院就医，一般并不能直接因此否认员工在其他医院所开病假单的真实性和有效性，只要属于医疗保险的定点医院范围，其实员工是有权自由选择就医的。
病假期间兼职的规制
如果用人单位禁止员工在病假期间兼职或者从事其他经营活动的，建议用人单位通过民主程序明确规定。
对于员工长病假的情况，用人单位可以根据《劳动合同法》及相关法律法规的规定，针对医疗期满不能从事原工作的员工设立相应的岗位调整制度，尤其是应当注意其合理性，调整后的工作岗位与之前的岗位相比，工作量或
工作难度应当减少或减轻。确定调岗后，用人单位应当明确该员工调整后的职位及具体的岗位职责和薪资标准。
有些用人单位会将法律法规中关于医疗期、病假工资等内容照搬到劳动合同中，在搬的时候需要注意这些规定的适用范围，是原劳动部的规定还是上海市的规定，首先在内容上有很大的差别，其次，各在在理解和适用劳动部
的规定中，也存在不同的观点和分歧。因此，如果用人单位制订的规定需要全国范围适用的，建议要明确哪些子公司或分公司适用，哪些不适用，而不要直接照搬照抄。因为各省、自治区、直辖市在法律法规规定的范围内对某些规定作具体的界定标准，这些标准存在着一定差异。
病假和医疗期的内容规定不得违反法律或行政法规的强制性规定，否则该相抵触的内容无效。因此，用人单位在制定病假制度时，不仅要注重保护单位的合法权益，也要保护好职工的合法权益，不得违反法律强制性规定。（源自转载）
篇三：长期病假
关于职工旷工及长期病假的处理意见
有的公司提出对个别旷工及长期请病假员工如何处理的问题，现根据我国目前有效的法律和法规和我的研究和分析，提供如下意见供参考。
一、病假与事假、旷工的界限
（一）关于病假期限的规定
1995年12月1日颁布的劳部发〔1994〕479号《关于发布〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。” 第四条规定：“医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。”
（二）关于事假，法律中没有明确规定，只能由用人单位制定相应的程序和标准。
（三）旷工，顾名思义就是没有履行任何的请假手续无故缺岗的行为，无需法律规定，也无需单位规章制度的规定，是要及时处理，否则是管理无效的表现。
职工患病的可以按照单位规定的程序申请一定时间的病假，但不能超过法律规定的医疗期；病假超过医疗期的，可以根据单位规定再申请事假；按照单位的规定无法获批事假或超过单位规定的事假期限，如职工坚持休假只能按照旷工处理。
二、病假、事假、旷工工资支付问题
（一）病假工资
2004年1月22日起施行的《北京市工资支付规定》第21条规定：“劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80％。”
由该规定可以看出，关于病假工资，用人单位与员工可以在劳动合同中进行约定，也可以在单位的集体合同中约定，法律给用人单位一定的自主空间，但自
主空间不能超越法律底线，就是不能低于北京市最低工资标准的80%。北京市2008年7月1日实施的《北京市2008年城市居民社会保障相关待遇标准调整方案》，职工最低工资标准每人每月800元，每小时4.6元。目前病假工资每月最低不能低于640元。
（二）事假工资
《北京市工资支付规定》第22条规定：“劳动者在事假期间，用人单位可以不支付其工资。”此条规定很明确，职工请事假期间，用人单位可以不支付工资。
（三）旷工工资
1997年8月25日实施的《北京市劳动局关于职工在旷工期间企业是否为其缴纳养老保险费等问题的复函》中答复：“由于旷工人员在旷工期间不享受工资，其缴纳养老保险费没有计算基数，因而不能缴费。”可见，职工旷工期间不享受工资。
三、如何处理职工旷工和长期病假的问题
处理旷工和长期病假的职工，主要是避免辞退此类员工时涉及的经济补偿金纠纷。《劳动合同法》规定，严重违反用人单位的规章制度的用人单位可以解除劳动合同并且不需要支付经济补偿金。所以，用人单位的规章制度非常重要，关于职工的请假制度，作息制度，工作纪律等都要在规章制度中详细规定，以避免劳资纠纷的麻烦。
在具备了请假相关制度的条件下，处理病假和旷工的员工就比较简单，只要按照规定办理就可以。但在此提请注意：一旦出现病假超期、事假超期、旷工等问题，要尽快核准并作相应处理，属于事假和旷工的不能发工资，更不能按照病假发工资，否则一旦产生纠纷时，单位无法证明是否准予了病假，将与规章制度中具体条款产生冲突，给单位诉讼造成麻烦。同时，在符合辞退的条件时，应立即下辞退通知，交由其本人签字或用特快专递的方式留下证据。
针对提出的问题，应首先比照你单位现行制度以及本意见中相关法律规定，看员工请的是哪种假，是否符合请假规定，是否属于旷工，是否属于可以辞退的类型，然后按照规定办理。如果单位的规章制度不够完善，还应当尽快制定详细的规章制度。
关于职工病假的管理规定
[ 2011-5-26 9:25:00 | By: gaochengying ]
为了严格劳动纪律，加强内部管理，维护医院正常的医疗和管理工作秩序，强化目标管理和岗位责任制，提高工作效率，根据上级有关文件精神，并结合我院实际，经研究，院部特对医院职工的病假管理重申规定如下：
1、请假程序：
职工非因公成疾，具有县级以上医院的诊断证明，并办理请假手续，按休假审批权限批准后方可休病假，因急诊本人不能办理请假手续的可委托亲属或医院职工办理请假手续。
职工在医院居住地生病的医院诊断证明必须是由我院相关科室开具的诊断证明，其他医院出具的诊断证明无效。病假时间七天以内者须经主治医生开具病假证明；七天以上者以及连续病假超过七天者，携带相关资料须经主管院长审批。
需转院治疗的,按规定履行转诊手续，并报请主管院长审批。未履行转诊手续者,其他医院开具的病假证明无效。本科室负责人和主管院长应对院外医院所开具的病假证明进行审核,并按有关规定办理。
职工出差或探亲因急危病情在外地医院就诊而开具的病休证明由职工所在科室报主管院长履行请假手续,待职工返院后一周内必须出具当地县级以上医院的诊断证明，交主管院长审核批准。假期有效时间最长7天，如需继续休病假的必须回医院治疗和休养，在外地办理住院治疗的例外。非急危病情在外地医院开具的病休证明无效。
凡不履行请假手续的一律按旷工处理。
2、休病假期间的待遇及假期的计算：
（1）、病假期间遇法定节假日、公休日连续计算。
(2)、大中专毕业生在见习期间或试用期期间病休的，执行病假工资（即在见习期工资中减发30%部分），病假超过两个月的，其见习期要相应延长。
(3)、每月病假超过7天（含7天）免发当月岗位津贴。不足7天满3天（含3天）发50%岗位津贴。
(4)、当月病假超过7天（含7天）免发当月的效益津贴；病假不满7天满3天发半月效益津贴；不满3天的按日效益津贴如数扣回（享受行政、工勤效益津
贴）。
(5)、每月病假超过4天（含4天）免发当月目标奖。
(6)、新招聘的学生在正式上岗前的病假工资待遇执行《关于招聘人员管理的暂行规定》
(7)、门诊休病假在一个月以下的职务工资全发，其岗位津贴和补贴按上述规定执行；病假在一个月以上的从第二个月开始享受定州市规定的最低生活费。
(8)、职工住院治疗的休病假期间的工资待遇除按上述规定执行外，对职务工资发放按以下标准执行：
停止工作连续休病假在六个月以内，连续工龄不满5年的发给本人60%；满5年不满10年发70%；满10年不满15年的发职务工资的80%；满15年不满20年的发职务工资的90%；满20年以上的发职务工资的95%；非工会会员享受以上待遇的半数。获得省、部级劳动模范称号的工作人员，病假期间的工资可以提高百分之五。
职工病假期间待遇低于定州市市区最低生活保障标准的，按最低生活保障标准执行。
(9)、长期病休从第七个月起按病劳保规定执行。
3、长期病休：
(1)、职工连续病假满六个月时（具有我院和省级以上医院证明），病假人员所在科室须向主管院长提出长休病假病情鉴定申请，病情鉴定由主管院长组织疾病鉴定委员会鉴定并经主管领导批准，到院办室备案后按长期病休处理，同时通知病假人员所在科室，未经病情鉴定不予审批。
(2)、一年内累计病假时间达六个月及以上的，逾期按长期病休处理。
(3)、长期病休人员在休假期内，每二个月到医院复查身体一次并将诊断证明交所在科室确认，经主管院长审批后报院办室。无正当理由拒不复查者,医院将暂缓兑现其病假工资及其它福利待遇并由个人全部承担医院所缴纳的各项社会保险等费用。凡病愈并可以正常工作的应到岗试工。
(4)、长期病休人员（含门诊连续病休2个月）病愈后回院工作，需由个人提出书面申请和近期能够证明疾病已经痊愈的相关疾病检查材料交院办室。由主
管院长召集有关人员进行鉴定被确认可以工作的并出具复工鉴定证明，经院长同意，可由原科室根据需要安排试工二个月。试工满二个月后又病休，病假期间重新开始计算；试工不满二个月又病休的，病假时间累积计算，试工期内不享受效益津贴。
(5)、为加强长休病假管理工作,及时掌握长休病假人员的病情,有利于其恢复健康,医院保健科要做好长休病假人员病情的建档和管理工作。
(6)、列入长病假的人员，长休病假期间不计工龄。
(7)、职工在长休病假期间，不享受医院的各项生活福利待遇。
4、其他规定
(1)、连续病假达到3个月，或全年累计病假达到70天，免发全年年终奖；不参加医院任何评选优秀和先进，连续病假达六个月的年度考核结果为不定等次。
(2)、因伤、因病丧失工作能力，不能坚持正常工作者，按省人事厅文件规定办理病退手续。
(3)、临时工休病假满一个月医院不再使用。
(4)、女职工符合计划生育政策的怀孕，具有我院有关证明需要保胎休息的，其保胎期间按病假处理。
(5)、女职工怀孕期间，按规定产前检查，每次检查超过半天的或因避孕失败而怀孕在两年之内第二次做流产的均按病假对待。
(6)、女职工产假期满，因身体原因仍不能工作，具有医院证明的，超过产假时限的假期按病假计算。
(7)、在本年度内，累计病假超过60天，不享受本年度的年休假待遇，已经休过年休假的改按事假处理。
(8)、职工患病经我院和省级医院诊断患严重或重大疾病者（如恶性肿瘤、生活不能自理等疾病），病假在两个月到半年的职务工资全发，岗位津贴按50％发放，半年以上的执行上述有关规定。
(9)、病假期间从事有偿收入活动的，停发病假期间的全部工资。
(10)、患有传染性疾病者应住院治疗，治疗期间的待遇参照病假待遇执行。
(11)、职工休病假期间在居住地以外，发生任何意外（含病情加重）其一切