篇一：能否以违反规章制度为由任意辞退员工
能否以违反规章制度为由任意辞退员工？
黄小姐于1999年4月23日入职某公司，双方最后一期劳动合同期限为2006年1月1日至2007年12月31日。2006年6月2日，某公司以黄小姐授意他人代替打卡，违反公司规章制度为由解除与黄小姐的劳动合同，未支付解除劳动合同经济补偿金。黄小姐认为，自己并未违反公司规章制度，公司解除劳动合同违法，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金。某公司认为，该公司2005年12月20日公布的《规章制度》规定，严禁他人代打卡或打卡后不上班及私自涂改工卡蒙骗公司，违反者公司可以解雇且不作任何经济补偿。在与某公司协商无果的情况下，黄小姐向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求裁决某公司支付解除劳动合同经济补偿金16028元、50％的经济额外经济补偿金8014元。
庭审中，某公司提供黄小姐在外就餐时的照片证明黄小姐2005年9月19日、10月3日及2006年5月29日三次晚上外出聚餐，但其考勤卡上仍出现上班打卡记录，事后也未向公司报告，因此公司可以对其作出解雇处理并不予支付经济补偿金。仲裁委员会经审理认为，某公司提供的照片上没有日期及时间，不能证明黄小姐2005年9月19日、10月3日及2006年5月29日晚上在外就餐的事实。黄小姐承认2006年5月29日晚上在外就餐而考勤卡上有上班记录，但称已向公司管理人员如实反映。鉴于某公司无法证明黄小姐属于打卡后不上班或授意他人打卡，应承担举证不能的法律后果。从现有证据看，某公司认为黄小姐违反公司规章制度的主张证据不足，辞退黄小姐的理由不成立，依法应支付黄小姐解除劳动合同经济补偿金。因某公司未按规定支付，还应当支付50％的额外经济补偿金。于是裁决某公司支付黄小姐7.5个月工资的经济补偿金人民币16028元（2137元×7.5个月）及50％的额外经济补偿金人民币8014元（16028元×50％）。
这是一起因用人单位违法解除劳动合同不支付经济补偿金而引发的劳动争议。本案争议焦点是：用人单位能否任意以劳动者违反本单位的规章制度为由解除劳动合同并逃避支付经济补偿金。
《劳动法》第25条规定，如劳动者严重违反劳动纪律或者规章制度用人单位可以解除劳动合同，并且可以不支付经济补偿金。但是，并不能据此认为用人单位就可以随意以该理由辞退员工。
首先，用人单位必须在劳动者入职时明确告知本单位的规章制度或者在单位内公示规章制度，未经告知或公示的规章制度是不能作为解除与劳动者的劳动合同的依据的。
其次，只有劳动者“严重”违反本单位的规章制度，用人单位才可以辞退，比如多次旷工等；如劳动者仅仅是轻微触犯规章制度，用人单位是不能随意辞退的。
其次，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。” 某公司辩称黄小姐在2005年9月19日及10月3日未上班却有打卡记录，并提供了黄小姐在外就餐的照片作为证据，但是照片上没有时间，不能证明黄小姐在2005年9月19日及10月3日在外就餐的事实。因此，某公司应承担举证不能的法律后果，即某公司以黄小姐严重违反公司制度为由解除劳动合同不能成立，依法应支付黄小姐解除劳动合同经济补偿金及额外经济补偿金。
【作者简介】
马振勇律师，现为广东华途律师事务所合伙人、专职律师，深圳市企业投资者联合会维权律师团维权律师，企航律师团队发起人，执业十余年。主要业务范围为担任企业常年法律顾问、代理各类经济、民事案件等，长期担任深圳市福田区劳动局、平安银行、茂硕电源科技股份有限公司等多家政府部门、上市公司、大中型企业法律顾问。
篇二：无规章制度依据能否解雇违纪员工？
无规章制度依据能否解雇违纪员工？| 劳动法库
原创 2015-12-16 黄连禧 劳动法库
文︱黄连禧，广东康邦律师事务所
彭某与东莞某粉末涂料有限公司因劳动合同纠纷案[1]
【案例导读】
因彭某在2013年7月4日已知悉投诉的处理结果，直至2013年7月25日东莞某公司解除与其的劳动合同，这期间彭某没有向东莞某公司提供劳动，亦未向其履行请假等相关手续，其行为构成多日旷工。根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第二十五条第（二）项的规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同 ，故东莞某公司解除与彭某的劳动合同合法，无需支付违法解除劳动合同的赔偿金。
【基本案情】
彭某原系东莞某公司工程部维修电工，2008年3月17日入职，离职前平均工资为4100元/月。2013年7月2日以公司解雇为由向工作站投诉，要求东莞某公司支付解除合同赔偿金，2013年7月3日工作站工作人员电话通知东莞某公司调解，东莞某公司电话告知：公司没有辞退彭某，并叫彭回厂处理，工作站工作人员将东莞某公司意见告知了彭某本人，并要彭某签名确认。2013年7月9日彭某向劳动仲裁部门申请仲裁，请求东莞某公司向其支付非法解除劳动合同赔偿金、高温津贴、工资差额、电动车被盗损失等各项费用合计57191元，直至2013年7月16日回公司要求办理停保和退保手续，东莞某公司明确告知彭某鉴于公司没有辞退，不同意办理停保和退保手续，且告知彭某：彭某目前已连续旷工多天，如仍继续旷工的话，公司将按规定处理，解除与其的劳动合同。同日东莞某公司从劳动仲裁部门领取了应诉通知、开庭通知（2013年8月1日下午开庭审理）、彭某的仲裁申请书及有关证据资料。2013年7月25日，东莞某公司经与公司工会商量，决定：因彭某连续旷工15日，严重违反劳动纪律，解除与彭某的劳动合同。
东莞市劳动人事争议仲裁院凤岗仲裁庭，经过审理后认为，从2013年7月5日起，彭某在没有办理任何请假手续的条件下，连续旷工多日，用人单位以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，符合法律规定，彭某提出要求用人单位支付非法解除劳动合同赔偿金的诉求，因欠缺事实依据，仲裁庭不予支持；用人单位不能
提供充分证据证实减少工资的证据，依法应当补足差额；高温津贴依法应当支付；电动车损失不属于《劳动合同法》第二条及《劳动争议调解仲裁法》第二条规定的劳动争议处理范围，依法不予仲裁。
彭某不服仲裁裁决，依法提起诉讼，经过一审、二审，历时近十一个月，2014年6月6月收到东莞市中级人民法院的终审判决书，终审判决书认定: 彭某仅凭物品放行单，不能证实东莞某粉末涂料有限公司将其解雇。结合投诉书中的办结详情显示，东莞某粉末涂料有限公司明确表示没有辞退彭某，并叫彭某回厂内部处理，且东莞市凤岗镇雁田村维稳工作站(以下简称工作站)的工作人员亦将处理结果当面告知彭某。所以，彭某认为东莞某粉末涂料有限公司将其解雇的主张，不成立。彭某没有按照工作站的处理结果回厂继续上班或者协商处理相关事宜，直至2013年7月16日才回东莞某粉末涂料有限公司要求停保退保。因彭某在2013年7月4日已知悉投诉的处理结果，直至2013年7月25日东莞某粉末涂料有限公司解除与其的劳动合同，这期间彭某没有向东莞某粉末涂料有限公司提供劳动，亦未向其履行请假等相关手续，其行为构成多日旷工。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项的规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同 ，故东莞某粉末涂料有限公司解除与彭某的劳动合同合法，无需支付违法解除劳动合同的赔偿金。
【案例评析】
一、旷工解除劳动合同，是否需要有规章制度依据？
第一种观点认为，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，均需依据经过民主程序制定并向劳动者公示告知的规章制度，如果用人单位的解除依据没有在规章制度中以书面的形式体现，则解除依据不成立，因此构成违法解除。因此，具体到旷工行为，劳动者的旷工行为必须在规章制度有规定是违纪情形，且有明示的惩罚措施即旷工几日才可解除劳动合同。因此，用人单位以旷工解除劳动合同应当具有书面的规章制度依据，否则就构成违法解除。
第二种观点认为，在没有规章制度或规章制度无效的情况下，劳动者违反严重劳动纪律，用人单位解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条第
（二）项的规定。若员工连续旷工十五日以上，用人单位以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，符合《劳动法》第二十五条第(二)项“严重违反劳动纪律”之规定，解除与劳动者的劳动合同合法，依法无需支付解除劳动合同的赔偿金。
笔者同意第二种观点，劳动者连续旷工十五日以上，企业可以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，无需支付赔偿金。理由是：虽然《企业职工奖惩条例》已经被废止，但是该条例将“连续旷工时间超过15天”界定为严重违纪的行为还是有参考价值，况且在现行有效的《中共中央组织部、人力资源和社会保障部<公务员辞退规定(试行)>(人社部发〔2009〕71号)》及《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》仍然将“无正当理由连续旷工时间超过十五天”列为可以辞退的情形之一，所以，连续十五天旷工仍然属于严重违反劳动纪律的行为。2013年7月25日东莞某公司在确定《解除劳动合同通知书》内容征求笔者人意见时，笔者告知企业以彭某严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。笔者所持“旷工解除劳动合同，无需有规章制度依据”之观点，被东莞市中级人民法院采纳。
二、劳动者存放在企业管理范围之内的财物被盗，要求企业赔偿是否属于劳动争议？
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条[3]、《中华人民共和国劳动合同法》第二条之规定[4]，劳动者因财物被盗，要求企业赔偿之争议，不属于劳动争议范围，对于劳动者这一诉求，依法不予仲裁。当然，劳动者可以普通侵权纠纷形式向法院起诉，是否需要赔偿？视双方当事人举证情况，再判断企业应否承担赔偿责任。
【结语】
综上，劳动者没有依照规定办理请假，连续旷工多日，企业发现劳动者旷工后，及时通知劳动者回企业上班，劳动者获知上班通知的情况下，企业可依照《劳动法》第二十五条第一款（二）“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的”规定，无需考虑企业是否有规章制度及规定制度是否合法等情况，以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，符合法律规定，企业无需支付违法解除合同的赔偿金。劳动者存放在企业管理范围之内的财物被盗，要求企业赔偿不属于劳动争议；若劳动者要求企业承担赔偿责任的应当依照普通民事诉讼方式，以侵权责任为由，另行起诉企业。
编者作为企业的代理人，积极主动处理案件，依照现有法律规定，并结合企业实际情况，建议企业以员工严重违纪为由解除与劳动者的劳动合同，维护企业合法权益，也体现专业律师在处理诉讼案件中能发挥重要作用。
作者简介：黄连禧，男，1970年10月16日出生，籍贯：湖南省江永县，现为广东康邦律师事务所主任律师，西南政法大学法律硕士，主要研究方向是民商事法律。
[1] （2014）东中法民五终字第00630号广东省东莞市中级人民法院民事判决书
[2] 广东康邦律师事务所律师，西南政法大学法律硕士，东莞市律协第五届民事法律专业委员会委员
[3] 《中华人民共和国劳动争议调解(转自：wWw.XiAocAoFanWeN.cOm 小 草 范文网:违反规章制度开除)仲裁法 》 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
[4] 《中华人民共和国劳动合同法》第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
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一、在企业的员工奖惩条例中，明确规定属于“严重违反公司规章制度”的情形;
二、严重违反规章制度的情形很难按平时违纪罚款来界定;
三、所以应该按行政处分等级来确定;
四、不要使用“罚款”一词，改用“扣减工资;
五、处罚必须分两类，一类是单处“扣减工资”(一般应用在情节轻微)，另一类是行政处分(警告、记过、记大过和辞退或解雇);行政处分同时按等级附带经济处罚(注意：不要使用“开除”);
六、所以，在确定“严重违反规章制度”时，就可以以行政处分等级为标准来划分了;
七、“严重违反企业的规章制度”是“劳动合同法”的精髓，这也是法律赋予企业的宝贵的“唯一”的权利;
八、本公司实例：(本公司员工奖惩条例节选)
5、以下情况属于严重违反公司规章制度：
(1)对员工采取暴力、威胁、恐吓、纠缠等手段，严重妨碍、影响或破坏生产/工作、生活秩序;
(2)蓄意损坏、损毁公司及员工个人资产、财产或各种设备、设施(同时按价值全额赔偿);
(3)在公司内(包括公司外租宿舍)外打架斗殴、赌博、偷盗及违反治安管理其他法律法规;
(4)故意泄露公司机密，侵占公司财产，利用工作之便或公司名誉谋取私利，徇私舞弊;
(5)故意损坏、撕毁公司公开、张贴及发送的各种通告、通知及其他文件;
(6)煽动、鼓动员工罢工、怠工，挑拨是非、闹事;
(7)被司法机关处理;
(8)不服从管理，态度、行为恶劣;打骂、纠缠领导及有关工作人员，影响、扰乱公司正常生产/工作、生活秩序;
(9)发生责任事故或重大过失导致公司利益受到严重损失(包括名誉损失或经济损失;经济损失达1000元以上的);
(10)不服从部门及公司的工作班次安排及工作任务安排，经劝阻无效;
(11)自本条例实施起连续旷工3天或年度内累计旷工达5天以上、迟到早退月度累计达5次或年度累计达10次以上;
(12)采用弄虚作假等手段蓄意获取不当利益的;
(13)符合本条例处罚标准、条款中所列的辞退/解雇条件的或受到相同标准违纪处理的;
(14)其他严重违反本条例有关条款规定及公司其他有关规章制度的行为。
按照国家《劳动合同法》规定，凡属严重违反公司规章制度的公司有权随时解除劳动关系，并按公司有关规定给予经济处罚并赔偿全部经济损失，情节严重的可送交司法机关处理。