篇一：企业文化是企业的灵魂
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成，并共同遵守的最高目标，价值标准，基本信念及行为规范。它包含着非常丰富的内容，包括经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识、企业形象、企业制度，其核心是企业的精神和价值观。（这里的价值观是指企业或企业中的员工在从事商品生产与经营活动中所持的态度）完善的企业文化建设可以使企业适应自身和市场的需求，完善的企业文化建设可以使企业适应自身和市场的需求，从而得到健康有序的发展。企业文化建设的根本意义在于它拥有一系列其它任何制度和规范所不具有的特殊功能，为了让大家更好的理解这些功能的作用，张雪奎教授大量案例佐证，希望能给大家在企业文化建设中起到参考作用。
一、导向功能
所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用，能对企事业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起导向作用。这种导向与传统管理中单纯强调硬性的纪律或制度不同，它强调通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为，使人们在一种文化的潜移默化中接受共同的价值观念。企业文化的导向功能主要体现在以下二个方面。
1.经营哲学和价值观念的指导
经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。美国学者托马斯。彼得斯和小罗伯特。沃特曼在《追求卓越》一书中指出"我们研究的所有优秀公司都很清楚他们的主张是什么，并认真建立和形成了公司的价值准则。事实上，一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确，我们则怀疑它是否有可能获得经营上的成功。"
2.企业目标的指引
企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。
「案例」海尔文化的导向作用
海尔企业文化是被全体员工认同的企业领导人创新的价值观。海尔文化的核心是创新。它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。当前，海尔的目标是创中国的世界名牌，
为民族争光。这个目标把海尔的发展与海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起，每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中，充分实现个人的价值与追求。
1、“有生于无”与“以柔克刚”——张瑞敏的海尔哲学
有一次，张瑞敏首席执行官出访日本一家大公司。该公司董事长一向热衷中国至理名言。在这位董事长介绍该公司经营宗旨和企业文化时，阐述了“真善美”，并引述老子思想，张瑞敏也发表了自己看法：《道德经》中有一句话与“真善美”语义一致，这就是“天下万物生于有，有生于无”。
张瑞敏以这句话诠释了海尔文化之重要性。他说，企业管理有两点始终是我铭记在心的：第一点是无形的东西往往比有形的东西更重要。当领导的到下面看重的是有形东西太多，而无形东西太少。一般总是问产量多少、利润多少，没有看到文化观念、氛围更重要。一个企业没有文化，就是没有灵魂。第二点是老子主张的为人做事要“以柔克刚”。张瑞敏说：“在过去人们把此话看成是消极的，实际上它主张的弱转强、小转大是个过程。要认识到：作为企业家，你永远是弱势；如果你真能认识到自己是弱势，你就会朝目标执着前进，也就会成功。”
有一次，一位记者问张瑞敏：“一位企业家首先应懂哪些知识？”张瑞敏想了想说：“首先要懂哲学吧！”张瑞敏能联系企业实际，从老子思想中悟到“无”比“有”更重要、“无”生“有”的道理，也悟出柔才能克刚、谦逊才能进取的为人做事之理。骄横与张扬永远是企业衰败之源。 人的成熟，在于思想的成熟。企业家的成熟在于实践经验基础上形成的理念体系。一切成功的企业家都是经营哲学家。著名经济学家艾丰为《张瑞敏如是说》一书写序，题目就是：“不用哲学看不清海尔”。艾丰用哲学恰到好处地评价了张瑞敏。
2、海尔砸冰箱的故事
1985年，一位用户向海尔反映：工厂生产的电冰箱有质量问题。于是张瑞敏首席执行官突击检查了仓库，发现仓库中不合格的冰箱还有76台！当时研究处理办法时，干部提出意见：作为福利处理给本厂的员工。就在很多员工十分犹豫时，张瑞敏却做出了有悖“常理”的决定：开一个全体员工的现场会，把76台冰箱当众全部砸掉！而且，由生产这些冰箱的员工亲自来砸！听闻此言，许多老工人当场就流泪了……要知道，那时候别说“毁”东西，企业就连开工资都十分困难！况且，在那个物资还紧缺的年代，别说正品，就是次品也要凭票购买的！如此“糟践”，大家“心疼”啊！当时，甚至连海尔的上级主管部门都难以接受。 但张瑞敏明白：如果放行这些产品，就谈不上质量意识！我们不能用任何姑息的做法，来告诉大家可以生产这种带缺陷的冰箱，否则今天是76台，明天就可以是760台、7600台……所以必须实行强制，必须要有震撼作用！因而，张瑞敏选择了不变初衷！结果，就是一柄大锤，伴随着那阵阵巨响，真正砸醒了海尔人的质量意识！从此，在家电行业，海尔人砸毁
76台不合格冰箱的故事就传开了！至于那把著名的大锤，海尔人已把它摆在了展览厅里，让每一个新员工参观时都牢牢记住它。
1999年，张瑞敏曾在上海《财富》论坛上说：“这把大锤对海尔今天走向世界，是立了大功的！可以说，这个举动在中国的企业改革中，等同于福特汽车流水线的改革。”
企业管理的最大挑战，便是在事情出现不好的苗头时，就果断采取措施转变员工的思想观念。在次品依然紧缺时，海尔就看到了次品除了被淘汰，毫无出路！任何企业要走品牌战略的发展道路，质量就永远是生存之本。所以海尔提出：“有缺陷的产品，就是废品！”而海尔的全面质量管理，推广的不是数理统计方法，而是提倡“优秀的产品是优秀的员工干出来的”，从转变员工的质量观念入手，实现品牌经营。
二、激励功能
企业文化的激励作用是指企业文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在能力的作用，它属于精神激励的范畴。具体来说，企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。关键是员工对企业文化的理解和认同程度，一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣，那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。积极向上的思想观念及行为准则，可以形成强烈的使命感和持久的驱动力。积极向上的企业文化就是一把职工自我激励的标尺，他们通过这把标尺对照自己的行为，找出差距，可以产生改进工作的驱动力。同时，企业同共同的价值观、信念及行为准则又是一种强大的精神支柱，能使人产生认同感、归属感及安全感，直到相互激励的作用。
企业文化对员工绩效具有激励作用的深层原因：
首先，优良的企业文化能够为员工提供一个良好的组织环境。如果一个组织拥有良好的企业文化，那么它内部的小环境就比较和谐，员工的人际关系就比较好。员工身处其中受到感染，具有执著的事业追求和高尚的道德情操，能把对企业的发展与自己的成就密切连在一起，从而能够以良好的心态进行工作。那种彼此之间互不服气，为权力、奖金、工资争斗的现象就比较少，工作绩效自然提高。同时，在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，以极大的热情投入到工作中，激励效果显著。
其次，优良的企业文化能够满足员工的精神需求，起到精神激励的作用。只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性，恰当的精神激励比许多物质激励更有效、更持久。对员工来说，优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。例如，企业文化能够综合发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励、奖惩激励等多种激励手段的作用，从而激发出企业内部各部门和所有员工的积极性，而这种积极性同时也成为企业发展的无穷力量。
「案例」海尔的人才观
1、“人人是人才，赛马不相马”
海尔认为现在缺的不是人才，而是出人才的机制。管理者的责任就是要通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间。张雪奎教授认为激励是多种多样的，海尔的“赛马不相马”打破了“相马说”的窠臼，确属独创的人才观。
海尔赛马机制，包含三条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。在用工制度上，实行一套优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存，动态转换”的机制。在干部制度上，海尔对中层干部分类考核，每一位干部的职位都不是固定的，届满轮换。海尔人力资源开发和管理的要义是，充分发挥每个人的潜在能力，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这就是企业持续发展的秘诀。
在海尔，很多普普通通在平凡工作岗位上的员工，能够用心去做自己的工作；一些生产线上普通的工人为了提高生产效率，搞一个技术改革，自己回家拿出钱用自己的业余时间去做。如果每个人都能够用心去创造，去发明，去把自己的工作做好，把自己的工作再提高一步，不管什么困难我们都能克服！
海尔认为只要是人，都希望得到别人的尊重，都希望他自己的价值得到承认。只要员工为客户创造了价值，你就肯定它的价值，这就是管理的核心。
2、“人材、人才和人财”
张瑞敏对何为企业人才进行了分析，他提出企业里人才大致可由低到高分为如下三类： 人材——这类人想干，也具备一些基本素质，但需要雕琢，企业要有投入，其本人也有要成材的愿望。
人才——这类人能够迅速融入工作、能够立刻上手。
人财——这类人通过其努力能为企业带来巨大财富。
对海尔来说，好用的人就是“人才”。
“人才”的雏形，应该是“人材”。这是“人才”的毛坯，是“原材料”，需要企业花费时间去雕琢。但在如今堪称“生死时速”的激烈的市场竞争中，我们没有这个时间。
“人才”的发展是“人财”。“人才”是好用的，但是好用的人不等于就能为企业带来财富；作为最起码的素质，“人才”认同企业文化，但有了企业文化不一定立刻就能为企业创造价值。光有企业文化还不行，还要能为企业创造财富，这样的人方能成为“人财”。
无论是经过雕琢、可用的“人材”，还是立刻就能上手的、好用的“人才”都不是我们的最终目的；我们要寻求的是能为企业创造财富和价值的“人财”！只有“人财”才是顶尖级人才！来了就可以为企业创造财富、创造价值！我们企业要想兴旺发达，就要充分发现、使用“人财”。
3、“今天是人才，明天未必还是人才”
人才的定义，就要看为社会创造价值的大小，每一位海尔人都应该而且能够成为人才，为社会创造更大的价值。人才是一个动态的概念，现在市场竞争非常激烈，今天是人才，明天就未必还是人才，海尔人应该不断自我超越，不断提高自身素质。
如何不断提高自身素质，做永远的人才？一定要有自己的理想、自己的目标！如果没有坚定的目标，在提高自身素质、自我挑战的过程中就会彷徨、动摇。每个海尔人都有自己的梦想，而这个梦想一定要和海尔创造世界名牌的大目标结合起来。
三、凝聚功能
企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。企业中的人际关系受到多方面的调控，其中既有强制性的“硬调控”，如制度、命令等；也有说服教育式的“软调控”，如舆论、道德等。企业文化属于软调控，它能使全体员工在企业的使命、战略目标、战略举措、运营流程、合作沟通等基本方面达成共识，这就从根本上保证了企业人际关系的和谐性、稳定性和健康性，从而增强了企业的凝聚力。集体力量的大小取决于该组织的凝聚力，取决于该组织内部的协调状况及控制能力。，但不如由共同的价值观、信念、行为准则这些“内部粘结剂”凝结的企业凝聚力，比组织协调控制通过制度、纪律等“刚性连接件”产生的凝聚力更有效。
「案例」香格里拉的凝聚力
香格里拉酒店被誉为华人的企业典范，据说香格里拉的一名客户服务员可以到任何一家酒店担任客户部经理，它的一名酒吧服务生可以担任任何一家酒店的大堂经理。
曾经有一家酒店以高薪聘请了几位香格里拉的高级管理人员，希望他们能运用香格里拉的经验提高酒店的管理和服务水平。但几年过去后，酒店的经营并没有多大起色。同样的人为什么不能发挥同样的作用呢？因为，香格里拉的经营管理长期锤炼已经磨合成了一个统一的整体，已经形成了强大的凝聚力。
这种经过长时期磨合而形成的凝聚力不是任何个人所能带走的。离开香格里拉的人能带走的只是一些制度、方法等程序化的东西，但他们却永远带不走香格里拉的文化氛围，而一旦离开了这种具有凝聚力的文化氛围，这些制度、方法等程式化的东西也就失去了整合的作用。不仅如此，这种凝聚功能还表现在人才的网罗和聚集上。全球第一大人力资源公司惠悦公司总裁总执行长约翰。海勒说，越来越多的跨国企业将发展重心移向中国，并迅速实现企业人才本地化，这一过程中，“最重要的不是金钱，而是企业文化”。如果单纯以金钱报酬为标准，
篇二：文化是企业的灵魂,如何做企业文化
总部培训：特许经营讲座
2010年12月28日晚六点半，在公司会议室举办了总部员工培训会议，本次培训由招商部经理陈健主讲，着重为大家讲解了特许加盟的一些术语与概念。
课程中，讲解了特许加盟原则即：3C原则（简单化、标准化、专业化）；统一原则：CIS、管理模式、服务等统一等，特许经营的优势在于总部能够为加盟连锁店提供SOP标准作业程序、SOP标准培训教育体系等，为连锁店的成功经营提供保障。
讲完这些，员工非常积极，因为作为连锁企业的员工，迫切地想了解连锁运营的实质。在课程结近尾声时，大家意犹未尽。
培训内容专业，但又通俗易懂，在场的员工很仔细地倾听了这堂课程，收获很大，更深层次地理解了特许经营的概念、特许加盟的原则等。
通过此次培训，真正树立了人人
文化是企业的灵魂
文化是企业的灵魂，一个有着旺盛生命力的企业，必有好的企业文化作指引，凝聚团队。天之道之所以能取得成功，正是有了优秀的文化做为支撑，从而不断传承和延续…….
12月28日晚，孙湘晖总经理与公司全体员工一起对企业文化的实质进行了分享，并谈到天之道的文化是什么？需要什么样的文化？等。
他指出：当前，我们公司的势很好，部门负责人都能开始主动换位思考，有为别人考虑的势，这也是我们所倡导的一种文化。
在谈文化之前，我们先要清楚地认识到人的三大动力与两大阻力：
人的三大动力——食、性、爱
食：吃住行的生存需求；性：潜力、生命力、性格、性情；爱：爱自己、爱家人、爱别人。因而作为管理人员，必须关心员工吃、住是否舒心，关心员工的发展、上下班是否安全等，关爱与感恩就是一种文化。
人的两大阻力——惰性、恐惧
人是有惰性的，遇到困难就会退缩；恐惧：假设人在电话营销时，遇到一个拒绝后，就不再想打电话，因为有一种拒怕的感觉，就不敢前进。
那么，在了解了人生的动力与阻力后，我们就要通过一种文化来引导员工克服阻力，同时尽最大努力实现员工的食、性、爱。
天之道的文化是什么？
文化不是空洞的口号，它是有血有肉的，是有内容的，真正的文化在于运用，而不是书本知识，书本上的，那不叫文化，叫文字，能够将良性的制度变化为行为体现出来的，能够运用到工作中去的东西才能叫文化，天之道的文化不是贴在墙上的，也不是挂在嘴上的，而是体现在每个天之道人的言行举止，每个人都是天之道的形象代表。
一个企业的文化实质是法人文化，是有个性，这种个性是体现在法人的言行中的。而天之道的法人文化体现在真与诚中的，并常怀一种感恩之心，感激之情，作为公司员工，都是这种文化的传播者和传承者，我们要将这种文化融入到实际行动中，变成一种习惯，才能成为一种发自内心的，具备无形的力量。
天之道从2003年创立以来，一直以务实、真诚的工作态度从事，短短七年时间，能够发展成为一家拥有七十家门店的大型连锁企业，我们不是靠说出来的，而是这样做出来的，靠的就是这种文化的力量。
这一切又源于天之道人的思想高度。
天之道文化的体现：
一、为人态度：对人要真和诚、常怀感恩之心，感激之情
人的本性是向善和向上，只有一个人常怀感恩，并形成习惯，就会自然流露出一种对人的真与诚，心态就是积极的，你所看到的和做到的都会是真诚的；如果总想到消极的，对事物的辨别就会有偏差。天之道倡导一种感恩文化，感恩最基本的就是教，要入道先入孝，以孝入道。
什么是孝（感恩）？
①?有人说我要孝敬父母，什么时候要回家，给父母买点什么。?
或许在常人看来，这种表现是无可厚非的，也算是一种孝，而在天之道人看来，这不能算作真正的孝，父母生你养你，孝是应该的，根本不用想，想了，说了就是不孝。
父母爱子女，不期望有多少回报，感觉到孩子在外面过得好，能够放心，不要为了过马路这些琐事操心，这就是对父母最好的回报，这也是对父母最大的孝，因为只有孩子过得好，父母才活得开心，活得快乐。
②很多人一到生日的时候，就只想到自己如何玩得开心，与朋友一起庆祝，但是从来就没有想过，儿的生日，是母亲的受难日，没想过给母亲打个电话问候一声。
③孙总在跟一个朋友聊天时，朋友问道：?你这么辛苦，钱又没挣到多少，为了什么咯?？孙总回答说：?我为了什么，这么好的一个平台让我操作，让我‘试验’，我应该好好地感谢才对，这是我成长的机会，是在煅练我。?
我们对社会、对员工的关爱不是只在嘴上：汶川地震、西南干旱、玉树地震、员工家庭的不幸等我们都会伸出援手。天之道的文化是建立在实际行动中的，我们是有大情义的。
仁者见仁，智者见智。确实，成人成已，你在与人交流的时候，应感谢别人有让你成长的机会，把别人培养出来了，事就自然能做好，你也得到了提高。做
任何事情，只管去做，不要想，你一想，就带目的了，就是不纯洁的，那就是在完成任务。
作为管理者，要为员工制造希望，员工想学，想发展，你培养员工，让员工提升，这是最大的感恩。因为有了他们才成就了你自己。
二、处事作风：做事是否敬业和务实，全身心投入，不带任何目的
人都是有责任心的，最起码对自己是负责任的，也是爱自己的，在管理过程中，把员工培养好了，自己的能力也得到了体现，这就是一种真责任。企业要发展，需要一种务实的工作作风，能够全身心地投入到自己的工作中去。
①孙总讲到：?有人曾问过我，你这样没日没夜地干，为了什么？企业能做多大，能挣多少钱？?我的回答很简单：?鬼晓得?。因为企业如何走，做成什么样子，谁都不知道，只要是自己努力过就好。没有做好，只怪自己无能，但只要你做了，就有成功的可能，就会做好，做错了不会怪你，如果不做，就真不知道做成什么样子了。
②在公司部门负责人会议上，孙总说：学校交给教导主任管理就放心了，这种放心，不仅是指业务方面，而更多地是学校的方向、打造这种务实的作风与工作的态度，带领学员走向正确的价值观方面放心，因为教导主任的言行举止符合公司的要求。
③记得郴州店筹备时，没有任何可借鉴的，只有靠平时的积累，不断地调整布局，而在整个筹备过程中，一同前往的筹备人员，从早上九点一直做到晚上一点钟，因天气炎热中暑，都先后累倒，却没有一个人提出要休息，而是将输液瓶带到现场包间，边打点滴边安排工作，拔掉针头又开始工作。
④有一次，一位经理坐孙总车，就问孙总：你累不累？
孙总望着他，笑了笑。（编者著：想都没想，怎么会累，如果你去想，你就会觉得累）
⑤孙总在与一位部门负责人沟通时，突然想起一个问题，便问：你觉得我工作的原始动力是什么？这位部门负责人答道：你喜欢这份工作，觉得有成就感。
孙总这样回答：都不是，是因为生活的无奈，人生活在这个世界上，必须为生存而奋斗。
第二天开车上班，想了一下，又感觉不对，我现在不无奈呀，房子、车子、
妻子、儿子、票子都有了，我应该不无奈呀。我的工作原始动力与人的生死问题一样，是不能问，也没有答案的，这是一种规律。
想都没想过的事，当然不会觉得累，如果你去想，就会觉得累。人不能总想着自己，要多想别人。做人做事，只要用心去做，用心投入，就会得到回报。或许在外人看来天之道做得很不错了，但我们清楚，不是我们做得好，而是别人做得不够好，也因为我们舍得付出，吃得苦、霸得蛮，这就是务实。
三、做事细节：工作和生活是否严谨；是否能想顾客、员工、投资方和公司之所想
天之道人做任何事情，都必须注重细节，生活不严谨的人，工作也是不严谨的，比如办公室、住处乱七八糟的，管理也一定是稀里糊涂的。人贵在自知，有管理好自己的能力与思想，才能有所突破。人要善于换位思考，尤其作为管理者，在管理过程中，不能按常规思维思考，否则你就是一个平常人，你就得不到发展。我们知道，要跟对人，做对事，学对东西，只有这样，才能得到进步。
因而人要规划好自己的人生，就必须规范好自己的生活，只有你自己能够帮到你。
①公司某员工被辞退，不是因为其经常迟到，而是因为多次停车时，将车横向停在停车位上，这是没有社会公德的表现，这样的人，太过于自私，是无法跟企业一起发展的。
②曾在办公室与几位部门负责人一起讨论时，一位经理谈到?门店店助压力很大，承压能力不够?。我说：?真的是他们承压能力不够吗？我们有没有想过，给他们减压，提供管理工具，减轻工作压力？这就是工作的细节，逆向思考，不要用惯性思维来思考问题?。
③做任何东西，都要让别人看得明白，搞得懂，自己搞得清楚是不行的。08年在做店助工作流程与服务标准时，第一次将拟定的137项服务细则交给孙总，孙总看了一下，说再想想，应该还有；第二次，175项服务细则再交递交时，他仔细看了一下，说再考虑一下，还没到点，最终把183项服务细则交到手上时，他说，这样子才把工作考虑细仔了。
作为服务行业，一个敲门的声音是否清脆、走路姿势是否优美都成为关注的地方，这已然成为了一种习惯，现在公司管理人员在写任何东西时，都会把问
篇三：企业文化是企业的灵魂
企业文化是企业的灵魂，它塑造的是一个积极向上、诚实守信、开拓创新、恪尽职守、思路开阔、协作分工的团体。《孟子·尽心上》中有语：“仰不愧于天，俯不怍于人。”人生几十载，需要的就是这种尊严及气节。作为一个企业人，不论何时何地，都必须忠诚敬业，正所谓：“孔曰成仁，孟曰取义。惟其义尽，所以仁至。”诚实守信，是人人所希望见到的。《礼记·中庸》中也说：“诚者，天之道也；诚之者，人之道也。”
辉煌水暖集团一直致力于和谐企业的目标建设，关爱员工，重视企业文化建设，把“以人为本、诚信经营”作为企业的经营管理理念，提倡建设“企业与员工、企业与社会”的利益共同体，从而实现公司与个人“共赢”的局面。
专列送员工 温暖千万家
2010年1月29日，集团公司花园广场人声鼎沸、热闹非凡。辉煌水暖集团为公司第一批返乡员工举行了欢送仪式。花园旁边彩旗迎风飘扬，返乡同事拎着行李，陆续登上了早已停好的大巴车上，公司高层领导以及部分同事夹道挥手相送。据了解，第一批返乡的同事有四川、重庆、河南等地，公司将安排大巴车，把员工送至厦门乘坐火车返乡。
据辉煌水暖人力资源部负责人介绍，今年，为解决辉煌员工春节返乡购票难、购票贵的问题，以确保能让公司员工顺利踏上返乡的旅程，公司人力资源部与厦门火车站办公室直接联系，按原票价为返乡的同事提前购得车票，为省外特别是为路途较远的同事解决了一件麻烦事。另外，按公司规定，在公司工作满一年的员工，来回路费都予于报销。
关爱新同事 温馨辉煌人
人力资源是企业发展的重要资源，同时也是企业的重要财富。集团公司董事长王建业一直认为：对员工能否负责是衡量一个企业法人是否合格的重要条件，也是企业能否健康发展的重要因素。集团公司的员工来自全国各地，公司在人力资源的调配上非常的慎重，从不轻易下定论，力图能够做到让员工各尽其才，最大限度的发挥他们的自身优势。2010年3月，集团公司将举行“关爱新同事，温馨辉煌人”的新同事关爱月活动。人力资源部培训主管全伟杰告诉笔者：“公司举办这个活动就是希望新同事能借此感受到集团公司人性化关怀，让新同事能更好更快的融入到辉煌这个大家庭中，促进新老同事团结和睦，携手共进，推动和支持集团公司的持续发展。”
改善环境 凸显人文关怀
“舒适的生活条件，良好的办公环境，让我感到家的温馨。”来自于重庆的小张告诉笔者，“辉煌就是一个大熔炉，领导的关怀，同事的帮助，让刚出校门的我迅速地融入团队中。”企业要发展，人才是关键。随着经济的发展，公司之间的人才流动也在频繁加剧，如何才能留住人才呢？集团公司董事长王建业认为，要留住人才，就必须留住人心。他经常对公司领导层说到，对待员工，就要像对待自己的家人一样，每一个员工都是企业的主人。朴实的话语，温暖着每一个员工的心。据了解，公司工会与人力资源部一同为全体员工构筑一个
关爱员工，尊重员工的和谐之家。公司与所有员工都签订了《劳动合同》，而且工资每个月都按时发放，这让员工不仅在经济上得到了保障，也使员工在心理上得到了尊重。
为了让员工能够更好地在公司生活与工作，让他们省心、舒心、放心地投入到日常的生产生活中，集团公司开展了一系列关怀活动，给每一位员工提供免费的食宿，每一位员工都可享受一次免费体检的机会；逢年过节时，每位员工都可以收到公司的过节费和礼品；每年公司都会组织员工参观旅游；每一位员工每年春节返乡均可报销往返的车费??
多年来，集团公司不断加大物质投入，加强基础设施建设，为职工创造一个整洁、安全、舒适、优美的生产、生活环境。美丽的花园广场，泉水汩汩，绿树环绕，舒适的公寓里配备了彩电，热水器，空调等设施。为了能让大家在工作之余，有个休闲娱乐的地方，集团公司特别创办了休闲娱乐专区，以四星级标准装修的KTV、餐厅、客房及休闲吧，高大精致的欧式门窗，豪华气派的大型沙发，灯光璀璨的演出舞台，应有尽有。同时，为了让大家有个良好的交流空间，公司特别兴建了一个2000平方米的现代风格的空中花园，亭台、秋千、流水、花草树木相互依偎。正是这一系列的建设，丰富了广大职员的业余生活，也为公司更快更好的发展提供了保障。
发扬民主，构建和谐企业
公司一直认为，要建设好和谐辉煌，真正关爱员工，不仅要在物质上解决员工需求，更应关注员工精神方面的需求，要让员工发挥主人翁的作用。因此公司设立了总经理信箱，总经理都亲自阅读每一位员工的来信。公司提出凡是与员工有关的事都是大事，必须急办快办并及时答复，保证员工满意。做到了了解员工、关心员工、尊重员工，重视员工。公司领导和各级管理人员还经常深入车间、宿舍，实地了解员工对公司生产、生活等管理与服务工作上的意见建议，并及时帮助解决员工工作和生活中的问题与困难。
据集团公司人力资源部副经理陈东流介绍，公司每年都会在企业中开展“献言献策”、“提合理化建议”等活动，鼓励员工提出合理化建议。“员工合理建议的采纳是对员工主人翁意识的认同，也是对和谐主题的具体诠释。”
企业追求的最终目的是实现利润最大化，而员工最关注的则是自身价值在企业的发展及工作中得以最大体现。面对过去遗留的人岗专业不匹配问题，也就是现在工作岗位与所学专业不对口，比如民航英语专业人员从事的是非英语专业工作，就这种岗位偏离现象，在评定技术职称方面处于“前不靠村，后不靠店”的尴尬境地，对于这些高学历的学子们，突然觉得自己好像是后娘养的，对于自己的发展前景感到渺茫和无奈……
人力资源部门发现这一现象，及时向分管此项工作的钟德超副总经理反映了这个问题，办事一向雷厉风行、注重实效的钟德超副总经理利用职称评定会议，召集职称评定委员研究方案。根据实际情况，修订了“助理工程师” 职称的申报条件和标准，并向公司
中级职称评审委员会提出中级职称的申报条件和标准修改建议，并得到批准。自2007年到2009年12月，共有222人参加评审，有174人顺利被评为助理工程师、工程师等有关技术职称，这一举措给那些自认为“出身不好”学非所用职工提供了发展空间和提升的平台，让大家感到：无论你的出身如何，只要你工作积极努力，在现有岗位做出业绩，照样是一分耕耘，一份收获。在这个机务大家庭里，“后娘养的孩子”照样有奶吃。
重视职业安全健康管理 关注员工职业安全与健康
工程技术分公司是一个技术密集型维修企业，员工在生产过程、作业环境中容易造成职业性危害。关注职业安全健康管理，建立先进的职业安管理体系，为员工提供符合职业安全健康的工作场所与劳保防护用品，是确保员工职业安全与健康的重要保证。工程技术分公司非常注重职业安全健康管理体系的建设。为确保分公司职业安全健康管理符合分公司SMS管理理念与要求，全面提升分公司职业安全健康管理水平，分公司人力资源部组织完成了《职业安全健康管理手册》的编写，该手册已由分公司总经理柴维玺于2009年签发。《职业安全健康管理手册》的颁布标志着分公司在职业健康管理领域又上了一个新台阶，它必将有效提升分公司职业安全健康管理水平。
为加强对职业安全责任事故的预防，治理纠正违规违章行为，保障员工职业健康与安全，2009年人力资源部组织了“开展职业安全隐患排查，治理职业安全薄弱环节，保障员工职业安全与健康”活动。各基地通过开展此项工作，通过对人的不安全行为，物的不安全状态的整改与治理，取得了较好的成绩，确保了2009年各基地工伤、事故率明显下降，安全生产形势平稳，较好地保证了分公司生产的正常进行。
分公司十分重视为员工提供劳保防护用品，满足员工劳保防护用品需求。2009年，武汉维修基地成立，由于没有当年的劳保用品工作计划，厂家无法按时加工和提供劳保防护用品，为确保基地员工能及时享受到公司的劳保待遇，人力资源部通过充分利用资源，并在成都维修基地的大力支持与配合下，及时解决了武汉维修基地员工的劳保工作服，安全帽等劳保用品。在深入基地调研工作中，了解到天津维修基地冬季气候寒冷多变，以往的棉工作服已不能满足实际需要，决定所有一线人员全部改发皮制工作服，经与厂家联系派工作人员亲赴基地，给一线员工每个人现场量体裁衣，圆满解决了天津基地冬季工作服换装的难题。针对重庆夏季天气酷热，机坪温度高，所使用的劳保皮鞋不透气、造成员工脚起泡，身体不适现象，人力资源部职业安全管理人员专程赴重庆基地了解情况，并及时联系有关厂家解决了此项问题，深受广大职工的赞扬。
“送温暖”服务职工 营造企业和谐氛围
古语讲：人心齐，泰山移。如何能凝聚人心，达到千人一心，众志成城。生活中，交友讲究将心比心，以真情换取真心。作为一个企业，更是如此，做不到“人心齐”，必将在市场经济的大浪中跌入低谷。从古论今，无数辉煌与惨败的实例都验证了这句话的真正含义。分公司工会主席王维迪曾讲到：公司要发展，职工是关键，只要有和谐的工作环境，畅通的沟通渠道，干部职工上下一心，没有完不成的任务，工会作为职工代言组织，一定要履行维护、参与、教育、建设、四项职能，积极发挥工会作用，努力做服务型工会。为此，分公司积极开展“送温暖”服务活动。
“送温暖”聘请心理专家组织“阳光心态，快乐工作”专题讲座
图2：分公司“送温暖”活动聘请心理专家组织“阳光心态，快乐工作”专题讲座。摄影：李栖君、游建彬
为了缓解分公司职工的工作压力和心理压力，提高职工分析、应对心理问题及挫折的能力，帮助职工打造平和乐观、积极健康的心理状态，以更加饱满的精神状态投入各项工作，分公司工会组织了“阳光心态，快乐工作”专题讲座。邀请中国协和医科大学基础医学院副教授、中国心理卫生协会会员、北京心理咨询与心理治疗专业委员会主任委员杨霞先后到分公司北京总部、上海、杭州维修基地讲授以“阳光心态，快乐工作”为主题的讲座。在分公司机关组织的讲座结束后，分公司工会组织号召职工在分公司OA系
统“员工俱乐部”里发起讨论。机关航材部女职工杨杰留言：“这次讲座非常好！真想再听一次，专家讲了很多实例，经验丰富，听起来让人轻松，开怀大笑，使人的心情感到豁然开朗！杨教授讲了很多减压的方法，比如：运动使肌肉紧张，大脑神经就会放松得到休息。还有一个快乐的秘诀，就是工作中要搞好人际关系；婚姻中要寻找志趣相投有共同语言的伴侣等等。希望大家以后都有机会聆听。非常感谢分公司工会，心系员工，很温暖！我们会以更加饱满的状态投入工作，并与同事们和谐相处。”还有的同志由于工作原因没有参加，也积极留言：“很遗憾没能参加，据说很棒，能不能请老师再给我们讲一次。”机关职工打电话给工会人员：“能不能再举办一次这样的讲座，我们很期待。”鉴于此，分公司工会在2010年将继续开展此项活动，为生产一线的员工送去精神食粮。
“送温暖”关注内退职工
工程技术分公司成都维修基地内退职工的福利待遇问题是企业重组前遗留的一个棘手问题。随着企业的快速发展，在职职工工资及待遇的不断提高和生活费用的上涨，给300多名内退职工造成非常大的困扰……
分公司党政领导非常重视这一问题。党委书记、人力资源部和工会的负责同志多次赴成都维修基地，带着国航领导的问候和慰问金探望离退职工，并召开专题座谈会，倾听离退职工的意见和想法，疏解他们不悦的心情和低落情绪，并将了解的实际情况向上级行政部门和工会报告。经过多次协调，2009年终于解决了内退职工一直困扰的难题，生活费标准有了较大幅度的提高。有位老职工深有感触的讲到：还是国家的企业靠得住，更感谢分公司党政工领导对他们无微不至的关怀，真是“人退”茶不凉啊。
“送温暖”关注异地轮换职工
工程技术分公司是一个跨地域跃省市的飞机维护、维修公司，南起广州，北到内蒙，东起上海，西到成都，从大自然的气候上讲，冬战严寒，夏斗酷暑，国航机务人忙碌的身影无处不在。随着国航运营模式的变化，飞机跟着市场走，人员跟着飞机走，形成大量机务职工异地流动的工作状态。分公司八个维修基地，在同一时间内约有300多名职工处于异地工作生活状态，给这些职工和职工家庭带来很多的不便，也给企业造成很多管理上的难度……。面对这样一种现状，在分公司人力部门努力解决员工属地化的同时，分公司工会高度关注异地职工的生活，全方位考虑异地轮换职工的身心健康和生活冷暖，把这部分职工作为送温暖的重点对象。酷暑送去清凉饮品，严冬送去滚烫的热茶，每逢重要节假日分公司领导都前去探望和大家一起吃个团圆饭；在北京奥运会期间，分公司工会千方百计、想方设法筹到比赛门票，组织在京异地职工观看了奥运会比赛；了解到大男人们洗衣难的问题，分公司工会买了洗衣机送到他们住所；广州维修基地正在筹建中，未成立工会，人员少，条件差。分公司工会为他们购买了冰箱、电视、微波炉、部